‘AI trekt man-vrouwverhouding verder scheef’

Van de Nederlandse it-banen vult de vrouw slechts zestien procent in. Hoewel dit percentage in artificial intelligence iets hoger ligt (21 procent), verwacht Kay Formanek van KAY Diversity & Performance dat ai de verhouding tussen mannen en vrouwen verder scheef gaat trekken. ‘Ai vraagt om nieuwe vaardigheden. Als vrouwen niet snel toetreden, ontstaat er in de toekomst een nog grotere kloof tussen mannen en vrouwen.’

Wanneer stuitte u voor het eerst op de transformatiekracht van inclusieve diversiteit?
‘Ik groeide op in Zuid-Afrika in het tijdperk van de apartheid. Als jong meisje was ik getuige van het platbranden van scholen en de pijn van een land dat verdeeld werd op ras. Hoewel toentertijd de meeste scholen gescheiden waren, zat ik op een gemengde privéschool voor meisjes. Mijn klasgenoten en ik deden alles samen: we sliepen in dezelfde slaapzaal, ontbeten samen en bezochten de lessen gezamenlijk.

Deze ervaringen leerden mij dat we verschillend zijn, maar als mensen verbonden zijn met elkaar. Als je verder kijkt dan kleur, geslacht, leeftijd of handicap en vragen stelt als ‘heeft u weleens angst?’ of ‘heeft u zich weleens alleen of veroordeeld gevoeld?’, dan geldt voor al deze vragen het antwoord ‘ja’. Dit is wat ons mensen maakt. Wanneer we erkennen dat we uniek zijn, maar meer op elkaar lijken dan dat we verschillend zijn, dan kunnen we dingen voor elkaar krijgen.

Ik heb dit zakelijk ervaren toen ik begon te werken voor Accenture in Zuid-Afrika. De aansturing van het land veranderde op politiek en maatschappelijk vlak en zorgde ervoor dat het bedrijf mee veranderde. We namen de tijd voor veranderingen. We waren eerlijk over de beperkingen van onze homogene talentenpool en we begonnen bewust te kijken naar onze onbewuste vooroordelen. We hebben toen onze talentenpool en leiderschapskwaliteiten verrijkt om de werkelijkheid van ons land te spiegelen met de vraag van onze klanten. In essentie stelden we ons tot doel om de kracht van diversiteit in te zetten zodat wij en onze klanten succesvoller konden zijn.’

Waarom zijn inclusieve diversiteit en transformatie belangrijk voor Nederland?
‘Het ondergaan van verandering is lastig en er moet een reden zijn om mee te doen. In Zuid-Afrika was die reden politiek gedreven, in Nederland draait het om prestaties en productiviteit. De digitale revolutie is onze maatschappij en het bedrijfsleven aan het veranderen. Overal zien we dat traditionele businessmodellen plaatsmaken. In dit geval is de veranderdrift voor diversiteit dus digitaal.

Nederland wil de nummer één digitale economie van de wereld worden. Dit houdt in dat je op meerdere vakken succesvol moet zijn, waaronder high connectivity, een excellente infrastructuur en de digitale kracht van burgers. Het houdt ook in dat we het noodzakelijke digitale talent moeten gaan leveren. De verwachting is dat we volgend jaar ruim vijftigduizend niet ingevulde digitale banen in Nederland zullen hebben, en dit aantal zal alleen maar toenemen. Het gevolg is dat bedrijven er maanden en soms jaren over doen om bepaalde posities in te vullen. Dit raakt niet alleen het bedrijf, maar ook de productiviteit van ons als land en de mogelijkheden om succesvol te zijn op wereldwijd niveau.

Om deze kloof in vaardigheden te dichten, moeten we een breder publiek aanspreken om digitale vaardigheden op te gaan doen en toe te treden tot het digitale werkveld. Tegelijkertijd moeten leiders is het digitale werkveld zich realiseren dat teams met verschillende leeftijden, scholingsachtergronden en geslachten beter in staat zijn ideeën te begrijpen, te innoveren en verder te brengen. Het gevolg hiervan is dat inclusieve diversiteit een prioriteit is geworden in Nederland. Voor het eerst zien we het niet als moraal of ‘iets goeds doen’, maar als kritieke factor voor het succes van ons land.’

Hoe ver is Nederland op het gebied van inclusieve diversiteit?
‘Nederland heeft in 2018 belangrijke stappen genomen op het gebied van genderdiversiteit. Toch zijn er nog onderdelen waarop vooruitgang gerealiseerd moet gaan worden. De status van genderdiversiteit wordt mooi weergegeven in de jaarlijkse Global Gender Gap Index, die in opdracht van het World Economic Forum wordt uitgevoerd. Nederland heeft zijn positie met vijf plekken verbeterd en staat nu op positie 27 van de 149 landen die hierin worden onderzocht. De deelname van vrouwen aan de economie is toegenomen en er is een kleine toename (nu 75,2 procent) van vrouwen op de arbeidsmarkt, die deels is toe te schrijven aan een hoger opleidingsniveau van vrouwen.

