Tijdens mijn vakantie zat ik te dubben over een onderwerp voor mijn opinieblog. Een recent artikel over het tekort aan kennis bij ict’ers en de daarbij horende discussie loste dit probleem snel op. Vaak lees en hoor ik dat er een tekort aan goede ict’ers is. De ene keer is het een gebrek aan kennis en de andere keer ontbreekt het weer aan de juiste ervaring. Het vinden van de juiste persoon op de goede plek is een vak apart geworden. Hier staat en valt het probleem ook gelijk mee.
Natuurlijk zijn er te veel generalisten in de ict. Maar hoe komt dat nu eigenlijk? Werden we jaren geleden niet met zijn allen gevraagd om ons om te laten scholen naar ict-specialist? En was de leeftijd en het gebrek aan kennis en kunde toen een onoverkomelijk obstakel? Nee, er werden gouden bergen beloofd en op het moment dat men wist waar de aan- en uitknop van een pc zich bevond was hij of zij al aangenomen.
Het is cru om te zeggen, maar het overschot aan generalisten is door de markt zelf gecreëerd omdat de vraag nu eenmaal groot was. Dezelfde recruiters die nu roepen dat het ontbreekt aan de juiste kennis, namen vijftien jaar geleden iedereen aan die al MS/DOS of Windows kon spellen. Echter hadden de generalisten uit die tijd wel door kunnen en bij moeten leren.
Vak apart
Ook het vinden van de juiste mensen is een vak apart geworden. En juist daar schort van alles aan. Ik word nog steeds maandelijks door allerlei recruiters benaderd. Op zich niet erg want dat is een teken dat je nog goed in de markt ligt. Tenminste dat dacht ik altijd tot voor kort.
Is de recruiter van vandaag niet ook een generalist geworden? Ook in de recruitment business is namelijk een overschot aan generalisten ontstaan. Natuurlijk zijn er ook uitzonderingen op de regel. Echter wordt de markt steeds meer overspoeld door deze snelle jongens, die steeds meer op beurshandelaren beginnen te lijken. Vaak wordt er via Linkedin een zoekopdracht gelanceerd met een aantal steekwoorden die de recruiter aangeleverd heeft gekregen. Wat ze exact inhouden is vaak niet bekend en voor de recruiter ook niet van belang. De recruiter cq. headhunter hoopt op zoveel mogelijk resultaten. Want dan is de kans op slagen volgens hem/haar het grootst.
En nee, veel reacties via Linkedin of via een andere site betekent niet altijd dat je nog goed in de markt ligt. Het houdt helaas vaak in dat je profiel een grote hoeveelheid recruitement-steekwoorden bevat. Denk hierbij aan cloud en alle daar bijhorende leveringsmodellen (PaaS,SaaS,IaaS), storage, tiering, security en back-up en recovery. Gebruik deze termen in je profiel en je wordt binnen no time benaderd door een recruiter. De meest uiteenlopende vacatures zullen je aangeboden worden. Als één van de steekwoorden voorkomt in je profiel kom je namelijk al op de spam-maillijst te staan.
Verschillende typen recruiters
Ik onderscheid verschillende typen recruiters in de markt die ik hier kort zal beschrijven. Ik weet zeker dat dit voor veel mede-ict'ers herkenbaar zal zijn.
De snelle jongen: De snelle jongen geeft je in het begin heel veel aandacht. En doet net of hij je al jaren kent. Maar deze snelle jongen heeft slechts één doel voor ogen en dat is zijn aanbrengbonus. Voor dit doel wijkt alles. De snelle jongen vertoont veel vergelijkingen met een beurshandelaar. Hij speelt in op de trends en levert waar de vraag het hoogst is, en dus het meest is te halen. Inhoudelijke kennis ontbreekt vaak en de kans dat je via deze snelle jongen je ideale baan vindt is klein. Tevens geldt voor de snelle jongen vaak ‘uit het oog uit het hart'. Op het moment dat je weg bent gezet , is hij je weer vergeten.
De leuke dame: De leuke dame maakt handig gebruik van haar charmes.
En zeker bij de die-hard it-nerds heeft ze veel succes. Echter ook hier ontbeert het vaak aan vakkennis. En ook de leuke dame gebruikt haar charmes maar voor één doel, de aanbrengbonus. De leuke dame is erg vergelijkbaar met de snelle jongen.
