Door krapte op de arbeidsmarkt moeten it-recruiters die personeel zoeken uit andere vaatjes tappen. Schapen met vijf poten, het juiste diploma en het perfecte cv zijn niet meer te vinden. Dat vraagt om een andere wervingsstrategie. Recruiters willen vooral weten wat iemand werkelijk kan en werven dus op skills. Voor zij-instromers, schoolverlaters zonder diploma en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ontstaan nieuwe kansen.
Tekst: TOn VERHEIJEN Beeld: ENVATO
Een verouderd concept’, noemt Lucienne de la Haije, managing director van IQsearch, het curriculum vitae. ‘Ik gebruik nog wel cv’s als eerste schifting, vooral bij starters. Je moet toch ergens beginnen als recruiter. Je hebt geen tijd om met iedere kandidaat koffie te gaan drinken. Maar ik hecht veel meer waarde aan empathisch vermogen, communicatieve vaardigheden, leercapaciteit en analytisch vermogen, want die zijn veel lastiger bij te spijkeren dan technische vaardigheden.’
Werkgevers anno 2025 zetten alle deuren open in hun werving en selectie van nieuw personeel. Goodzo biedt betaalde it-traineeships aan voor mensen zonder diploma of vooropleiding. Bij House of Bèta kun je kosteloos een master volgen zonder vooropleiding. Bij Defensie moet je ‘minstens Havo’ hebben gehad voor een baan als ict’er aan boord van een marineschip. Talent&Pro zoekt mensen die ‘net iets te laat’ hebben bedacht dat ze de it in willen maar ‘best handig’ zijn met computers en data (en alles willen weten over BI-tooling, data-analyses en procesoptimalisaties). Als dank voor onbewezen diensten krijgen ze een tekenbonus, opleidingsbudget, auto van de zaak én fiets van de zaak.
De juiste vinkjes
Hoewel de vraag naar it-talent is afgenomen, geeft volgens een recent rapport van Manpower nog steeds 17 procent van de werkgevers aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Maar liefst 43 procent van de it-werkgevers verwachtte in het eerste kwartaal van 2025 nieuw personeel aan te zullen gaan nemen. De vraag is natuurlijk waar je ze vandaan haalt. Werkgevers proberen met omscholing van personeel zonder ervaring en vervanging (door ai) van personeel met ervaring de personeelsbehoefte in te vullen. Vervolgens voltrekt zich Het Grote Zoeken en juist daarin is een significante verandering zichtbaar.
Vacatureteksten bevatten minder vaak overbekende zinsneden als ‘alleen mensen met een diploma kunnen reageren’ of ‘schrijf alleen een brief als je de juiste startkwalificaties hebt’. Steeds meer recruiters omarmen competentiegericht werven, dat gefocust is op skills en vaardigheden, niet op diploma’s, cv’s en sollicitatiebrieven. Bureaus als IQ Search, Skills Based, Hire Heroes, Equalture, Exactpi, Profield en Swipe4Work haken daarop aan. Ze willen weten wat kandidaten ‘in huis’ hebben en zijn minder geïnteresseerd in het zetten van ‘de juiste vinkjes’. Voor zij-instromers, schoolverlaters zonder diploma en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ontstaan nieuwe kansen (zie kadertekst).
ChatGPT
IQ Search, het bureau van Lucienne de la Haije, werft met name voor werkgevers in de consultancy, it, retail en financiële dienstverlening. ‘Werkgevers nemen contact met ons op voor vacatures waar ze nauwelijks respons op krijgen’, vertelt De la Haije. Zij noemt met name cloud- en security-specialisten, data scientists en it’ers die de vertaalslag kunnen maken van mensenwerk naar automatisering, zoals business-consultants en customer journey-experts. De la Haije: ‘Om specialisten te vinden, kijken we zo breed mogelijk, dus minder naar technische vaardigheden en meer naar leercapaciteit, hoe ze functioneren en of ze in staat zijn snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
De aandacht voor diploma’s en cv’s neemt af, ziet De la Haije. De sollicitatiebrief noemt ze ‘overgewaardeerd’ en eigenlijk nauwelijks functioneel ‘We krijgen heel vaak dezelfde brieven, gemaakt door ChatGPT. De brief is een moetje. Ikzelf kijk vooral naar drive en potentiële bijdrage aan het team en de strategie van de organisatie. Waar is iemand echt naar op zoek? Wat kan iemand worden? Dat zijn de vragen die ertoe doen. Ik vraag nooit naar de sollicitatiebrief want ik vind dat die nauwelijks toegevoegde waarde heeft.’
‘Ik vraag nooit naar de sollicitatiebrief’
Knippen en plakken
Mede-oprichter Marten de Vries van Skills Based constateert dat de markt voor werving en selectie niet meer functioneert: ‘Vooral voor starters op de arbeidsmarkt is het momenteel een grote puinhoop’, zegt De Vries. ‘De verwachtingen van kandidaten en bedrijven liggen mijlenver uit elkaar. Cowboy-recruiters, die de business helemaal niet snappen, zijn vooral handig in het schuiven met cv’s en het maken van ChatGPT-vacatureteksten. Inderdaad, knippen en plakken. Negentig procent van alle vacatures zijn gewoon kopieën. Kandidaten worden overspoeld met reclames en lokkertjes, zoals een laptop van de zaak. Zo worden heel veel clicks gegenereerd maar de juiste kandidaat wordt niet gevonden.’
