Doorontwikkeling moet vanuit de organisatie worden gestimuleerd. Op die manier worden it-medewerkers niet alleen voor de arbeidsmarkt aantrekkelijker, maar daardoor ook voor het eigen bedrijf. Dat meent Niels Huismans, business developer bij sourcing partner FastFlex. ‘Organisaties moeten ook investeren in de ontwikkeling van hun flexibele medewerkers en niet alleen in die van hun vaste krachten.’
Het afgelopen jaar is de vraag naar externe professionals binnen het it-domein behoorlijk aangetrokken, concludeert Niels Huismans, business developer bij sourcing partner FastFlex, op basis van eigen onderzoek uitgevoerd door onderzoeksbureau Metri. Volgens hem komt dat doordat de economie aantrekt. ‘Bedrijven zijn actiever en hebben meer it-werk te verrichten. Dit leidt automatisch tot een toenemende vraag naar externe ict-specialisten, waarbij we met name de vraag naar zelfstandige professionals zien toenemen.’
Vooral webdevelopment- en business analytics-analisten hebben de opdrachten voor het uitkiezen, zegt hij. ‘Niet veel it’ers hebben specialistische kennis op die gebieden en de ontwikkelingen binnen ict gaan zo snel dat ook onderwijsinstellingen deze niet bij kunnen benen. Op dit moment worden er weinig mensen opgeleid voor de functies die momenteel worden gevraagd.’
Investeren in doorontwikkeling
Organisaties proberen deze mismatch op de arbeidsmarkt op verschillende manieren op te vangen. Enerzijds zijn organisaties bezig met het opleiden van hun medewerkers. ‘It’ers en hun werkgevers hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid op het gebied van doorontwikkeling. De werknemer moet zich blijven ontwikkelen om interessant te blijven voor de arbeidsmarkt. Je leven lang bij dezelfde werkgever blijven, is namelijk niet meer van deze tijd. De werkgever heeft hier ook belang bij, want als een medewerker interessant is voor de markt, is hij of zij ook interessant voor de werkgever.’
ZZP’ers aantrekken
Anderzijds steken organisaties ook energie in het aantrekken van externe specialisten, zegt Huismans. ‘Hierbij lopen zij echter tegen de uitdaging aan dat het moeilijk is de juiste mensen te vinden en aan zich te binden.’ Volgens hem kunnen specialisten worden aangetrokken door interne opleidingen aan te bieden. ‘Normaal gesproken is het vaak de eigen verantwoordelijkheid van zzp’ers om zich verder te ontwikkelen. Door tijdgebrek is dit echter lastig voor hen. Als organisaties interne opleidingen beschikbaar stellen voor hen, bind je ze ten eerste aan je. Daarnaast kan de kennis ook intern worden doorgegeven aan vaste medewerkers doordat ze samen komen binnen zo’n cursus.’
Huismans adviseert organisaties ook om netwerkevenementen te organiseren om in contact te komen met it-specialisten. Om vervolgens toegang te houden tot een groep zelfstandigen, kunnen bedrijven eenvoudig een online community opzetten. Het bieden van (gratis) werkruimte is een laatste tip van Huismans voor organisaties om externe medewerkers aan zich te binden. ‘Zelfstandige professionals zijn de toekomst, helemaal in de it-sector. Nu is het moment om ervoor te zorgen dat je in ze investeert en verbinding met ze maakt.’
Wat aantrekkende economie betreft. Ben de laatste maand al niet meer zo belachelijk vaak (een opdringerig) lastig gevallen door recruiters. Kan zijn dat het met het eind van het jaar te maken heeft maar ik vermoed dat men toch voorzichtiger is geworden. Of men heeft zich erbij neergelegd en is toch voor de ‘dure’ ZZPer gegaan.
@Henri: Jij beledigt en onderschat mij (vraag het al mijn werkgevers). And to make matters worse, ik weet meer van (relationele) databases – theoretisch en praktisch – dan 90% van alle Nederlandse IT-ers; wanneer heb jij voor het laatst een “efficiente group by query over een hele zooi ge-outerjoinde tabellen waarmee op zich een niet-triviale query wordt gegenereerd” geschreven?
@Henri:
Herkenbaar Henri – dat van die 50-plussers die goed aan de slag zijn.
