Met een opdracht van de Rabobank om werving en selectie te stroomlijnen hoopt het Britse bedrijf Jobpartners voet op Nederlandse bodem te zetten. "Het klinkt arrogant, maar met ons kan je in minder tijd en met minder kosten de beste medewerkers vinden."
De beste medewerkers zijn steeds moeilijker te vinden, meent Jos van Schagen, de Nederlandse ‘sales-director’ van Jobpartners. Het is een probleem waar banken, verzekeraars en high-tech bedrijven volgens hem serieus mee worstelen. Een aantal Nederlandse banken, waaronder Rabobank, schakelt sinds kort de software van Jobpartners in om het vinden van nieuwe medewerkers te stroomlijnen. Computerreuzen IBM en HP behoren al langer tot de klantenkring van het bedrijf, dat is opgericht in 1998.
De onderneming werd in mei dit jaar nog versterkt met investeringen ter waarde van achttien miljoen euro, afkomstig van onder meer het Nederlandse Gilde IT Fund en netwerkfabrikant Cisco. Andere grootaandeelhouders zijn ING, Isource, Financière de Brienne en durfkapitalisten Viventures en Partech International.
Automatische afwijzing
Het Britse Jobpartners claimt dat hun software ‘Active Recruiter’ werkgevers het gereedschap biedt om het zoeken van nieuw personeel te optimaliseren. Het toont een bedrijf welke vorm van werving het meeste rendement oplevert, aldus Van Schagen.Wordt het een personeelsadvertentie in een vakblad of een krant? Welke jobsite op internet is de beste, welk wervingsbureau wordt ingezet, op welke hogeschool of universiteit wordt gezocht?
Een geschikte kandidaat kan beginnen bij bedrijven over de hele wereld. Niet alleen de mogelijke medewerker heeft meer keuze, ook het aantal bedrijven dat zoekt in dezelfde groep van kandidaten, stijgt. "In de vijver van talent worden steeds meer hengels uitgeworpen. De Britse gezondheidszorg is in Nederland aan het werven, terwijl die sector al kampt met een gebrek aan personeel."
Wat betekent het als de ingehuurde kandidaat binnen anderhalf jaar weer opstapt? Pas drie jaar na het aantreden van een nieuwe medewerker begint deze het bedrijf winst op te leveren. De jacht op de momenteel nog zeer gewilde Java-ontwikkelaars bijvoorbeeld leidt er volgens Van Schagen toe dat bedrijven zich kapot concurreren.
Een bedrijf moet niet gissen naar antwoorden op al dat soort vragen, maar kunnen zien welk proces het beste is, aldus Van Schagen. "Een bedrijf spendeert al snel een ton aan het vinden van een geschikte kandidaat. Het is handig als het opgestelde profiel in orde is, de personeelmanager het geschiktste wervingskanaal inzet, de toekomstig lijnmanager invloed heeft op de geformuleerde eisen voor de kandidaat en de boekhouder kan zien dat het budget voor werving en selectie niet wordt uitgeput."
Kandidaten worden in de wervingsadvertenties gedirigeerd naar een speciaal ingerichte website, zo wil Van Schagen. Zo krijgt een bedrijf niet tientallen verschillende cv’s binnen die moeten worden ontcijferd, maar overzichtelijke antwoorden op de belangrijkste vragen en kan een overdaad aan communicatie worden voorkomen. "Duizend sollicitanten kun je niet allemaal uitnodigen. Stel je voor wat er gebeurt als veel van die duizend kandidaten even tien minuten met je gaan bellen. Maar je moet er wel zeker van zijn dat je de juiste vijftig uitnodigt en de anderen een automatische afwijzing stuurt."
Betaal naar gebruik
De Nederlandse vertegenwoordiger van Jobpartners Jos van Schagen ziet het personeelsmanagementpakket als een nieuwe loot aan de software-boom die eerder erp en crm voortbracht. "Personeelsbeleid kan je zien als een soort klantenbeheer. Medewerkers moet je koesteren."
Active Recruiter heeft het asp-model; het betaal-naar-gebruik-pakket draait op de servers van Jobpartners en is benaderbaar via internet. Is het bij een klant gebruikte personeelssysteem eenmaal aangesloten, dan begint het systeem met het analyseren van de werving en selectie. Na een jaar levert het systeem de eerste interessante gegevens op. Na twee jaar is het volgens Van Schagen goed in staat geschikte kandidaten te werven. Na drie jaar levert het representatieve analyses van het wervingsbeleid.
De systematische aanpak is niet alleen van belang in tijden van schaarste, denkt hij. "Iedere keer dat een manager zich rot schrikt als iemand opzegt, is er eigenlijk een gebrek aan inzicht in de cijfers en worden er te weinig gegevens bijgehouden. Een groot bedrijf kent altijd een verloop tussen de 8 en 10 procent. En ingenieurs houd je beter binnenboord dan ambitieuze verkopers."
Grote bedrijven zullen het systeem sneller kunnen inzetten dan kleinere, erkent Van Schagen. "Het is handig voor bedrijven met meer dan 120 werknemers. Maar het kan ook slim zijn voor een ondernemer met slechts vier medewerkers – als ze tenminste in een jaar tijd willen groeien naar honderd man personeel."