Skills Based zegt het anders te doen. De Vries: ‘Wij draaien het om. We zorgen dat bedrijven starters weer gaan zien als hun grootste kracht en dat starters met plezier naar hun werk gaan. Met een uitgebreide intake krijgen we een goed beeld van de kans op een match. Wat gaat de kandidaat doen? Valt het werk te leren? Wat moet iemand nou écht kunnen? Best veel functies zijn redelijk makkelijk te leren on the job. Ook de bedrijfscultuur brengen we in kaart om te beoordelen of het gaat werken. We plaatsen geen vrije geesten in een team geleid door een micromanager. Te veel werk wordt in de schoenen geschoven van mensen die dat helemaal niet kunnen.’
Streng algoritme
Ook de makers van de app Swipe4Work vinden het belang van diploma’s, cv’s en motivatiebrieven niet doorslaggevend meer. ‘Is iemand goed? Dát willen we weten’, aldus mede-oprichter Mattheus Nubé, die Swipe4Work zo laagdrempelig mogelijk heeft laten bouwen: ‘Bij ons hoef je alleen een vragenlijst in vullen. Of je je opleiding hebt afgemaakt vinden we minder belangrijk.’ De app richt zich op 20- tot 40-jarige generalisten in de it, techniek, sales, marketing en financiële dienstverlening.
Nubé beroept zich op ‘het strenge algoritme’ dat Swipe4Work een voorsprong geeft op algemene jobboards als Indeed, Monsterboard en Linkedin. De procedure is snel afgehandeld. Nubé: ‘Werkzoekenden hoeven alleen onze app te downloaden en vragen in te vullen over hun werkervaring, opleidingsniveau, soft skills, hard skills, werkgebied en persoonlijke eigenschappen. Met hun ingevulde profiel zorgen wij binnen vijf minuten voor een select aantal gerichte vacatures. Onze aanpak werkt. Wekelijks downloaden 500 tot 1.000 mensen de app, waaronder dus mensen die aan geen enkele startkwalificatie voldoen.’
‘Ondernemers zijn net mensen. Het zijn gewoontedieren’
Meer werkplezier
De grote vraag is waarom werkgevers toch nog steeds zoeken naar de ideale kandidaat? Nubé weet het wel: ‘Ondernemers zijn net mensen. Het zijn gewoontedieren.’ De Vries: ‘Veel partijen houden tegen beter weten in vast aan het oude vertrouwde. Om het echt anders te doen, moeten meerdere mensen in de organisatie op één lijn komen: de directeur, hiring manager, hr-manager en recruiter. Er is lef voor nodig om dat te veranderen. Het is makkelijker om de verantwoordelijkheid buiten jezelf te leggen en de krappe arbeidsmarkt de schuld te geven dan risico’s te nemen.’
De grote kunst is het beschikbare talent te benutten. Ofwel: afrekenen op resultaat. De Vries: ‘Als er minder nadruk ligt op aanwezigheid en meer op resultaat, zie je dat werknemers meer vrijheid ervaren om hun werk op een manier te organiseren die bij hen past. Dit leidt vaak tot een hogere productiviteit, meer werkplezier en een betere balans tussen werk en privé. Dan hoef je ook minder energie in werving en selectie te steken. Bedrijven die sturen op resultaten in plaats van op aanwezigheid, creëren een cultuur van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Dat is niet alleen aantrekkelijk voor jong talent maar draagt ook bij aan het behoud van ervaren medewerkers.’
Gemiste kansen
Bijna zeven op de tien (68 procent) hr-professionals ondervinden problemen bij het werven van nieuwe medewerkers volgens het ‘HR-Trendonderzoek 2025’ van adviesbureau Berenschot onder 1.000 professionals. Kunstmatige intelligentie, robotisering, digitalisering en de inzet van zij-instromers en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen de personeelskrapte oplossen maar worden in de praktijk onvoldoende benut.
De uitdagingen zijn het grootst in de ict, techniek, onderhoudsbranche en bij productiebedrijven. Hans van der Spek, manager Mens & Organisatie van Berenschot, stelt dat bedrijven die zich verder willen ontwikkelen innovatieve oplossingen moeten overwegen: ‘Als je blijft doen wat je altijd deed, krijg je niet meer wat je altijd kreeg.’
Van der Spek ziet in de praktijk ‘best wel mogelijkheden’ met nieuwe technologie, zoals de metselrobot in de bouw, qr-codes in de horeca en apps voor het plaatsen van bestellingen. Ook binnen administratieve processen kunnen routinematige handelingen door intelligente software worden overgenomen. Daarnaast wijst hij op de inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt: ‘Deze optie wordt vaak over het hoofd gezien of te ingewikkeld gevonden. Traditioneel denken zit de oplossing van het personeelstekort in de weg. Als werk anders wordt ingericht, is er veel mogelijk.’