Maar als ik kijk naar de leeftijdverdeling bij werkelozen, dan lijkt dat eerder uitzondering dan regel te zijn. Wat maakt dat ik me zorgen blijf maken over een stukje toekomstperspectief.
De “selectie” begint namelijk al op heel jonge leeftijd. Een jaar of 6-7 geleden wilde onze zoon van de HAVO naar de Eindhovense School voor een 4-jarige opleiding op het gebied van “Internet & multimedia”.
Daar zat een selectie proces aan vast waarbij het sluitstuk bestond uit het uitvoeren van een opdracht.
Je had het gezicht van die jongen moeten zien toen hij van de jury te horen kreeg dat hij glansrijk door dat proces was gerold. Zeker de uitvoering van de opdracht – dat lag op een niveau van wat ze normaliter pas in het 3-de en 4-de jaar voorbij zien komen.
Kun je je voorstellen wat het met hem deed toen ie drie weken later een brief kreeg met een afwijzing? Met als onderbouwing dat zijn profiel toch niet helemaal paste bij de Eindhovense School?
Op mijn vraag hoe dat profiel er dan uit zag kreeg ik in eerste instantie niet eens een antwoord. Na veel aandringen werd me vertelt dat ze een risico profiel hadden opgesteld. Bij de opstelling van dat profiel was naar voren gekomen dat ie op de HAVO een PGB had gehad…. 🙁
De afwijzing moest ik niet persoonlijk opvatten maar meer zien als een voorzorgsmaatregel. Daarmee wilde ze voorkomen dat onze zoon de opleiding mogelijk niet zou afmaken. Immers, het zou kunnen dat de toenmalige problematiek rondom dat PGB opnieuw zou opspelen.
Waarop ik vroeg hoe ik de resultaten van het selectieproces en de beoordeling van zijn werkstuk dan moest zien? Het antwoord was dat zijn prestaties een moment opname waren en niet opwogen tegen het *mogelijke* risico.
Een vergelijkbare denk- en werkwijze zie ik ook terug in veel bedrijven:
Eerst een wervende vacature waarin o.a. gesproken wordt over een “(duurzaam) loon dienstverband”.
Na een aantal toetsingen met een positief resultaat te hebben afgerond komt er toch een afwijzing. Als je daar vervolgens op doorvraagt, dan worden er argumenten genoemd als “je profiel is toch niet helemaal passend” of “je niveau is niet hoog genoeg”.
Met andere woorden (even heel zwart/wit): aan de ene kant wordt van je geëist dat je erg leergierig bent en liefst ook nog eens in hoge mate een autodidact. Om vervolgens alsnog “afgeschoten” te worden op basis van een bepaald (risico?) profiel en dat er blijkbaar toch nog iets te leren valt (niveau is niet hoog genoeg).
Kortom, als maatschappij, waaronder het bedrijfsleven, willen we blijkbaar niet intappen op de potentie van mensen die een hoge mate aan intrinsieke motivatie hebben laten zien; o.a. met hun leergierige en autodidactische kwaliteiten. Vooralsnog lijken deze kwaliteiten onder te sneeuwen in het aanhoudend denken in risico’s en kosten.
Waardoor ik me zorgen blijf maken over het toekomstperspectief van o.a. jou en mijn kinderen…
Neemt niet weg dat, kijkend naar de resultaten tot nu toe, het ondanks dit soort “obstakels” toch mogelijk is om er wat van te maken… er is dus hoop…
🙂
Dag Will,
Goed verhaal en bedankt dat je het wil delen. Mijn bloed kookt als ik dit lees en wat mij betreft gaan alle registers open. Een door belastinggeld betaalde school heeft een maatschappelijk doel en zou *nooit* op deze manier met risicoprofielen om mogen gaan. Het is juist de taak van een overheidsinstelling om een afspiegeling te zijn van de samenleving. Het afrekenen van scholen gaat dus op basis van een verkeerde prikkel. De PKI’s zouden dus anders afgesteld moeten worden.
Eén voordeel. Onderdrukten hebben vaak meer drive om iets goed te doen dan “luie” mensen waarvoor het aan komt waaien.
