Goede programmeurs vinden is een grote uitdaging voor it-bedrijven. Hoe bind je de goede mensen aan je bedrijf en zorg je ervoor dat je je projecten kan uitvoeren? In deze blogserie wil ik jullie deelgenoot maken van een aantal oplossingen voor dit probleem en hoe wij hier als bedrijf tegenaan kijken. In deze editie: wat doen bedrijven nu om de tekorten op te lossen?
Er is al jaren een groot tekort aan it’ers op de markt, maar de laatste jaren lijkt het gat op de arbeidsmarkt groter te worden. Digitalisering binnen bedrijven zorgt ervoor dat er steeds meer software in bedrijfsprocessen wordt toegepast. 70 procent van de it-professionals werkt momenteel al in bedrijfstakken buiten de it-branche. De energiesector, de verzekeringswereld, banken… ze zijn vrijwel geheel afhankelijk geworden van it. Tegelijk kunnen scholen en universiteiten maar moeilijk gelijke tred houden met de marktvraag. Een kwart van de it-bedrijven kampt met een tekort aan ict’ers en kan onvoldoende mensen vinden.
Het probleem is dus prangend, maar zeker niet iets nieuws. It-bedrijven hebben allerlei oplossingen gezocht voor het probleem. Hieronder de belangrijkste oplossingen:
- Outsourcen naar het buitenland – Als je hier geen goede mensen kan vinden, moet je die in het buitenland gaan zoeken. Heel veel it-bedrijven laten tegenwoordig software ontwikkelen in andere landen, zoals India, Oekraïne, Roemenië of China.
- Partneren met concurrenten en freelancers – Soms heb je zelf niet genoeg mensen in huis om een project op te pakken. Je kan dan ook gezamenlijk optrekken met concurrenten of freelancers en samen een propositie doen bij de klant.
- Omscholen van mensen buiten de it-wereld – We hebben niet genoeg it’ers, maar er zijn ook veel hoogopgeleide mensen zonder baan. Die moeten weer massaal naar de schoolbanken en omgeschoold worden tot it’er.
- Opleidingen opnieuw inrichten en er een grotere rol voor programmeren in geven – Er zijn mensen die zelfs beweren dat je al op de basisschool moet beginnen met een basale kennis van programmeren. Dit werkt natuurlijk niet op de korte termijn, maar kan op de lange termijn de problemen oplossen.
- Efficiënter werken met je bestaande programmeurs – Nieuw it-personeel aannemen is één oplossing van het probleem, je kan ook je bestaande mensen effectiever inzetten. Beheer van it-infrastructuur is bijvoorbeeld verregaand geautomatiseerd. Daarnaast kan je door middel van low code softwareontwikkelingen ervoor zorgen dat mensen met beperkte it-achtergrond applicaties kunnen bouwen.
- Vrouwen aan het programmeren krijgen – De vrouw- manverhouding in de it-sector is één op negen. Een enorme poel aan talent blijft daardoor onbenut. Door goede arbeidsvoorwaarden, gerichte campagnes en een vrouwvriendelijke werkcultuur kan dit tij wellicht gekeerd worden.
- Beter betalen dan je concurrent – Er is momenteel een war on talent aan de gang die alleen maar heftiger gaat worden. Nu al verdienen it-professionals anderhalf jaar na indiensttreding meer dan drieduizend euro bruto per maand, meer nog dan mensen die rechten of civiele techniek gestudeerd hebben. Uiteraard is het niet in het belang van de it-sector dat er zoveel wordt betaald, maar in de praktijk merk je toch dat bedrijven bereid zijn de beurs te trekken omdat ze dan zeker weten dat ze projecten kunnen bemannen.
Bedrijven passen nu al deze methodes in meer of mindere mate toe en de ene methode hoeft op zichzelf niet beter te zijn dan de andere. Wel hebben we gemerkt dat de effectiviteit van maatregelen rond het aantrekken van personeel enorm toeneemt zodra je teamgevoel en teamgeest voorop stelt.
Wij nemen bijvoorbeeld nogal eens mensen aan die nog geen sterke programmeerachtergrond hebben en scholen deze dan om. We hebben namelijk gemerkt dat er op zichzelf meer dan genoeg potentie aanwezig is in de markt om alle projecten van programmeurs te voorzien. De kunst is alleen een team te bouwen waarin iedereen goed samenwerkt en goed kan leren.
In volgende blogs wil ik toelichten welke methoden volgens mij het beste werken en hoe je door teamgevoel te creëren succesvol kan zijn.
Het is een prachtig stukje maar wat ik eigenlijk mis hier is ….
Talent (H)Erkennen
De manier waarop u het artikel opzet, de intonatie, geeft niets aan over de wijze waarop u stelt dat talent te herkennen. Met de huidige methodieken door recruiters en HR, ongetwijfeld ook door u, gehanteerd, is de kans <10% dat u echt Talent zal bereiken. Al zeker niet op de manier waarop dit op dit moment, al sedert jaren, wordt gedaan
Beschikbaar Talent
Omdat u niet in staat bent dat Talent te bereiken, te (H)Erkennen, zult u eerst aan de slag met het huidige proces kunnen overwegen. Als het namelijk zo is dat recruiters en HR professionals toch zoveel moeite hebben dat Talent te bereiken, is er danig iets mis met.... jawel, de recruiter, HR professional en proces.
