Of ik even mee wil denken over een rekruteringsvraag. De kandidaat mag niet ouder dan 45 zijn. Dan volgt het profiel: gelouterd en creatief schaap met zes poten, waarvan één op de rug. Toch denk je even mee. Pas later moet ik lachen om de paradox: handig dat die mevrouw van 53 met haar grote netwerk even meedenkt, en nog wel voor een organisatie die absolute leeftijdgrenzen hanteert in het aannamebeleid!
Zal ik volgende keer weigeren? Of compassie hebben?
Ik weet namelijk wel waarom ze die leeftijdsdiscriminatie hebben ingebakken: hun pensioenvoorziening past absoluut niet meer bij de ambities van het bedrijf en maakt het heel duur om mensen van enig niveau horizontaal in te vliegen. Niet de enige organisatie die zichzelf fris bloed met ervaring ontzegt vanwege een verouderd arbeidsvoorwaardenbeleid
Het wordt tijd om eens wat beter na te denken over de leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking en over de consequenties die daaruit getrokken moeten worden voor verschillende aspecten van de arbeidsvoorwaarden.
We zijn er alweer een tijdje aan gewend dat je oudere werknemers niet voor vol hoeft te nemen. Bij veel reorganisaties staan ze binnen de kortste keer buiten: ze zijn niet flexibel meer, kosten teveel, en hebben al een tijdje niets meer bijgeleerd.
Nu is het zeer de vraag of we hier te maken hebben met een intrinsiek manco van het menselijk ras, of dat we zelf artefacten hebben gemaakt die dit soort effecten hebben.
Als je naar andere culturen kijkt, moet je haast wel uitsluiten dat het zou gaan om harde aftakeling. Met name wat meer naar het oosten gaat men ervan uit dat levenservaring belangrijk is en tot wijsheid leidt. Ook in raden van bestuur van toporganisaties zitten niet veel mensen die jonger dan 45 zijn. Dat moet toch iets met overzicht en inzicht te maken hebben.
Een pensioenleeftijd van 65 jaar stamt uit de tijd van Bismarck, toen de gemiddelde levensverwachting …65 was.
Alleen in zogenaamde ‘slijtende beroepen’ waarin veel fysieke arbeid wordt verricht, kun je ervan uitgaan dat het lichaam op een gegeven ogenblik fysiek niet meer tot bepaalde inspanningen in staat is. Voor onze grijze cellen geldt dat echter niet.
Wat is er dan wel aan de hand?
Naar mijn menig zitten we in onze huidige dienstenmaatschappij nog lelijk opgescheept met een aantal relicten uit de tijd dat spierkracht meer bepalend was voor je prestatie dan denkkracht. Onbedoeld hebben we daarmee de rem op de ontwikkeling gezet.
Ik noem een paar voorbeelden. Onderzoek heeft aangetoond dat er nog maar weinig geïnvesteerd wordt in het scholen en opleiden van werknemers die ouder zijn dan veertig. Wellicht in de veronderstelling dat je dan wel voldoende kennis hebt om de rest van je leven mee toe te kunnen. In dit technologisch tijdperk is niets minder waar. Als je maar lang genoeg wacht met ‘bijtanken’ is de aansluiting tussen de oorspronkelijke kennis en de nieuwe niet meer te maken. Het gat is dan te groot geworden. Veel softwareafdelingen kampen met dat probleem: ze hebben meer antiekrestaurateurs over de vloer dan ze lief is.
Een ander voorbeeld. De meeste organisaties hebben eendimensionale carrièrepaden. Middenmanagers staan in hoger aanzien dan specialisten. Omdat niet iedereen past in die smaller wordende piramide, vallen er mensen buiten de boot. Het past niet in onze mores om gewoon onderin die piramide effectief en naar tevredenheid te werken. Het leidt ook niet tot erkenning in harde en zachte factoren. En dat terwijl onze organisaties alleen maar platter worden.
We zijn ook niet echt vaardig in het benutten van ervaring en opgebouwd overzicht en inzicht. Daar zijn onze organisatiemodellen vaak te star voor.
Ik noemde al het pensioensysteem. Promotie toekennen op hogere leeftijd is duur bij een eindloonsysteem, backservicekosten zijn een belemmering daarvoor. Mobiliteitsbevordering en duurzaam gebruik van talent zijn geen criteria waaraan we onze arbeidsvoorwaarden grondig toetsen.
Verder ontbreekt een leeftijdsbeleid bijna volledig in de meeste organisaties. Doorwerken, maar dan een beetje minder of in een iets minder zware baan, wordt niet bevorderd in onze systemen. We hebben nog liever peperdure VUT-regelingen die stimuleren dat mensen met werken ophouden, dan mogelijkheden die ertoe leiden dat mensen blijven meedoen in een wat minder gestresste context. Onze arbeidsvoorwaarden passen niet bij dat type denken, en we vinden het bovendien maar een heel gedoe om de organisatie aan te passen aan dergelijk deeltijdwerk.
Als ik echter kijk naar de leeftijdsopbouw van de Nederlandse beroepsbevolking, dan kan ik alleen maar constateren dat we bezig zijn onszelf behoorlijk tekort te doen. Als we extrapoleren op basis van het heden, dan hebben we binnenkort al die vutters heel hard nodig om de economie een beetje op het huidige peil te houden.
Tenzij het wonder van de giga productiviteitsverbetering zich aan ons voltrekt. Dat lijkt de enige manier om ons de luxe van die lage arbeidsparticipatie te kunnen permitteren. Maar als we verstandig zijn, dan nemen we die gok niet en passen we ons beleid aan, zodat we ruimte in onze organisatie houden voor gelouterde en creatieve medewerkers boven de 45…