HJK: Sorry als je persoonlijk aangesproken voelt over de gruwel van ontwikkelaars die geen database kennis hebben. Dit is juist bedoeld als pro “ouderen” statement. Waar ik op doelde is dat snel kennis op doen van code maar een deel van het verhaal is. T-SQL kan iedereen binnen een dag leren, eens? Maar zoals je schrijft: “efficiente group by query over een hele zooi ge-outerjoinde tabellen waarmee op zich een niet-triviale query wordt gegenereerd” Dat leer je dus niet in een paar dagen, of weken. Dat vergt inzicht, aanleg en doorzettingsvermogen. En voor de leuk: Van de week heb ik er één geschreven, als je details wilt deel ik deze over de e-mail. Ik had een discussie over een stukje logica of deze nu in de code moest zitten of moest komen uit de database. Dat laatste had mijn voorkeur, maar de ontwikkelaar keek wat op tegen de complexiteit ervan. Toen heb ik de query zelf geschreven als vingeroefening en het gaf immense voldoening om te zien dat ik hier blijkbaar toch wel heel handig in ben. Om de anekdote af te maken. De ontwikkelaar vond de query niet efficiënt genoeg en heeft toen een uitgebreidere variant gemaakt. Toen we echter gingen benchmarken op een praktijk database….
Om jou reactie en die van Will weer te “mergen”; ik heb de laatste tijd een aantal inzichten op gedaan. Heel platgeslagen deze twee:
– Alle systemen zijn oneindig complex (en kunnen falen op oneindig veel manieren)
– Ieder systeem is gestapeld op basis van duizenden evoluties
Hiermee bedoel ik onder andere te zeggen dat het niet zwart/wit is wie de kansen krijgt en wie niet. Dat het niet alleen is op basis van koude criteria, maar ook op moment, mazzel, subtiele beslissingen et cetera.
Dat het vinden van werk lastig is kan niet alleen afgewenteld worden op leeftijd, maar ook op presentatie, attitude en vele andere dingen.
Zo kwam ik laatst iemand tegen die ook geen werk kon vinden terwijl deze heel kundig was. Wat ging er mis? Totaal gebrek aan focus: Hij kon databases programmeren, maar ook functioneel beheer en wist ook wat van veiligheid en kon ook projecten leiden. Hij was bang dat als hij 1 ding zou kiezen, hij kansen zou missen als een bedrijf net zijn andere kwaliteiten zocht.
Wat ik ook wel eens zie is scepsis, men geloofd er zelf niet meer in waardoor het mede daarom waar wordt. Weet je nog de cup-a-soup credo? “Succes is een keuze”. Dat is tegelijk waar en niet waar afhankelijk van wat je geloofd en hoe je “bedraad” bent.
Ik geloof dat iedereen “redemption” kan vinden.
Maar goed, nu zit ik weer op mijn praatstoel.
En HJK: Als je goed bent in databases en snapt hoe performance werkt… Nog genoeg uitdagingen te vinden aangezien data science het beroep van de toekomst is….
Als ik dat verhaal van Will zo lees, dan lijken de scholen toch wel opvallend goed aan te sluiten op het bedrijfsleven. Allereerst de communicatie. Ja stuur uw CV maar op. Vervolgens de afwijzing omdat het profiel niet paste, wen er maar vast aan. Daarna de werkelijke echte reden als je maar volhardend blijft doorvragen. Die blijkt dan gebaseerd op tegenstrijdige eisen en een vreemde vorm van risico mijden en andere onredelijkheid. In het ergste geval stellen ze voor je CV in het bestand te houden voor als er een andere vacature zich aandient. Das een leugen want je bent niet voor niets afgewezen. Een tweede kans krijg je niet.
Maar weest blij de ideale leerschool :
Volgende keer op meerdere paarden gokken en die PGB natuurlijk nooit melden. Een bedrijf zet tenslotte ook niet op zijn website dat het een keertje uitstel van betaling heeft aangevraagd vanwege solvabiliteitsproblemen en dat er onlangs meningsverschillen waren met als gevolg plotselinge interne personele wisselingen. Nee, ze zijn jong, dynamisch, werken met nieuwste technieken en vreselijk succesvol en van de medewerkers wordt verwacht dat die zich ook zo aanprijzen.