De oud hr-medewerker: Deze persoon heeft een achtergrond als personeelsfunctionaris bij een grote organisatie en is vaak al wat meer op leeftijd. En heeft door zijn of haar jarenlange ervaring veel affiniteit op het gebied van mensenkennis. Tevens kan hij/zij goed beoordelen of de kandidaat wel gaat passen in de bedrijfscultuur van de opdrachtgever. Alleen ontbreekt het hem/haar vaak aan ict kennis. En dit kan wel eens tot een mismatch leiden.
De oud it'er: In mijn ogen de perfecte recruiter. Iemand met vakinhoudelijke kennis en ervaring. Weet wat er gevraagd wordt en weet wat er nodig is. Helaas is dit type recruiter een uitstervend ras omdat de markt wordt overspoeld door de snelle jongens en leuke dames. Eeuwig zonde want de oud it'er is iemand die zowel de kandidaat als de opdrachtgever kwaliteit levert. Het duurt vaak wat langer omdat deze recruiter echt de tijd neemt, maar levert wel de juiste kandidaat op. Ander voordeel is dat de recruiter de kandidaat pas voorstelt als die hier zelf ook een goed gevoel bij heeft.
Weinig tot geen kennis
De opdrachtgevers zijn helaas steeds vaker geneigd om voor de snelle jongens en leuke dames te kiezen Omdat er op zeer korte termijn veel kandidaten worden aangeleverd. Echter zit de juiste persoon hier vaak niet tussen. En juist door dit type recruiter wordt de indruk gewekt dat het de ict-er aan kennis ontbreekt. Natuurlijk zit hier een kern van waarheid in, er zijn inderdaad veel generalisten in de ict. Maar een beetje meer aandacht, kennis en kunde vanuit de recruitment en headhunters business zou een hoop ellende kunnen voorkomen. Want de snelle recruiter die tig kandidaten aanlevert kost nu eenmaal veel tijd en inspanning en uiteindelijk dus ook veel geld. En de kans dat de juiste kandidaat die jaren bij uw organisatie komt werken er tussen zit is nu eenmaal een stuk kleiner.
De profielen van de recruiters/headhunters zijn ietwat aangedikt, maar zullen zeker herkenbaar zijn. Dit allemaal om de discussie op gang te helpen. Want daar draait het natuurlijk om bij een opinieblog.
Rob,
Je hebt gelijk. Natuurlijk is er een verschil tussen de in house of agency recruiter. En de agency recruiter gaat vaak voor de kandidaat die of het lekkerste in de markt ligt, want daar is de snelste winst te halen. Of dit ook de beste kandidaat is valt soms wel te betwijfelen. Want niet iedere kandidaat heeft zijn linkedin profiel, referenties en zijn verkooppraatje even goed op orde. En niet iedere ICT’er, zeker de zeer technische mensen onder ons kunnen niet altijd het beste verkooppraatje voor zichzelf houden.
Het is juist zaak dat de recruiter/headhunter hier door heen prikt en zijn/haar kandidaat op de juiste manier brengt/introduceert.
En ja ik deel je mening dat een kandidaat ook even wat voorwerk moet doen voor dat hij met een recruiter/headhunter in zee gaat.
Dit voorkomt een hoop teleurstelling van beide kanten.
PS. wel top dat je de 1e recruiter bent die reageert. Al daar voor had de redactie je van 4 * kunnen voorzien.
Goed artikel, zeker door het aantal reacties dat het teweeg brengt.
En goed dat Rob als recruiter zijnde hier reageert, zoals Ruud al zei: 4* is het wel waard omdat hij inhoudelijk durft te reageren op een blog waar recruiters zo onder vuur worden genomen.
@Pascal
Wat jij bedoelt zijn de (van oorsprong) Engelse bureaus. Deze hebben de IT opgedeeld in hapklare brokken(Unix, Oracle, Java, PHP etc.)Hier werken vooral de Recruiters die in dit blog als “beurshandelaren” worden omschreven. Jongens/Meisjes van 24 jaar die naar huis gaan met EUR 150.000 per jaar, terwijl men Oracle uitspreekt als Orreekkel. Ja, dat komt voor.
Dit business model wordt in onze vaktaal “CV schuiven” genoemd. Bizarre is dat vooral Inhouse Recruiters en ook veel Agency consultants hier niets mee te maken willen hebben, juist vanwege de bijwerkingen zoals in de reacties te lezen. Rotte appels in een beroepsgroep wenst niemand. Bovenal is dit model heel erg duur.
