BLOG – Hoera voor de vergrijzing. Binnen nu en tien jaar staan we voor grote uitdagingen op het gebied van leiderschap en opvolging. En dat is naast een hoofdpijndossier vooral een uitgelezen mogelijkheid om bedrijven opnieuw vorm te geven. Door met een frisse blik te kijken naar het potentieel binnen en buiten de organisatie op het gebied van data en kunstmatige intelligentie (ai).
Zonder data is het onmogelijk om die frisse blik te hebben. Data en moderne technologieën maken het mogelijk om op een objectieve manier potentiële kandidaten in beeld te krijgen. Deze technologieën analyseren grote hoeveelheden gegevens en identificeren patronen die anders niet zichtbaar zijn. Zo minimaliseer je de rol van vooroordelen en aannames. Data helpen om een totaalbeeld van een kandidaat te vormen, waarin prestaties en vaardigheden uit het verleden worden meegenomen. Zo voorkom je dat je op basis van (persoonlijke) aannames beslissingen neemt.
Diversiteit
Diversiteit krijgt steeds meer nadruk binnen bedrijven. Dat betekent dat er ook behoefte is aan een diverse samenstelling van het team. Het gaat bij diversiteit niet alleen om een verschil in culturele achtergrond, maar ook om geslacht, opleiding, expertise en werkervaring. Bij werving- en selectieprocessen, die zijn uitgevoerd door traditionele bureaus, worden onconventionele kandidaten die wel zeer geschikt zijn soms over het hoofd gezien. Ict-gebaseerde oplossingen zoals een sollicitantvolgsysteem met ingebouwde bias checks kunnen hier verandering in brengen. Deze systemen beoordelen kandidaten op hun daadwerkelijke kwalificaties, los van irrelevante factoren.
Ongebruikt potentieel
Medewerkers die voorheen onder de radar bleven, komen met behulp van ai-gebaseerde analyses bovendrijven als interessante kandidaten. Wie data niet meetelt bij besluitvorming, telt straks zelfs niet meer mee. Je kunt met data ook je eigen aannames toetsen. Een opmerking als ‘er zijn zo weinig geschikte vrouwen’ is makkelijk te toetsten door met de juiste indicatoren te kijken naar mogelijke vrouwelijke opvolging in het bedrijf. Het komt regelmatig voor dat er wel degelijk interessante kandidaten zijn, die niet op de radar stonden.
Wie data niet meetelt bij besluitvorming, telt straks zelfs niet meer mee
Een mooi voorbeeld is dat van een cosmeticabedrijf en een organisatieadviesbureau. De ene partij had een oververtegenwoordiging van vrouwelijke medewerkers, bij de andere partij was het precies andersom. In beide bedrijven was er behoefte aan meer kandidaten van het andere geslacht. Door de data van deze bedrijven te mixen, en samen mogelijke step-up-kandidaten te inventariseren, kwam het tot een interessante uitwisseling van talenten.
Moed
Er is een ander ingrediënt nodig voor datagedreven besluitvorming: moed. Veel ceo’s zijn geneigd om personen te benoemen die op hen lijken. Wie vertrouwt op data-analyses ziet dat andere kandidaten een minstens zo interessant profiel hebben, of het potentieel hebben om aan dat profiel te voldoen. Dit zijn vaak ook de werknemers die vertrekken, omdat ze het gevoel hebben dat ze niet de kansen krijgen die ze verdienen. En het werkt ook andersom: wie onbevooroordeeld de beoogde kandidaat laat analyseren, komt vaak tot de conclusie dat de benoeming niet per definitie een gelopen race is. Omdat er misschien wel sprake is van een culture-fit, maar niet van een culture-add.
Zelf heb ik aan den lijve ervaren welk verschil die moed kan maken. Jaren geleden verhuisde ik onverwacht naar Zwitserland. Dit was ook het land waar ik de MBA wilde volgen. Op het moment van verhuizen was de aannameprocedure al afgerond, omdat de MBA drie maanden later van start ging. Toch nam ik contact op met de opleiding en kreeg, zoals verwacht, een afwijzing. Er waren immers tachtig geschikte kandidaten geselecteerd. Toch ontstond er twijfel. Ik kreeg de kans om binnen een weekend alle vereiste opdrachten in te leveren en mijn assessment te doen. De uitslag had grote gevolgen voor mijn carrière. Ik kreeg de kans om mee te doen. Voornamelijk op basis van mijn persoonlijkheidsprofiel. Mijn karakter bleek een missende schakel te zijn binnen de groep. Er was behoefte aan iemand die verbinding kon maken.
Verrijking
Dat wil niet zeggen dat het altijd goed gaat. Als we kiezen voor een nieuwe mix van indicatoren betekent dat ook dat we soms tot de conclusie komen dat iemand nog niet helemaal geschikt is voor de functie. Het is belangrijk om daar geen algehele conclusies aan te verbinden, maar om nog betere indicatoren te gebruiken, zoals leervermogen, veerkracht en authenticiteit. Vergeet daarbij niet dat data een toevoeging zijn op gesprekken en nodig zijn om vooringenomenheid te tackelen. Zie data als een opening voor het stellen van de juiste vragen. Past deze kandidaat bij het bedrijf dat we willen zijn? Nu én in de toekomst? Soms is het antwoord op de nu-vraag negatief, maar blijkt de kandidaat toegevoegde waarde te kunnen leveren voor de toekomst.
De leider van de toekomst blinkt uit in leervermogen, aanpassingsvermogen, visie en veerkracht. De leiderschapsconsultant van de toekomst blinkt uit in het combineren van data-analyses met mensenkennis, om zo meer inclusieve en toekomstbestendige leiders aan het roer te krijgen.
Aleid de Boer is partner consumer markets/healthcare & life sciences bij Heidrick & Struggles Nederland
