Waar loop je tegenaan als je meer vrouwen wilt in jouw organisatie? De theorie is net zo bekend als de praktijk weerbarstig. Daarom een handvol tips en adviezen uit de theorie én de praktijk.
Een gezondheidsapp die niet over een mogelijkheid beschikt om de menstruatiecyclus bij te houden of ai-recruitmentsoftware die alleen mannelijke kandidaten selecteert omdat de gebruikte historische data geen vrouwelijke werknemers bevatten. Wil je technologie ontwikkelen voor iedereen, dan heb je diverse gezichtspunten nodig. Bovendien zijn diverse teams productiever en maken bedrijven met een divers personeelsbestand meer winst, becijferde McKinsey. Dat – en de grote vraag naar personeel – zorgt ervoor dat steeds meer bedrijven de waarde inzien van het aantrekken van meer vrouwen voor hun it-organisatie.
Het aandeel vrouwen in it is nu slechts zeventien procent en dat maakt het meteen ook lastig om in de pool van bestaande vrouwen een geschikte kandidaat te vinden. We weten uit de cijfers dat het aandeel vrouwen veel hoger zou kunnen zijn, driekwart van de vrouwen met een informatica-opleiding werkt uiteindelijk niet in een it-rol.
Theorie omzetten in resultaat
De wetenschap doet veel onderzoek naar de oorzaken, maar die tips leiden nog niet altijd tot significante voortgang. it-bedrijven proberen namelijk al meer dan 45 jaar het aandeel vrouwen in hun personeelsbestand te vergroten. Goede bedoelingen zijn er genoeg, maar de praktijk is weerbarstig.
De eerste stap als je als organisatie meer vrouwen wilt aantrekken, is analyseren hoe het personeelsbestand er nu voor staat. Harde cijfers helpen mensen bewust te maken dat vervolgstappen nodig zijn. Breng daarom bijvoorbeeld cijfers in kaart over instroom, uitstroom en doorstroom, over de medewerkerstevredenheid en verschillende functies. Als je merkt dat de medewerkerstevredenheid tussen mannen en vrouwen veel verschilt, dan zal je daar iets aan moeten doen. Grote kans namelijk dat geworven vrouwen anders snel weer vertrekken.
Vanuit de praktijk is de ervaring dat het belangrijk is om kpi’s op te stellen voor het aannemen van vrouwen, voor het maximale verloop dat acceptabel is onder vrouwelijke werknemers en voor de medewerkerstevredenheid onder vrouwen. Het is van belang dat ook de top van het bedrijf vervolgens op deze cijfers wordt afgerekend of beloond. Dat voelt hard en dogmatisch, maar het is essentieel om iedereen binnen het bedrijf te doordringen van het belang en voor het omzetten van goede bedoelingen naar resultaten.
Als de kpi’s voor iedereen duidelijk zijn, kun je een strategie ontwikkelen waarin je definieert hoe de doelen worden behaald. Doe daarnaast onderzoek naar het aantal vrouwen in de specifieke markt waarin je als bedrijf actief bent. Zoek je zowel datascientists als beveiligingsexperts, dan is het, als je doel is om vijftig procent vrouwen aan te nemen, waarschijnlijk een goed idee om in het datascience-team meer dan vijftig procent vrouwen aan te nemen, en in het team met beveiligingsexperts iets minder. Je kunt ook overwegen om een trainingsprogramma op te zetten om vrouwen, die aanleunende expertise hebben, benodigde kennis te laten opdoen.
Korte lijst met eisen
Na cijfers komt actie, dus kun je aan de slag met werving. Uit onderzoek weten we dat vrouwen minder snel reageren op vacatures, omdat ze denken dat ze aan alle eisen te moeten voldoen. Houd de lijst met eisen dus kort. Daarnaast speelt ook taal in een vacature een rol. Termen als ‘rockstar’ of ‘ninja’ – die vooral bij vacatures voor developers nog wel eens worden gebruikt – spreken vrouwen minder aan.
Wat we merken, is dat het helpt om vacatures langer open laten staan. Vrouwen denken langer na voordat ze reageren op een vacature en ze besteden meer tijd aan hun reactie. Als de druk om een rol in te vullen hoog is dan kan dit lastig zijn. Daarom is het belangrijk dat het leiderschap bij dit soort dilemma’s aangeeft dat het vergroten van de diversiteit binnen het bedrijf prioriteit heeft. Zij kunnen duidelijk maken dat het lange termijn belang van meer diversiteit, tot op zekere hoogte, boven het zo snel mogelijk invullen van de rol staat.
Op dit soort momenten zorgen de eerder gestelde kpi’s voor duidelijkheid. Aan kpi’s gekoppelde beloningen zorgen ervoor dat het ook op persoonlijk vlak loont om diversiteit hoog op de prioriteitenlijst te zetten. Zonder kpi’s ben je afhankelijk van het vermogen van mensen te sturen op delayed gratification en van idealisten. Er zijn bijvoorbeeld afspraken te maken over hoelang een rol minimaal open moet staan voordat een beslissing wordt genomen. Of dat met minimaal één vrouw wordt gesproken voordat definitief een kandidaat wordt geselecteerd.
Representatie in het selectieproces
Representatie speelt een belangrijke rol bij werving. Onderzoek laat zien dat je van nature mensen hoger inschat die fysiek op je lijken en die dezelfde manier van werken of leiderschapsstijl hebben. Dat maakt de kans kleiner dat een vrouw wordt aangenomen door een volledig mannelijke selectiecommissie dan door een meer diverse selectiecommissie.
Ook blijkt uit onderzoek dat eigenschappen die bij mannen als positief beoordeeld worden, bij vrouwen vaak als negatief worden gezien. Waar een man gezien wordt als assertief, is een vrouw agressief. Een sterke vrouw is al snel een bitch en een empathische vrouw te soft. Dit is niet meetbaar en is dus moeilijk inzichtelijk te maken. Het helpt om dit soort vooroordelen in trainingen regelmatig te benadrukken, zodat iedereen zich langzaam meer bewust wordt van de bias die ze zelf hebben. Vooroordelen zijn cultuurgebonden en zijn dus vrijwel hetzelfde voor mannen en vrouwen.
Met alleen inclusieve werving ben je er niet, we moeten ook zorgen voor inclusieve cultuur. Vrouwen moeten zichzelf kunnen zijn en door kunnen groeien. Alleen dan kunnen we meer vrouwen werven en ze daarna ook behouden binnen een onderneming en voor de sector.
(Auteurs Mirjam van Olst en Rian van Heur zijn respectievelijk global business applications talent lead bij Avanade, en communicatieadviseur bij VHTO Expertisecentrum Genderdiversiteit in bèta, techniek en it.)