De “beurshandelaren” realiseren zich dit, vinden Recruiters maar lastig, en pichten vooral op de IT managers, tegenwoordig “allemaal” zichtbaar op LinkedIn. Deze IT manager is primair verantwoordelijk voor aanname en is vaak maar wat blij met een stroom aan kandidaten op het moment als hij/zij deze het hardst nodig heeft. “Heb mensen nodig, per direct en kan mij niet schelen hoe”… Denk dat iedereen dat een manager wel eens heeft horen roepen. Dit Business model anticipeert hierop en de IT manager houdt deze in stand.
Gezien het blog en de reacties is dit model onder IT-ers vooral beeld bepalend. Misschien voedt de naiviteit van de solliciterende IT-er dit model ook?
Daarom goed dat hier veel over geblogged wordt en hopelijk veel reacties komen. Er zijn namelijk echt goede Recruiters te vinden die wel de kwaliteit centraal stellen, inhoudelijk kunnen matchen, groei & ontwikkeling waarborgen!
@ Rob,
Goed om te zien dat je jezelf in deze discussie gemengd heb. Het was namelijk akelig stil qua respons van de recruiters.
Het mes snijdt natuurlijk aan 2 kanten. Enerzijds staat de markt dit toe en heeft de markt het misschien zelf wel gecreeerd dat er dit soort beurshandelaren zijn gekomen.
En anderzijds kan je als ICT’er ook kiezen om alleen je CV te sturen aan de good guys/girls. Je CV opsturen naar een recruiter die je behalve wat mailcontact nog niet gesproken of gezien hebt, is natuurlijk niet verstandig.
Een goede recruiter maakt tijd voor je om je te leren kennen en biedt je pas aan bij de klant als hij/zij daar zelf ook een goed gevoel bij heeft.
Rob dank voor je toelichting.
Met beide door jou benoemde catagorieen heb ik ooit te maken gehad.
Jazeker er zijn goede recruiters, jazeker er zijn heel goede en serieuze recruiters.
Maar zoals je zelf al min of meer aangeeft worden deze ondergesneeuwd door lieden die zelf te dom zijn om een fatsoenlijke baan te vinden.
Ik heb overigens zelf nog nooit via een tussenpersoon een baan gekregen.
Dat zal ook niet meer gebeuren, ik ben de dertig ruim gepasseerd, op bejaarden zit niemand te wachten 😉
Rob hoe zou jij zelf het kaf van het koren willen scheiden ? zelf ken ik enkel radicale methoden die het genoemde business-model volledig zouden ondermijnen.
Ons vak is vol in ontwikkeling. Lees hier bijvoorbeeld een blog over hoe Recruitment tegenwoordig bij de ING is geregeld: http://recruitmentmatters.nl/2012/08/02/de-recruiter-selecteert-niet-meer/. Hier dus vooral een extra Recruitment rol voor de manager.
Een Recruiter die ik heel hoog heb zitten had het eens over het Dutch Recruitment Model. Hier sta ik helemaal achter. http://sidneyhiele.weblog.nl/geen-categorie/angelsaksisch-no-dutch/
Hier dus vooral inhoudelijke toevoeging van de Recruiter.
Bij mijn organisatie hebben we Relocatie toegepast aan de Recruiter. IT-ers uit bijvoorbeeld Spanje & de Oekraine willen we niet laten verzuipen op de (Amsterdamse) huizenmarkt. Extra aandacht hier voor het individu. Een zachte landing. Dit betalen wij zelf uit de fee.
Hier dus vooral een taken toevoeging aan de Recruiter.
Recruitment is echter vooral een kwestie van de juiste m/v op de juiste plaats op het juiste moment. Het succes hier is te beinvloeden door volume. Denk dus dat we moeten blijven dealen met agencies die dagelijks 50 “vacatures” plaatsen, hiermee 200 CV’s binnentrekken, en deze door de hele markt laten dwarrelen(“sorry, die vacature is vervuld, maar heb wel wat anders”). Dit dan elke dag om als consultant uit de komen op minimaal 2 plaatsingen per maand. Hoe plat en duur ook, blijkbaar is er behoefte aan dit model. Anders was het niet zo dominerend in de beeldvorming.
PS; 30/40/50+ is trouwens wel een issue in onze markt op dit moment. Niet alleen komen er door de recessie nauwelijks meer Recruiters bij en worden wij als beroepsgroep ook steeds ouder, ook in ons vakgebied continue aandacht voor dit fenomeen.
Maar goed, benieuwd natuurlijk ook hoe jij hier naar kijkt….