Echter, Nederland blijft achter op politiek gebied en er zijn relatief weinig vrouwen in de top van het bedrijfsleven. In elke groep van vier leiders zit gemiddeld één vrouw. Daarnaast zijn vrouwen in Nederland ondermaats vertegenwoordigd in raden van bestuur en toezicht. Volgens de Global Gender Partity Index is driekwart van de ongelijkheidskloof tussen mannen en vrouwen in Nederland gedicht. Toch is dit beduidend lager dan de 86 procent van nummer één IJsland, gevolgd door Noorwegen (84 procent) en Zweden (82).

De meest verontrustende bevinding uit de index is de deelname van vrouwen in artificial intelligence (ai). Het onderzoek maakt duidelijk dat 22 procent van de ai-banen wereldwijd wordt ingevuld door vrouwen, dus 78 procent door mannen. In Nederland ligt dit percentage op 21 procent, blijkt uit ai-onderzoek van het World Economic Forum in samenwerking met LinkedIn en het Erasmus Centre for Business Innovation. Dit is zorgwekkend omdat de verwachting is dat het aantal ai-banen enorm zal gaan toenemen en vrouwen niet gelijkwaardig vertegenwoordigd zijn in dit domein. De kloof tussen mannen en vrouwen zal daarom groter gaan worden. Vrouwen zijn ook ondervertegenwoordigd in de it-sector zelf, net als in r&d, wetenschap, engineering en natuurwetenschap.’

Hoe werkt ai een grotere kloof in de hand?
‘De aanhoudende groei van ai zorgt voor meer vraag naar nieuwe vaardigheden, zoals neurale netwerken, deep learning en machine learning. Hierdoor zijn ai-vaardigheden de snelst groeiende specialisaties onder professionals op LinkedIn. Vrouwen moeten dan wel vertegenwoordigd en geïntegreerd zijn in deze groeigebieden, anders wordt het lastig de huidige kloof in de toekomst te gaan dichten. Daarbij is ai een aanjager van verandering en de verwachting is dat het als katalysator zal dienen voor innovatie in diverse markten. We moeten vrouwen dus onderdeel laten zijn van dit innovatietraject.’

Heeft u Nederlandse voorbeelden van hoe inclusieve diversiteit het digitale werkveld helpt?
‘In het internet of things worden klassieke businessmodellen overbodig en moeten we omgaan met zaken als big data, een groeiend aantal aan apparaten en ai. De mogelijkheid om te veranderen vraagt om diversiteit in denken en handelen. Daarnaast is een stabiele aanvoer van it-professionals nodig. Het is dus cruciaal om zowel mannen als vrouwen mee te laten doen in dit nieuwe digitale tijdperk. Op basis van het onderzoek Redefining Leadership for the Digital Age van IMD zijn vier karakteristieken gedefinieerd voor agile leiders: bescheiden, aanpasbaar, visionair en betrokken. De kans dat deze vaardigheden in een divers team vertegenwoordigd zijn, is groter als er vrouwen in het team zitten.

In Nederland spelen drie thema’s. De business neemt zijn verantwoordelijkheid in het dichten van de kloof versus wachten op de overheid. Leiders komen samen om tot oplossingen te komen. Daarnaast worden applicaties ontwikkeld om it-professionals te verbinden en trekken vrouwen aan en behouden ze voor de it-community. Tot slot worden er leergangen aangeboden door een veelvoud aan instellingen. Deze opleidingen zijn niet alleen gericht op het (om)scholen van jongeren maar ook op bijna-gepensioneerden. Op dit moment werken vijf verschillende generaties in de it.’

Waarom moeten organisaties investeren in vrouwen in mid-career om ze te laten meedoen aan opleidingen die gaan over digital leadership?

‘In 2018 werd 84 procent van de it-banen in Nederland vervuld door mannen, dus zestien procent in it was vrouw, zo blijkt uit de Honeypot 2018; Vrouwen in Tech Index. Dit is een toename van een procent ten opzichte van 2017. We zien echter talenten ‘weglekken’, veel vrouwen verlaten de it nadat ze in hun eerdere jaren waren toegetreden tot deze markt. Hiervoor zijn meerdere oorzaken aan te wijzen, maar ik hoor vooral als reden een gevoel van vijandigheid waarmee vrouwen te maken hebben, lees stereotypen en vooroordelen. Daarnaast hebben vrouwen het gevoel dat zij niet dezelfde privileges en kansen krijgen als hun mannelijke collega’s.

En dat is nou precies waarom digital leadership-programma’s zo belangrijk zijn: ze vergroten de betrokkenheid van vrouwen. Een voorbeeld is het Digital Leadership-programma van RightBrains. Dit biedt niet alleen een omgeving waarin wordt geleerd en je met digitale experts wordt verbonden om de nieuwste ontwikkelingen te omarmen en modellen te ontwikkelen, het creëert ook een veilige omgeving om te leren en een netwerk voor de toekomst op te bouwen.’

