Targets of doelen zijn tegenwoordig niet meer weg te denken uit de taal van het bedrijfsleven. 'Meten is weten' is het adagium dat hierbij klinkt. In het bedrijfsleven is het natuurlijk uiterst belangrijk dat men weet waar men naar toe wil en dat men weet of men nog op de goede weg zit, zodat er op de juiste momenten bijgestuurd kan worden. Targets spelen daarbij een belangrijke rol. Echter, targets gaan hun doel voorbij wanneer ze gebruikt worden om mensen te motiveren.
Veel mensen hebben waarschijnlijk wel eens een verhaal gehoord van iemand die zich op een dag een doel voor ogen stelde, dit opschreef en boven zijn bed hing om vervolgens deze droom te realiseren. Daarbij besteedt elk ‘self-improvement' boek aandacht aan het definiëren en opschrijven van doelen. Door zaken als deze wordt de indruk gewekt dat mensen alleen te motiveren zijn wanneer visueel duidelijk is wat ze moeten bereiken. Hiermee wordt de waarde van het zetten van doelen te veel overschat en wordt er voorbij gegaan aan een veel belangrijkere onderliggende factor die mensen motiveert.
Iedereen weet namelijk dat iemand die met plezier en passie naar zijn werk gaat veel productiever is dan iemand de gemotiveerd moet worden door targets. Vanuit het perspectief van een manager zijn deze abstracte zaken echter veel moeilijker te beheersen dan het simpelweg voorschotelen van een concreet doel. Zeker in tijden waarin het moeilijk gaat is de mens veel meer geneigd om zich aan die zaken vast te houden die vertrouwd en makkelijk beheersbaar zijn. Het is een beetje als een oud verhaal dat ik ooit eens ergens gelezen heb.
Er loopt ‘s avonds een man over straat naar zijn huis. Hij ziet een dronken man onder een straatlantaarn zitten die iets aan het zoeken is. De voorbijganger vraagt wat de man aan het doen is. 'Ik zoek mijn sleutels', zegt de dronken man. De voorbijganger besluit om de dronken man een handje te helpen en zoekt mee. Na een tijdje vraagt hij aan de dronken man waar hij precies zijn sleutels heeft laten vallen. De dronken man zegt; 'daarachter, bij mijn voordeur'. De voorbijganger vraagt verbaasd waarom hij dan hier aan het zoeken is? De dronken man zegt: 'Omdat er bij mijn deur geen licht is.'
Als mens zijn we geneigd om in moeilijke tijden terug te grijpen naar zaken die ons vertrouwd zijn, dat is tenslotte bekend terrein. Hierbij missen we echter het feit dat de obsessie naar het meetbaar maken van zaken een probleem op zichzelf kan zijn en vaak niet de oplossing is die we zoeken. Juist door hier sterk op te focussen worden andere, veel fundamentelere en belangrijkere, zaken uit het oog verloren. Het mag namelijk geen geheim zijn dat de meest belangrijke zaken in het leven simpelweg niet meetbaar gemaakt kunnen worden. De vraag hoeveel plezier iemand vandaag in zijn werk heeft, is vaak al met een oogopslag te constateren en niet uit te drukken in cijfers. Het vraagt echter tijd om er vervolgens achter te komen wat deze werknemer dwars zit en een werkomgeving te creëren waarin iemand zich prettiger voelt. Tijd die de meeste managers tegenwoordig niet hebben. Juist in deze tijden is het belangrijk dat er verder gekeken wordt dan de 'quick fix' en dat er gekeken wordt naar de onderliggende, vaak abstracte, oorzaak van een probleem.
Targets hebben absoluut een toegevoegde waarde in het bedrijfsleven. Echter, wanneer targets alleen gebruikt worden als doel en niet als middel, dan moet er misschien iets dieper gezocht worden en een ander doel worden gezet, namelijk: vindt motivatie in iets anders dan targets.
Targets zijn inderdaad externe pull-factoren, terwijl de interne push-factoren niet aan bod komen.
En motivatie, tsja, managers kunnen nu eenmaal niet verkroppen dat ze niks snappen van wat ‘mensen’ motiveert. Bovendien, als een manager de ruimte geeft, dan zou er wel eens wat anders op het gewenste-doelenlijstje kunnen komen dan waar de organisatie wat aan heeft. Niet-werken zou hoog op het lijstje staan, nietwaar ..? Nou ja, serieus: De organisatie wil de medewerker maximaal ten eigen nutte ‘gebruiken’ terwijl de medewerker hoopt dat z’n interesses/hobbies niet elders maar op het werk kunnen worden uitgeleefd zodat íe ervoor wordt betaald en het werk echt de hobby kan worden. Maar nogmaals, het zou wel erg toeval zijn als ieders hobbies opgeteld, perfect in de organisatie-organisatie passen en optellen tot het grotere bedrijfsdoel. Niet iedereen heeft de ideale baan of kan die hebben. Vandaar dat een balans nodig zal zijn tussen organisatie- en individuele doelen (waaronder ontwikkeling). Ook dat is een stukje van de balans in balanced-scorecardmethoden, toch?