Investeringsfarce
Tenminste, ik durf dat gewoon zo te noemen. We kunnen het talent in Nederland niet vinden, dus gaan we naar het buitenland. Ik durf gewoon te stellen, op het moment dat een proefessional stelt dat Talent niet te kunnen vinden, dat dit meer zegt over die professional dan het beschikbare talent.
When you pay peanuts ...
Dat Talent waar u het over heeft moet vooral die erg weinig kostende Talentvolle hoogopgeleide stagiair of zzp-er zijn waarbij je als opdrachtgever, werknemer eht minste omkijken naar hebt. Immers, het gaat gewoon en nog steeds gewoon om uurtje faktuurtje en de tarieven, wanneer je het hebt over professioneel en gezonde bedrijfsvoering, die worden geboden, zorgen er voor dat je inderdaad, nooit aan dat beschikbare talent zult geraken.
Het is aardig om daar een artikel aan te wijden natuurlijk maar we oetn ook een beete realistisch zijn.
Natuurlijk is er Talent in Nederland. Maar, om dat Talent te bereiken kan een wederzijdse inhaal en inspanningsslag wellich een goede uitkomst bieden, iets wat van twee pasrtijen vertrouwen en inzet verlangt. En laat het nou juist die twee zaken zijn waar opdrachtgever en werkgever, in de automatiseringsbranche, niet van opveert. Want, als je wel al die jaren blijft roepen dat er geen Talent zou zijn in Nederland, en niet bereid bent te investeren in, wellicht die (nog) net niet passende match.... tja ....
Begin eens met boenstaande overwegingen en aanvullend, gooi onzin methodieken a la scrum en agile als 'must have' over boord, zet eens recruiters en HR professionals in die CV's LEZEN en verstand hebben van het vakgebied automatiseren..... Je zou nog wel eens versteld kunnen staan...
Aan de andere kant, voor de zzp-er en werkeloze IT professional geld uiteraard hetzelfde, programmeren is net als de andere disciplines aan veranderingen onderhevig. Dus is het niet erg dat je in de tijd die je hebt, je verder eens orientereerd om actueel en passend te blijven in je eigen vak gebied. Eerlijkheid gebied namelijk te stellen dat automatiseren per definite ook betekend ....
Jezelf overbodig maken.
Succes.
63 Jaar jong, nog zeker zeven jaar inzetbaar. Ruime programmeer-ervaring met meerdere talen, maar geen recruiter die contact op neemt. Verspilling van talent en pure leeftijdsdiscriminatie. Wat mij betreft mag ‘ Oudere programmeurs serieus in overweging nemen’ ook wel bij dit lijstje!
Ik vind het interessant om te zien hoe je het probleem van “we hebben veel te weinig ICT’ers” probeert op te lossen door te zoeken naar meer ICT’ers. Dit is natuurlijk een hele logische reactie, en ongetwijfeld een deel van de oplossing, maar we zouden ook eens kunnen kijken of we minder afhankelijk kunnen worden van de echte hardcore ICT’ers, waar zo’n tekort aan is. Een andere mogelijke oplossing is namelijk om andere tooling te gaan gebruiken, en alleen nog te programmeren waar dat echt nodig is. Hoewel niet de enige richting, maar ik noem hier even de trend van modelleren ipv. programmeren. Er zijn inmiddels diverse leveranciers op de markt met “low code” of zelfs “no code” paradigma’s. Gaat dat alles oplossen? Nee vast niet, maar we moeten af van het idee dat elk probleem uniek is en dus als maatwerk aangepakt moet worden. En dus ook dat elke organisatie zijn eigen ICT afdeling moet hebben met zijn eigen programmeurs. Laat de echte hardcore ICT talenten hun tijd besteden aan het maken en verbeteren van dat soort platformen, dan kunnen de -iets minder technische- talenten met die modelgedreven software aan de slag. Resultaat is dan vaak veel tijdswinst, minder schaarste in “programmeurs” en een veel blijere business. En heel misschien,houden we opeens programmeurs over om hele mooie software te maken.
Alle genoemde punten kosten geld; wat voor veel bedrijven toch nog zo een dingetje is…
Er van uitgaande dat dit werkgebied toch een zekere mate van vakmanschap vereist hieronder mijn tips.
(1) – Outsourcen naar andere landen resulteert niet altijd in toegang tot vakmensen. Maar door het lage uurtarief wordt het “normaal” gevonden dat deadlines niet altijd gehaald worden en de kwaliteit van de code soms te wensen over laat. Hier de organisatie op aanpassen met een verregaande QA kost ook tijd en geld.