Een dergelijke opleiding draagt dus bij aan het versnellen van het juiste talent en het creëren van meer genderdiversiteit aan de top?
‘Zeker weten. In deze snel veranderende omgeving is een aantal factoren kritiek voor digitale leiders. Om te beginnen moeten zij in staat zijn om innovatie te bevorderen om in te spelen op de toekomst en deze zelfs te kunnen veranderen. Digitale programma’s moeten leiders informeren over de laatste trends en ontwikkelingen, zodat deze leiders beter omgaan met deze verandering en gaan innoveren.

Ten tweede moeten digitale leiders intern de samenwerking bevorderen tussen teams en extern zorgen voor een ecosysteem van partners. Daarom moet het digitale programma  zorgen voor een lerende omgeving waarin leiders kunnen werken aan hun vaardigheden om samen te werken.

Als derde moeten digitale leiders uitstekende talentspotters en -ontwikkelaars zijn in een omgeving waarin we te maken hebben met vijf generaties aan talent. Zo kijken de jongere millennials en de digital natives al volstrekt verschillend tegen leiderschap en doel aan. Daarnaast spelen er vraagstukken als big data digital marketing, agile, en zakelijke architecturen. Om dit te realiseren, is een veilige omgeving nodig waarin stereotypen en onderbewuste vooroordelen geen onderdeel zijn van de interactie tussen deelnemers en leraren.’

Wat is de grootste uitdaging die we moeten overwinnen in het veranderen van houdingen en organisaties betreft diversiteit van talent?
‘Het woord ‘diversiteit’ veroorzaakt vaak een gevoel van ongemak. Sommige mensen voelen zich schuldig of ontoereikend, terwijl anderen denken dat het een positieve actie betekent en een bedreiging vormt voor wat je kunt. Als we verder kijken dan deze eerste reacties, dan zie je dat diversiteit voordelen kan bieden en je er zelfs bedrijven mee kan runnen.

Eén van de grootste uitdagingen is dat diversiteit van ons vraagt dat we onze onbewuste vooroordelen accepteren. We hebben allemaal een genetische standaard en een aangeleerde neiging om ons te associëren met mensen die gelijk zijn aan ons, alleen maar omdat dit ons een gevoel van veiligheid geeft en dat we effectiever zouden zijn. Er moeten duidelijke lijnen worden uitgezet om deze standaardpatronen te doorbreken. We moeten onszelf altijd blijven herinneren dat het anders zijn juist waardevol is en, als je het goed doet, diversiteit zelf buitengewone resultaten kan opleveren.’

Wat zijn praktische zaken, bijvoorbeeld voor starters, om deze onbewuste vooroordelen te overwinnen?
‘Een makkelijke stap is om de Implicit Association Test te doen om deze onbewuste vooroordelen in kaart te brengen. De resultaten verrassen vaak! Als je aansluitend zoekt naar goede rolmodellen onder mentoren en sponsoren die jou verder helpen, overweeg dan ook om eens iemand te selecteren die op een bepaalde manier ongelijkwaardig aan jou is. Ik raad dit aan omdat verschillen in meningen ook goed voor je zijn. Het leert je om samen te werken. Als je dan begint met het zoeken van een baan, zoek dan uit wat de verschillende bedrijven doen op het vlak van diversiteit. Steeds meer bedrijven lichten hun diversiteitsstrategie toe op hun websites. Realiseer je dat gelijkwaardig werk gelijkwaardige betaling betekent. Dit is je recht, dit wordt beschermd door wetgeving. Durf je tot slot uit te spreken en daag stereotypen uit je dagelijkse leven uit.’

Hoe om te gaan met onbewuste vooroordelen en stereotypen op de werkvloer?
‘Mijn tip is om nooit jezelf te beperken vanwege je eigen onbewuste vooroordelen. Dit zijn vaak de schadelijkste barrières, omdat ze hard in ons verstand geprent staan. Neem het onbewuste geloof dat digitale banen vooral voor mannen bestemd zijn. Dit is niet waar. Als we toch aan dit valse geloof vast blijven houden, dan zullen we onbewust toch mooie carrièremogelijkheden buitensluiten. Ga dus met je eigen vooroordelen aan de slag en beperk jezelf niet.

Tijdens je carrière ontmoet je mensen tegen die bevooroordeeld zijn. Realiseer je dat deze vooroordelen hún beperkingen weergeven en niet die van jou. Als je je getroffen voelt door vooroordelen, probeer dan mensen om je heen te verzamelen die deze willen trotseren met acties en prestaties. Ik heb dit zelf gedaan en het werkt bevrijdend.

Stop tot slot nooit met leren. Je bent verantwoordelijk voor je eigen ontwikkeling. De keuzes die je maakt in wat je wilt leren en hoe je jezelf wilt ontwikkelen, zullen een belangrijke bron zijn voor het overwinnen van vooroordelen en zorgen ervoor dat je een rolmodel wordt voor anderen.’