Beste Marc Joosten,
Je slaat de spijker op z’n kop. Er zijn echter maar weinig mensen die durven te roepen dat targets geen wondermiddel zijn. En dan het management wat alles meetbaar wil maken. Als accountmanager voel ik me daardoor vaak platgeslagen terwijl ik die manier van werken nooit vertaald heb gezien in toename van resultaten. Voor mezelf heb ik onlangs hierover eens een stukje vastgelegd waarin ik mijn zienswijze presenteer:
Op basis van mijn langdurige ervaring als accountmanager gooi ik dan ook maar direct de knuppel in het hoenderhok. Een goede verkoper heeft geen target nodig. Het gebruik van targets is zeer discutabel. Als je vanuit je eigen verantwoordelijkheid het niet op kunt brengen om voor een goed salaris optimaal te presteren ben je bij uitstek al geen goede medewerker, laat staan vertegenwoordiger of accountmanager. Provisie is dan slechts qua werking een kortdurend medicijn.
Uit onderzoeken blijkt dat extra geld een zeer matig motivatiemiddel is en slechts tijdelijk werkt. Het tegendeel acht ik ook waar, als het bedrijf je geen goed basissalaris wil betalen hebben ze geen vertrouwen in je, zichzelf of de markt. Een target betekent direct vertaald een doel. Dat doel wordt omschreven in een getal. Bijvoorbeeld een target van 500.000 euro op jaarbasis. Maar is dat getal voor een verkoper interessant? Ik zeg nee, een dergelijk getal moet je ter kennisgeving aannemen en direct terzijde leggen. Maak daar alstublieft geen doel van! Want een target verwoordt niet meer dan de wens of noodzaak van het MT om een bepaalde omzet gerealiseerd te krijgen. Helaas vaak slecht gebaseerd op natte vingerwerk. Het doel van een vertegenwoordiger moet zijn een optimale focus en uitvoering van zijn of haar werkzaamheden (als je hier meer over wil weten adviseer ik je het boek te lezen van Jim Camp, “durf nee te zeggen”). Wanneer je je focust op je werk, is het logische gevolg het realiseren van een realistisch target. Het doel is dus niet een target maar optimaal presteren. Een target is slechts een gevolg. Het gaat me hier te ver te omschrijven hoe je optimaal presteert binnen de verkoop maar er is wel een boek over te schrijven. Wat is er dan tegen om targets op te leggen? De eerste reden heb ik hiervoor al omschreven. Targets zijn alleen maar getallen, je target moet zijn optimaal te presteren het getal komt dan vanzelf. De targets die gepresenteerd worden zijn slechts vaak de vader van de gedachte. Te vaak worden onrealistische targets gesteld. Verkoop is een proces van creativiteit en intermenselijke aspecten. Dit proces moet gevoed worden op basis van feiten maar ook gevoel. Feiten zijn bijvoorbeeld de focus op welke branches. Waar zit geld en waar wordt sneller beslist. Of met wie maak ik wel afspraken en met wie niet etc.
Je moet immers efficiënt met je tijd omgaan. Verkopers in de nek slaan met harde cijfers werkt alleen maar verwarrend en verlammend op creatieve processen. Wanneer iemand zich daar op gaat focussen zal hij of zij vaak steeds verder verwijderd raken van het belangrijkste doel, namelijk focus en inzet op de uitvoering van taken die succes brengen. Ik ben ervan overtuigd dat een target in dit licht bekeken zelfs kan overkomen als een motie van wantrouwen naar de verkoper. Menige onderneming presteert in andere disciplines dan de verkoop ondermaats. Binnendiensten die offertes te laat gereed hebben of cruciale fouten in de offerte maken. De service die steken laat vallen waardoor klanten vertrekken of niet verder willen investeren. Achterblijvende productontwikkeling t.o.v. de concurrentie of verkeerde prijsstellingen, productfouten etc. Ten opzichte van de harde eisen die aan vertegenwoordigers worden gesteld is dat merkwaardig te noemen (lees: target niet gehaald is vertrekken). Wanneer alle disciplines binnen een bedrijf niet optimaal functioneren is het logisch dat dit in de voorhoede (lees sales) qua prestaties merkbaar is. Arme verkoper, met een zwaard in de nek terwijl de achterhoede het lekker laat sloffen. De positie van een verkoper binnen een bedrijf is vaak ondergeschikt aan vele anderen in het bedrijf. Dat is vreemd omdat je zijn positie kunt vergelijken met een spits in een voetbal elftal. De vertegenwoordiger is de voorste man. Hij zou moeten aangeven welke en wanneer hij ballen aangespeeld krijgt. De praktijk leert dat hij vaak maar moet afwachten of er überhaupt een goede bal komt. Overigens zal een goede vertegenwoordiger er zelf ook alles aan willen doen om ballen op te halen.
Ik wil het ook eens hebben over bedrijven die commercieel personeel werven. Een hele bekende is de Van der Velden Groep. Als het je interesseert zou je eens moeten kijken op hun website.
