Onder de medewerkers van UWV is beroering ontstaan over een nieuwe werkwijze die de raad van bestuur wil doordrukken, terwijl de organisatie kampt met problemen. Ze twijfelen of dit het juiste moment is voor een geheel nieuwe manier van samenwerken, een andere werkhouding en ook het aanleren van andere vaardigheden.
Onder de naam Verandermotor wil de raad van bestuur de organisatie ingrijpend herstructureren; een grote kanteling om UWV weer vlot te trekken. Dat moet allemaal snel gebeuren, naar de mening van betrokkenen veel te rap.
Een onderzoeksteam onder leiding van oud-hoogleraar Daan Rijsenbrij nam dit plan, waarover nog weinig naar buiten is gebracht, uitgebreid onder de loep. Hoewel de Verandermotor geen slecht idee is, vreest hij dat UWV nog niet toe is aan zo’n operatie die de hele organisatie op zijn kop zet en om een totaal andere cultuur vraagt. ‘De oplossing komt vijf jaar te vroeg, zeker als je kijkt naar de volwassenheid van de it bij UWV’, luidt zijn voorzichtige conclusie. Rijsenbrij vergelijkt de raad met een zweminstructeur die een kind zonder zwemdiploma en zonder bandjes het zwembad induwt om te kijken wat hij al aankan. De UWV-top vraagt de ondernemingsraad snel advies uit te brengen op basis van een honderd pagina’s tellend document vol open deuren en wollig taalgebruik. Rijsenbrij mist een heldere, compacte definitie van de Verandermotor. Ook de uitwerking is vaag.
Het klinkt sympathiek om te veranderen van een procesgerichte uitvoeringsorganisatie naar een mensgerichte publieke dienstverlener. Maar de risico’s kunnen weleens onverantwoord groot blijken te zijn, stelt hij. In ieder geval is duidelijk dat er de komende tijd op alle fronten veel van de UWV-medewerkers wordt gevraagd. Op sommige afdelingen wachten met name it’ers de uitkomst van de adviesaanvraag echter niet af. Rijsenbrij vreest dat het voor UWV nog moeilijker wordt om hooggekwalificeerd personeel aan zich te binden.
Veranderwensen
Het idee achter de Verandermotor is om veranderwensen om te zetten in geprogrammeerde code. Dat gebeurt met kleine, agile-werkende multidisciplinaire teams met meer autonomie en minder afhankelijkheden. De nieuwe organisatiestructuur doet een groot beroep op de bereidheid van medewerkers om te veranderen. Bovendien leidt deze revolutionaire ingreep tot andere machtsverhoudingen. De tot nog toe oppermachtige divisies, eigenlijk een soort silo’s, zien hun invloed verminderen. Deze verticale structuur moet plaatsmaken voor een horizontaal werkende organisatie die de divisies overstijgt. Kortom, de hiërarchie wordt door elkaar gegooid, wat doorgaans niet zonder slag of stoot gaat. Organisatie en leiding, toch al geen sterke punten van UWV, komen onder een nog hogere spanning te staan.
Binnen en buiten UWV klinkt de vraag of de uitvoeringsorganisatie toe is aan dergelijke diepgaande veranderingen. Want de Verandermotor betekent dat medewerkers veel moeten leren, trainen en bijscholen. Maar tegelijk eist het corrigeren van de fouten bij de beoordelingen van WIA- en Wajong-aanvragen, veel aandacht op. De directie klaagt steeds dat alles te complex is, terwijl veel UWV-medewerkers door de WIA- crisis tijd te kort komen.
