Ons denken vertraagt transitie naar gendergelijkheid

In weerwil van diversiteitscampagnes, international women’s day en het vrouwenquotum zijn vrouwen binnen de it-sector nog altijd in de minderheid en soms zelfs een zeldzaamheid. Het tempo waarin de diversiteit in de it-sector zich ontplooit, is te laag. En dat komt door ons eigen, ouderwetse denken.

In 2010 nam ik deel aan een bedrijfstraining met als onderwerp ‘diversiteit’. Ik was zeven maanden zwanger en slechts een van de twee vrouwelijke leidinggevenden, in een kamer vol met mannelijke leidinggevenden die voornamelijk ouder dan vijftig jaar waren. Ik herinner me dat een van de mannelijke deelnemers klaagde over wanneer hij in vrouwen investeerde, ze allemaal zwanger werden en niet meer terugkwamen. Daarnaast waren vrouwen, in zijn ogen, ook niet bepaald goed in wiskunde.

Hoewel deze ervaring alweer tien jaar geleden is, zijn in 2020 nog steeds dezelfde zorgen wereldwijd te horen. Zelfs cijfers tonen aan dat tien jaar aan ervaringen en aandacht vragen voor genderdiversiteit de mentaliteit nog steeds niet veranderd hebben. In Nederland wordt op dit moment zestien procent van de banen in de it-sector door een vrouw vervuld. Dat klinkt misschien als veel, maar wanneer we het vergelijken met andere landen zoals Australië (28 procent) en Denemarken (20), is het toch relatief laag.

Vicieuze cirkel

Rationeel denken en handelen lijkt de vicieuze cirkel van genderongelijkheid in de it niet te doorbreken, aangezien er meer dan eens wordt gewezen op onderzoeken die laten zien hoe organisaties met vrouwelijke leiders profiteren van een verbeterde cultuur, betere financiële resultaten en een hoger niveau van innovatie. Je zou denken dat dit het belang nog maar eens onderstreept van hoe belangrijk het is dat het aantal vrouwen in it groter wordt.

Eerlijk gezegd heeft Europa weinig keuze. Er is een gigantisch tekort aan it-personeel en de Europese tech-industrie groeit vijf keer zo snel als de rest van onze economie. Het aantal banen dat vervuld moet worden groeit mee. Het is dus logisch dat bedrijven proberen de vrouwelijke helft van de bevolking te betrekken in de sector. Met alleen mannen zullen we in de toekomst simpelweg niet genoeg arbeidskrachten hebben.

Ik heb zelf ervaren wat de ‘female touch’ kan brengen in een it-omgeving. En dan heb ik het niet over het opnemen van een paar vrouwen in een personeelsbestand. Ik ben van mening dat een organisatie pas de vruchten kan plukken van deze female touch wanneer ten minste vijftien procent van het managementteam vrouwelijk is. Dan pas begint de dynamiek te veranderen en merk je de effecten van diversiteit. Ik heb in leidinggevende teams gewerkt waar ik de enige vrouw was, maar ook in teams gewerkt waar meer dan het genoemd percentage vrouw was. En het verschil is er: van het vermogen om te innoveren tot de financiële resultaten. Zonder twijfel.

Rationele argumenten loslaten

We meten de rationele argumenten in het streven naar gendergelijkheid loslaten en ons richten op emotionele argumenten in combinatie met harde feiten. Een voorbeeld: het rationele argument en feit dat vrouwen ook sterk zijn in fysica en wiskunde wordt nog steeds genegeerd. Laten we dus hier de emotionele aanpak kiezen, onderbouwd met feiten, en de profielen van alle grote vrouwen die de wetenschap hebben gerevolutioneerd meer op de voorgrond te plaatsen.

Diane Greene (mede-oprichter van VMWare), Susan Wojcicki (Youtube) en Adaire Fox-Martin (SAP) laten zien dat vrouwen wel degelijk een onmisbare rol in de it hebben. De prominente aanwezigheid van dergelijke namen (en cijfers) in de media zal in mijn ogen de beeldvorming van vrouwen in it helpen veranderen. De perceptie moeten we veranderen: bijvoorbeeld al door in ons gebruik van voornaamwoorden simpelweg ‘zij – de ceo’ te gebruiken.

Aan ons de taak om het beeld dat ontstaan is van een ceo te veranderen naar een vrouwelijker beeld. In die transitie moeten we van hooggewaardeerde, competitieve en (vaak) doorgestoken kaart gaan naar leiders die gericht zijn op netwerken, gemeenschapsopbouw en duurzaamheid. En alleen als de perceptie en het beeld van de standaard-ceo verandert, is dat mogelijk. 

Daarnaast hebben we voor de groei van vrouwen in de it ook tactische stappen en keuzes nodig zoals die van de ceo van Goldman Sachs, die aankondigde dat hij geen startups officieel lanceert voordat er ten minste één vrouwelijk bestuurslid is aangesteld. Ook het instellen van het vrouwenquotum zie ik als een stap in de juiste richting, maar we zijn er nog lang niet. Wereldwijd niet. Vrouwen in een top-it-functie blijft een zeldzame gebeurtenis in Europa: slechts vijf  procent van de FTSE 250-bedrijven heeft een vrouwelijke ceo.

De beste kandidaat aannemen

Natuurlijk vind ik dat we altijd de beste kandidaat moeten blijven aannemen, of dit nu een man of vrouw is. We moeten niet enkel vrouwen aannemen voor een functie omdat ‘het een vrouw is’. Anderzijds is het niet rationeel om het normaal te vinden en ervan uit te gaan dat vrouwen vijftig procent van het personeelsbestand uitmaken, maar zelden een leidinggevende functie bekleden. De verhouding daarin loopt, vooral in it, compleet scheef.

Ondertussen zullen wij als vrouwen ook het geëmancipeerde beeld van ‘het allemaal alleen willen doen’, los moeten laten. Mijn eerlijke advies aan vrouwen die carrière willen maken in de it-sector is dan ook om het niet alleen te doen. Kies, en werk samen, met een partner van wie je veel leert en die je helpt. Niet voor niets gold het gezegde voor mannen: achter elke grote man staat een grotere vrouw. Dat geldt ook voor vrouwen: het is niet verkeerd om de hulp of steun van een man te hebben. Creëer een netwerk, van mannen én vrouwen, die in je geloven en je helpen om de volgende stap te zetten. Dan komt vanzelf de tijd dat de waarde van jouw ‘female touch’ wordt gezien door een organisatie en je de stap hogerop kunt zetten. Uiteindelijk hoop ik dat er een tijd komt waar het niet meer nodig is om de vrouwspecifieke prestaties en waarde te vieren met dagen zoals ‘international women’s day’. Hoe mooi en waardevol ook.

Hala Zeine, cpo bij Celonis