Er worden daar werkelijk torenhoge eisen gesteld aan vertegenwoordigers en accountmanagers. Het BlaBla gehalte is enorm. Bedrijven zullen op basis van het geschetste verhaal van Van der Velden logischerwijs geneigd zijn met hen zaken te doen en veel geld te betalen. “Van der Velden levert mij een goede verkoper en mijn probleem is opgelost”, denken velen. Eerder in dit verhaal heb ik al beschreven dat een nieuwe vertegenwoordiger het probleem van een bedrijf niet op kan lossen indien dit bedrijf op andere disciplines ondermaats presteert. Ik weet met enigerlei zekerheid te stellen dat het keurslijf waarin commercieel personeel zich moet begeven volgens de van der Velden Groep averechts gaat werken. Dit komt omdat zij zich focussen op de standaard skills die een verkoper zou moeten bezitten. Elke aap is een kunstje te leren dus dit aspect vind ik nog wel het minst belangrijk. Daarnaast stellen ze dat er ook naar persoonlijkheid wordt gekeken. In de praktijk betekend dit dat men verondersteld dat u onder druk moet kunnen presteren en targets moet kunnen halen. Als de cijfers hier konden spreken dan zou zichtbaar worden dat dit keurslijf een heel groot verloop in commercieel personeel met zich meebrengt. Simpel omdat bijbehorende manier van werken onnodige stress oplevert en op langere termijn niet vol te houden is. De salesrobot bestaat niet. Verspild kapitaal en onnodig. Dit is weer de manier van werken waarin een target het belangrijkste is. Natuurlijk is verloop van personeel vanwege deze insteek volstrekt ongewenst maar ook onnodig. De gevolgen laten zich raden. Voortdurende Investeringen in mensen. Verloop geeft een onrustig zo niet onbetrouwbaar signaal naar de markt af. Als ik commercieel personeel zou werven dan zou mijn zwaartepunt bij heel andere factoren liggen. Mensen kopen van mensen. Vertegenwoordigers die het in zich hebben om de mens achter de klant te ontdekken en daar op kunnen anticiperen hebben goud in handen. Verkoop is vooral een creatief proces dat zich afspeelt binnen een gebied waar intermenselijke aspecten een hele grote rol spelen! Dus een heel andere insteek. Minimaal moet een goede verkoper de basisprincipes beheersen. Maar hij moet zich vooral lekker voelen met zijn eigen bedrijf en met zijn eigen product. Wat je denkt straal je uit naar de klant! Vanuit dit gezichtspunt is het dan ook niet meer dan logisch dat vertegenwoordigers heel anders benaderd zouden moeten worden door zowel wervingsbureaus als eigen MT. Dat betekend dat goede vertegenwoordigers niet bij uitstek schophonden zouden moeten zijn wanneer targets niet gerealiseerd worden, maar gekoesterd moeten worden omdat zij vaak hun nek uitsteken in de voorhoede voor bedrijven die het op veel disciplines nog lang niet voor elkaar hebben. Het is zo makkelijk om het allemaal maar af te schuiven op de salesmedewerkers. Een goede vertegenwoordiger verteld u op basis van zijn ervaringen in het veld waarom het bedrijf nog geen marktleider is. Dit is pas waardevol wanneer het MT durf te erkennen dat er inderdaad wijzigingen nodig zijn en daar heel snel mee aan de slag gaat. Targets zijn getallen die voor het MT belangrijk zijn omdat nou eenmaal voldoende geld moet worden gegenereerd en bedrijfsplannen noodzakelijk zijn. U als professioneel vertegenwoordiger focust zich alleen op zijn taken!
Targets, doelen, schietschijven..Allemaal inhoudloos ge*** uit de psychologische HRM koker om een massa mensen en hun produtiviteit aan af te meten.
My opinion:
1. Als het je niet lukt om de mensen die ervoor gekozen hebben om bij jouw bedrijf te willen werken, iedere dag VAN BINNENUIT LOL en PLEZIER in hun werkzaamheden te laten hebben, bevind je je al op een gladde helling.
2. GELD is slechts een kwaadaardige noodzaak, bijzaak om uberhaupt te kunnen bestaan op deze planeet.
Geld is slechts een extrene motivator, die structureel steeds minder waardvol word gehouden!
Dit zal in de toekomst steeds minder mensen aan je binden, want van geld alleen word je niet gelukkig, ondanks dat het de wereld LIJKT te laten roteren.
3. Wanneer je werkelijk en oprecht mensen wilt motiveren om voor jouw bedrijf te komen inspannen, zul je als bedrijf ook op het MENSELIJKE VLAK moeten gaan begeven.
Ieder bedrijf wat hier niet aan doet, zal in de loop der tijd zijn mensen verliezen aan locaties of bezigheden die door mensen van vlees en bloed, waardevoller, meer zingevend, vervullender worden ervaren als een lullig stukje papier met daarop wat inktfiguurtjes en rfid-chips erin.
“Unconditional Love still makes the world go around, long after money has been deflated to it’s original value… zero, 0,0, noppes, nada”