Bij de nieuwe telecommunicatie-onderneming Dutchtone (voorheen Federa) zullen eind dit jaar 550 mensen werken. Ongeveer driekwart daarvan betreft eigen mensen, terwijl de rest is uitgeleend door grootaandeelhouder France Telecom aangevuld met gedetacheerd personeel van derden.
Dat lijkt een gigantische klus voor een organisatie die momenteel driehonderd werknemers telt waarvan driekwart ingehuurde specialisten. Met intensieve wervingscampagnes moet het vaste personeelsbestand in luttele maanden tijd worden opgekrikt van de huidige 75 man naar ongeveer vierhonderd. Om alle ambities op gsm-gebied waar te maken moeten er in 1999 nog eens 150 à tweehonderd werknemers bijkomen. Over vijf jaar moet het personeelsbestand de grens van duizend passeren. Overigens is daarbij nog geen rekening gehouden met eventuele integratie van gsm en telecommunicatie via vaste (land)verbindingen.
Vertrouwen
Jack Siemens, directeur human resources, twijfelt er niet aan dat dit doel wordt bereikt. Deze van Airtouch afkomstige personeelsmanager baseert zijn vertrouwen op de moedermaatschappij France Télécom, die 80 procent van het aandelenkapitaal in handen heeft.
De grote inbreng van France Télécom moet garant staan voor een professionele aanpak en uitgebreide trainingen. Volgens Siemens heeft de Franse moeder inmiddels al zoveel ervaring opgedaan met het werken in den vreemde dat ook de klus in ‘de Lage Landen’ wel geklaard zal worden. Eerdere projecten kunnen voor een aardig leereffect zorgen.
Wat de Fransen in België en Polen voor elkaar speelden, moet dus ook in Nederland lukken. Bij onze Zuiderburen zette France Télécom Mobistar op, exploitant van het tweede mobiele telefoonnet. Mobistar groeit sneller dan de concurrerende gsm-operator Proximus (Belgacom). De jointventure van France Télécom en Telinfo zou dit jaar al kostendekkend draaien. Dat is een jaar eerder dan voorzien. Ook in Polen heeft het voormalige Franse staatsmonopolie succes met gsm.
Nieuwe toon
In Nederland denkt de nieuwe concurrent van KPN Telecom en Libertel ‘een nieuwe toon te zetten’. Dit moet gebeuren door de markt op een andere manier te bewerken dan Telfort en de huidige twee gsm-operators. Dutchtone wil met een logisch en overzichtelijk pakket van producten en diensten komen. De gezamenlijke onderneming van France Telecom, ABN Amro en de Rabobank is niet bang dingen te doen waarvoor anderen terugdeinzen. Helder en duidelijk, zo luidt het motto. De plannen en ambities zijn er al. De gewenste personeelsbezetting echter nog lang niet.
De onderneming zit te springen om technici, IT-deskundigen en commerciële mensen. Ook voor ‘customer services’ en ‘operations’ zijn veel nieuwe werknemers nodig. De IT-afdeling vraagt vooral database engineers, software-experts voor het opzetten van een goede facturering, lan/wan engineers en systeem-ontwikkelaars.
Dutchtone mikt op telecom-experts die hun huidige baan als te statisch ervaren. Promotiekansen en een internationale sfeer zijn de voornaamste troeven, aldus Siemens die ook hoog opgeeft over de trainingsmogelijkheden bij zijn organisatie. Natuurlijk is dat niet voldoende. De nieuwe onderneming ontkomt er dan ook niet aan ‘concurrerende arbeidsvoorwaarden’ te bieden. In de zeer krappe arbeidsmarkt voor telecom-specialisten zal aardig moeten worden betaald, willen mensen van hun stoel komen. Maar Siemens legt liever de nadruk op het avontuurlijke van een startende onderneming. Het is de bedoeling dat Dutchtone een moderne organisatie vol dynamiek wordt. De stijl van management moet open worden. "De mensen moeten weten waar ze aan toe zijn."
Wervingsbureaus
In paginagrote advertenties startte Dutchtone kort geleden een groot offensief om de vele vacatures te vervullen. Daarnaast is een hele serie wervingsbureaus aan het werk gezet. Bij de werving en selectie laat de nieuwkomer zich bijstaan door Twijnstra & Gudde, Randstad, Nicholson International, Michael Page Finance, Neumann International en Content Executive. Gouden tijden dus voor de ‘wervings-industrie’, die wel eens het ‘rondpompen’ van schaarse werknemers wordt verweten.
De bureaus krijgen een behoorlijke vergoeding, maar eventuele missers moeten worden gecompenseerd. Blijkt iemand niet te bevallen dan moet het wervingsbureau een vervanger sturen of op een andere manier het probleem oplossen. In een uiterste geval moet een deel van het honorarium worden terugbetaald. De betrokkenheid van de wervingsbureaus gaat ook verder dan ‘het afleveren van kandidaten voor de voordeur’. Zeker in de eerste periode na aanstelling blijft het bureau betrokken. Die rol is overigens een neutrale, stelt Siemens. Zowel het belang van de kandidaat als dat van de opdrachtgever moeten daarbij worden afgewogen.
Flexibiliteit
Dutchtone probeert ook met flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden een aantrekkelijke werkgever te worden. Werknemers krijgen een hoge mate van keuzevrijheid. Zo zijn individuele, op maat gesneden pensioenpolissen mogelijk. De pensioenregeling is gebaseerd op de beschikbare premie. Vervolgens kan iedere individuele werknemer zelf bepalen wat hij met die premie gaat doen. Hij kan een polis met een hoog risico nemen, bijvoorbeeld door belegging in aandelen. Een conservatief ingestelde werknemer wordt de mogelijkheid geboden de beleggingsportefeuille aan zijn voorkeur aan te passen. Hij kan bijvoorbeeld een sterke nadruk op staatsobligaties leggen.
Als nieuwe organisatie kan de onderneming inspelen op de trend het personeel de mogelijkheid te geven op individuele of collectieve basis geld voor later te reserveren. Behalve met de inleg kan ook met de einddatum worden geschoven. Verplichte collectieve ‘eenheidsworsten’ zijn passe. Individueel maatwerk is de trend. Dat geldt ook voor de vakantiedagen. Het wettelijke minimum is 20 dagen. "Daarboven mag je spelen," zegt Siemens. De niet-opgenomen vakantiedagen die dit minimum te boven gaan, kunnen desgewenst worden omgezet in een extra storting in het pensioenfonds. Ook ten aanzien van de lease-auto van de zaak stelt Dutchtone zich flexibel op. Zo denkt het bedrijf creatief mee als iemand zijn zinnen op een luxere auto heeft gezet.
