Nog nooit telde Nederland zoveel werknemers als nu. Vergeleken met de periode voor Covid-19 uitbrak, zijn dat er zelfs ruim half miljoen meer: een plus van 5,5 procent. Bovendien is de arbeidsmarkt volop in beweging. In de afgelopen twaalf maanden wisselde een recordaantal van 1,8 miljoen werknemers van werkgever. Deze trends zijn voor de ict onverminderd van toepassing.
Wat is er aan de hand op de arbeidsmarkt? Waar zijn de mensen gebleven? En waar zijn de uren die mensen werken? En wat moet je doen om aan personeel te komen? Deze vragen werden onlangs beantwoord tijdens een seminar van it-personeelsmakelaar en hr-dienstverlener HeadFirst Group, na Randstad de nummer twee op de Nederlandse flex-markt.
Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group, viert het minimalisme in werk momenteel hoogtij. Met name de jongere generatie wil minimaal werken en maximaal leven. ‘Hoewel veel meer mensen zijn gaan werken, loopt het totale aantal gewerkte uren toch terug.’ De nieuwe generatie die nu op de arbeidsmarkt komt, vertoont minder animo om fulltime te werken. Veel jongeren hechten meer aan vrijheid. Nu koopwoningen voor hen nauwelijks meer zijn te betalen, heeft het weinig zin zich uit de naad te werken.
Ook gaan volgens Waasdorp veel ouderen eerder met pensioen of gaan minder dagen werken. Verder zie je mensen tussenjaren nemen: bijvoorbeeld een sabbatical om even iets heel anders te doen. Daarnaast is er het verschijnsel van de digital nomad die werkt vanuit een exotisch oord. Andere trends zijn het later toetreden tot de arbeidsmarkt, minder uren beschikbaar zijn en hybride vormen (gig, flex, uren, locatie).
‘Verder is het ziekteverzuim heel veel hoger. Een probleem is ook het hoge aantal burn-outs onder jonge werknemers.’ Veel discussie in zaal ontlokte Waasdorp met de stelling dat de productiviteit door thuiswerken lager ligt. Op dit punt lopen de resultaten van studies zeer uiteen. Maar zeker is dat al deze trends tezamen ertoe leiden dat minder uren worden gemaakt. Met als gevolg dat meer mensen nodig zijn.
Wervingsprobleem
Overigens bestaat momenteel wel de neiging om alles wat misgaat te wijten aan het personeelstekort. Waasdorp: ‘Vaak is sprake van een managementprobleem in plaats van een wervingsprobleem.’ Hij noemt als voorbeeld de problemen op Schiphol, het uitvallen van veel treinen en het schrappen van lessen in het onderwijs.
Dat doorsneebedrijven nauwelijks sollicitanten krijgen, is volgens Waasdorp goed verklaarbaar. ‘Bedrijven die als werkgever een sterk imago hebben, krijgen de meeste kandidaten voor vacatures. De kans dat ze een sollicitant aannemen, neemt toe. Op kwaliteit wordt wat minder gelet. De rest van de actieve baanzoekers wordt opgepikt door bureaus.’ Ze plegen snel te reageren en bieden gunstige arbeidsvoorwaarden. Dit leidt ertoe dat er veel minder doorsijpelt maar de rest van de markt. Er zijn nauwelijks nog ‘left overs’.
Ongekend hoog ligt ook het tempo waarin we van baan veranderen. Vooral jongeren zijn er al snel ‘helemaal klaar mee’. Arbeidsmarkt-strateeg Wim Davidse constateert dat er nu een generatie aantreedt die van alles wil: een hoog salaris, werk dat bevrediging geeft, groei, erkenning, zekerheid, variatie, kansen op ontplooiing, waardering, status, impact, sociaal contact, vrijheid, zekerheid, veiligheid, perspectief, ruimte, zelfstandigheid, vermaak, rust en genot. Maar geen enkele baan voldoet natuurlijk aan al die behoeften. Bovenal is er ook een sterk verlangen om door de baas te worden gewaardeerd. Werkgevers beseffen dat overigens zelden, zo blijkt uit onderzoek van McKinsey.
Recepten
De arbeidsmarkt-specialist geeft ook recepten mee om op de huidige arbeidsmarkt te kunnen winnen.
Waasdorp: ‘Zie werving als zaak van bedrijfscontinuïteit die voortdurend je aandacht heeft. Ken je doelgroep. En zoek over een breed front. Varieer in kanalen en cv-databanken. En investeerder in je ‘merk’ als werkgever. Denk en werk als een bureau. En vernieuw door oude dingen heel goed te doen. Dat betekent goed werkgeverschap. Zorg dat kandidaten naar je door worden verwezen. Bevorder interne mobiliteit. En let op de retentie. Het binnenhalen van nieuw personeel kost meer dan behoud van je mensen. Zorg ook voor snelle sollicitatieprocedures. Werk met goed getrainde personeelsmanagers. Ook je data moeten in orde zijn. En denk out-of-the-box. Stap ook als eerste in de toekomst. Dat wil zeggen gelijke lonen voor man en vrouw, transparantie en automatisering van vaak repeterende hr-taken.’
