Zo los je het tekort aan ict’ers op

Het nijpende gebrek aan ict'ers duurt onverminderd voort. Hoewel onder jongeren best wel veel (latente) interesse voor het werken in de it bestaat, blijft het aantal vacatures op gebied van tech schrikbarend hoog.

Ondanks vuistdikke beleidsnota’s en lijvige rapporten zit de arbeidsmarkt muurvast. Tijd om te kijken naar de ervaringen van een middelgroot it-bedrijf dat het wel lukt om voldoende talent binnen te halen. Bij Humanoids, het Rotterdamse bureau dat complexe digitale producten ontwerpt en ontwikkelt, hoor je niemand klagen. Volgens Maarten Hoogvliet en Robbin Habermehl, de oprichters van deze vijf jaar oude it-dienstverlener, is het helemaal niet zo lastig om gemotiveerde academici aan te trekken en die tot it-specialist op te leiden. In het geval van Humanoids is dat ux-design en front-end- en back-end-ontwikkeling. Maar ook op andere it-gebieden valt een voorbeeld te nemen aan hun werkwijze.

Kern van de aanpak is dat Humanoids zijn eigen mensen opleidt. Dit trainingsprogramma richt zich op academici van uiteenlopende pluimage. Dat kunnen industrieel ontwerpers of andere ingenieurs zijn. Maar een technische studierichting is beslist niet noodzakelijk. Hoogvliet: ‘Ook bedrijfskundigen, natuurkundigen en geesteswetenschappers bleken geschikt. In principe komt iedereen met een redelijke intelligentie in aanmerking. Maar de kandidaten moeten wel een passie hebben voor tech. Het belangrijkste is dat ze echt op dit gebied willen slagen en een drive hebben.’

Vijver

Hoe anders verloopt de werving van tech bij de meeste organisaties. Habermehl: ‘Hr-afdelingen selecteren vaak alleen op ervaring, gevolgde opleidingen en cv. Dat maakt de vijver waarin wordt gevist, wel heel klein. Bijna elke werkgever heeft hetzelfde ideale profiel van kandidaten. Wie daarvan afwijkt, valt sowieso al af. Zo blijft veel talent verborgen.’ Daar komt bij dat personeelswervers vaak geen idee hebben van het werk dat een kandidaat moet gaan doen, laat staan dat begrepen wordt welke eigenschappen daarvoor nodig zijn.’ Habermehl raadt daarom aan technische specialisten te betrekken bij het wervingstraject.

Volgens Hoogvliet staren recruiters zich te veel blind op cv’s. ‘Die geven een overzicht van wat een kandidaat eerder heeft gedaan. Je kunt er moeilijk uit afleiden of iemand na een goede opleiding in zijn nieuwe functie slaagt.’ Hoogvliet raadt wervers aan hun oogkleppen af te zetten. ‘Het is verkeerd alleen maar naar ervaring te kijken. Vaak wordt ook sterk gelet op de reputatie van de vorige werkgever. Als iemand bij een grote naam heeft gewerkt, wordt voetstoots aangenomen dat deze persoon wel goed is.’

In plaats van op ervaren krachten te mikken, is het veel beter jongeren de kans te geven. ‘Die zijn doorgaans sneller bereid een pittige bedrijfsopleiding te volgen dan ouderen of ouders met meerdere kinderen. Belangrijk is dat kandidaten interesse hebben zich verder te ontwikkelen. De ict is een dynamische wereld waarin continu wat verandert. Om- en bijscholing zijn aan de orde van de dag. Verder heeft het zin om ook mensen een kans te geven die niet meteen een informatica-opleiding zijn gaan volgen. Velen komen er pas op wat latere leeftijd achter hoe boeiend de techwereld is.’

Theorie

Volgens Hoogvliet heeft het zelf opleiden van ict’ers ook voordelen. Van jonge developers wordt tegenwoordig veel verwacht. Hogescholen hebben moeite het gewenste niveau te halen. Van veel zaken wordt weinig geleerd en diepte ontbreekt. Op de universiteit valt het accent vaak sterk op theorie. Dan schort het aan een brug met de praktijk. Habermehl: ‘Ook nieuwe ontwikkelingen worden langzaam opgepikt. Zeker nu alles heel snel gaat, dreigen achterstanden.’ Hoogvliet: ‘We werken de opleidingsprogramma’s elk half jaar bij. Zo wendbaar zijn universiteiten en hogescholen niet. Voor docenten die zelf niet actief zijn in de markt, is het lastig om opleidingen te laten aansluiten op de praktijk. Bedrijven die zelf trainingen verzorgen, kunnen dat gemakkelijker.’

Een andere reden voor het tekort aan technische specialisten is het gebrekkige perspectief. Ze zitten snel aan een salarisplafond. Vaak is manager worden de enige manier om door te groeien. Maar dan missen ze de verdere ontwikkeling in technologie. Volgens Habermehl lopen jonge ict-ers ook vakinhoudelijk snel tegen grenzen aan. ‘Mensen met nieuwe kennis krijgen weinig ruimte om bepalend te zijn. De koers wordt bepaald door de mensen die qua kennis niet helemaal up-to-date zijn. Talent op die plek loopt dus vast zowel qua doorgroeimogelijkheden als technische uitdaging. De door hen geambieerde plek wordt bezet gehouden door iemand die techniek dicteert waar ze niet per se achter staan. Vooral bij grote instanties zie je dat vaak.’

Belangrijk voor jonge techies is dat ze zich binnen een bedrijf zelf kunnen ontwikkelen. Niet alleen ‘harde’ vakinhoudelijke vaardigheden zijn belangrijk maar ook ‘zachte’ skills zoals feedback geven en reflectie. Die komen later in leidinggevende functies van pas. ‘Wees geen cavalerie-kapitein die geen paard kan rijden’, onderwijst Habermehl.