Stel je zou die tijd en dat geld gebruiken om juist niet uit te besteden? En deels besteden aan “eigen” mensen; deels besteden aan het automatiseren van de automatisering? Kom je dan niet op eenzelfde prijspeil dan (ongewijzigd) outsourcen? Met als bijkomend voordeel kennis-en-kunde in eigen huis?
(2) – Ander punt van zorg is de (ogenschijnlijk) oppervlakkige screening. Zo sprak ik gister een recruiter die me adviseerde om op mijn LinkedIn profiel productnamen van fabrikanten te gaan noemen (versus skills en behaalde resultaten bij projecten). Want dan is de kans groter dat ik “gevonden” wordt. Begrijpelijk als je snel even wat mensen “weg wil zetten”. Maar is snelheid en prijs dan altijd belangrijker dan vakmanschap? En uiteindelijk het enige onderscheidend vermogen wat nog een rol speelt?
(3) – Als “jongere-oudere” in loondienst nemen niet direct een optie is maar inhuren als ZZP-er weer wel, faciliteer dat dan. Bijvoorbeeld in de vorm van een franchise formule waarbij o.a. een aantal administratieve zaken overgenomen worden. Heb je meteen wat binding gecreeert met die ZZP-er – altijd goed voor een stukje intrinsieke motivatie en loyaliteit!
(4) – Maar boven alles, ga niet voor het onderste-uit-de-kan. Kans is groot dat de-man-met-de-hamer een keer langs komt om het deksel erop te gooien en er met zijn hamer een klap op te geven….
Met andere woorden, als je op zoek gaat naar het schaap met de 5 poten, blijf dan niet hameren op die 5-de poot. Kans is groot dat je niemand gaat vinden en daarmee als organisatie ook geen vooruitgang meer boekt!
🙂
Wat mij afgelopen jaar is opgevallen is dat werkgevers nog steeds onrealistische eisen hebben die al lang niet meer aansluiten bij de markt. Wat dat betreft zullen ze toe moeten geven aan de realiteit en hun blikveld verruimen en bereid zijn om in nieuw talent te investeren.
@RJ Tuinman, Het punt dat jij aandraagt valt onder het stramien van Rene Civile.
Niet kakelen over vermeend talent. maar aangeven wat daarmee bedoeld wordt en het vervolgens herkennen.
Daar gaat het in het overgrote deel gewoon fout.
Zorg wel zelf voor een goed netwerk en wacht je kansen af…. soms duurt het even maar iemand met enige kundigheid/ervaring kan echt aan een leuke baan komen.
@F.Van Tesseling, goed punt. Computers de deur uit donderen en alles gewoon met pen en papier bijhouden neemt de afhankelijkheid van HardCore ITers in een klap helemaal weg.
Nadeel, is dan wel de afhankelijkheid van de papier en potloden industrie.
@Johan, juustem !
@Bram Nawijn, Ik kan mij helemaal vinden in punt 4.
Het zou fijn zijn als we eens ophouden met al dat stompzinnige gelul over competenties en projectmatig ouwehoeren en daarvoor in de plaats gewoon eens docenten inzetten met gedegen kennis, ervaring en enthousiastme zodat de kandidaat ook echt begrijpt waar hij voor opgeleid wordt.
Ga gewoon eens naar een gemiddelde HBO opleiding en zie wat daar vandaan komt… vergelijk dat eens met de MTS van 25 jaar geleden.
@Pascal: O, maar ik HEB een leuke baan, hoor… 🙂 Het gaat mij er maar om dat ik nimmer benaderd ben terwijl ik zie dat bijvoorbeeld in linked-in diverse headhunters mijn profiel hebben bekeken. Toen ik eens contact had met een van die headhunters kwam het hoge woord er al vlot uit toen men mijn leeftijd hoorde: niet interessant meer…
Ik ben niet echt actief op zoek naar een andere baan (heb daar ook weinig hoop op) maar ik realiseer me terdege dat mijn huidige baan binnen nu en een paar jaar ophoudt te bestaan. En ik ben nog zo eager als een jonge hond en nog lang niet toe aan de geraniums!
@ Pascal
Ik vind het zowiezo al stuitend te moeten concluderen dat er na 20 jaar ontwikkeling op het vlak van KA en IT binnen de HR en recruitment werkelijk geen moer is veranderd.
– >85% heeft geen enkele affiniteit binnen automatiseren, laat staan Talent
– >85% van de IT professionals hebben eveneens nog steeds geen idee hoe ze hun professsionele vak over het Niet IT voetlicht moeten tillen zodat ook iedereen hetzelfde begrijpt.
– Meer dan 50% van project managers hebben geen achtegrond in automatiseren maar wel een PM ‘certificaat’.
En nog veel minder weet het verschil tussen project managment en IT project management onder de nemer ik heb een rijbewijs en ik kan alles ‘rijden’ wat wielen heeft.
En dan maar weer roepen…. ‘Nee, Wacht, we hebben me nou toch wat nieuws, revolutionair…. ‘
We wachten mar weer rustig op de volgende hype. Beetje jammer van de auteur nog niet iets gelezen/gezien/gehoord te hebben. Call me zou ik zeggen beste Bram… ;O)