Dit mist een ICT’er bij recruiters

Ict’ers zijn populair en ontvangen bijna dagelijks vacatures in hun inbox. Vaak worden deze voorstellen direct naar de prullenbak verplaatst. Wat moeten recruiters doen om toch de aandacht van ict’ers te trekken? En hoe bepalen ict-professionals of ze serieus op een aanbod moeten ingaan? Computable voeg het zijn experts.

Mylène Reiners is productmanager en architect bij Atos en wordt regelmatig benaderd door recruiters. ‘Ze willen een connectie worden via LinkedIn, wat ik over het algemeen weiger, of ze komen met één of meerdere vacatures. Ik lees de meeste vacatures wel, maar ze gaan daarna al snel de prullenbak in, omdat ze absoluut niet relevant zijn’, schetst zij.

Als voorbeeld noemt Reiners dat ze in Limburg woont en regelmatig een vaste baan in de Randstad aangeboden krijgt. ‘Dit terwijl ik toch echt niet van plan ben om te verhuizen. Bovendien ontvang ik vacatures voor mensen met zo’n vijf jaar ervaring, terwijl ik al sinds 1988 werkzaam ben in de ict. Het ‘riante salaris’ voor die functie ligt dan ook ver onder mijn huidige salaris.’

Het probleem is dat ict’ers generieke en onrelevante vacatures ontvangen. Reiners: ‘Ieder bedrijf is geweldig, elke onderneming werkt met state of the art-technologie en overal heb je geweldige carrièrekansen.’

Focus op vacatures

Volgens Katja Boon, global head of talent acquisition bij Exact Business Software, zit het probleem van recruiters in de focus op het delen van vacatures. ‘Dat is een strategie op goed geluk. Ze bereiken wellicht een paar mensen, maar op de lange termijn heeft het alleen maar nadelige effecten voor de werkgever- en nemer. Zo is de kans op een mismatch bij die algemene benadering een stuk groter.’ Bovendien is de kans groot dat daadwerkelijke relevante vacatures direct in de prullenbak verdwijnen, waarschuwt Reiners. Zij adviseert recruiters om alleen interessante vacatures te sturen naar mensen die al een goede baan hebben en niet actief zoeken naar een andere baan.

Kennismaking

Boon pleit juist voor daadwerkelijke kennismaking tijdens het eerste contact. ‘Recruiters moeten ict’ers duidelijk maken om wat voor organisatie het gaat en wat de voordelen zijn van deze organisatie. Dat levert misschien pas over een paar maanden of zelfs een paar jaar een geschikte kandidaat op, maar de kans dat er een goede match is of komt wordt een stuk groter. Je zou kunnen zeggen dat de oogst op korte termijn lager is, maar op de lange termijn juist veel groter en van betere kwaliteit, omdat een kandidaat dan een bewuste keuze maakt voor je organisatie.’

Persoonlijke touch

Ook Peter Meindertsma, manager services bij CRM Partners, stelt dat recruiters aandacht moeten besteden aan de ict-kandidaat die ze gaan benaderen. ‘Dit moeten ze doen door een persoonlijke touch aan de wervingsmails toe te voegen. Dat is meer dan enkel een naam, denk aan iets opvallends over interesses, hobby’s en/of een gemeenschappelijke connecties.’ Ook vindt hij het belangrijk dat de match tussen de ict’er en de baan wordt aangegeven. ‘Dat kunnen recruiters alleen bereiken door zich te verdiepen in de kandidaat.’ Lees hier meer over in zijn opinie ‘Personal touch in recruitment’.

Verplaatsen in kandidaat

Volgens Mark Karsch, directeur bij MK Digital, moeten recruiters zich verplaatsen in de kandidaat. Hij is van mening dat te veel personeelwervers blind cv’s doorzetten zonder na te denken over de toegevoegde waarde van de functie voor de kandidaat. ‘Recruiters hebben momenteel simpelweg een hele, hele slechte reputatie waarbij ict’ers weinig respect hebben voor deze mensen. De oplossing ligt in de verdieping in het vakgebied, in dit geval de it.’

Volgens Karsch moeten it-professionals de recruiters helpen om mee te komen op de inhoud. ‘Praat serieus mee over de inhoud en het format dat je wordt aangeboden. Wanneer jouw werkwijze overeenkomt, ben je eerder verzekert van plaatsingssucces en wordt je ook vaker aangeraden.’

Nieuwe competenties

Volgens Geke Rosier, initiatiefnemer van RightBrains, hebben wervers een onrealistisch beeld van de arbeidsmarkt. ‘Ze verwachten niet een schaap met vijf, maar zeven poten. Nog steeds worden de lijstjes afgevinkt waarbij de kandidaat moet voldoen aan kennis over (nieuwe) technologieën en vaardigheden. Dit terwijl technologische ontwikkelingen en business trends, zoals internet of things, robotica en big data om nieuwe rollen en functies vragen met nieuwe competenties.’

Als voorbeeld geeft ze de zogenaamde product owner. ‘Hij of zij moet zich snel en efficiënt kunnen inleven in de business en in de inhoudelijke problematiek, en dit vervolgens vertalen naar creatieve oplossingen en innovatie. Of neem de manager als ‘leider’ in de digitale economie. Die moet mensen motiveren en stimuleren en binnen beperkte tijd tot grote hoogte brengen. Dat vergt competenties van de rechterhersenhelft, zoals inlevingsvermogen, creativiteit, intuïtief proberen en veranderen.’

‘Dus met het groeiend tekort in Nederland aan personeel in de it, zou ik stoppen met de afvinklijstjes als bedrijf. Daarnaast zou ik niet alleen maar zoeken naar de it’er met het universiteitsdiploma informatica of techniek, maar ook kijken naar de competenties en passie van mensen die passen bij jouw organisatie en waarden. Als ondernemingen dit beleid zouden voeren, zouden ze ook in staat moeten zijn meer vrouwen aan te trekken in de wereld van digitale technologie. Leidt dit tot diversiteit, innovatie en meer succes!’

Kritische blik

Heb je als ict’er toch een relevante vacature in je mailbox? Dan adviseert Reiners om erg kritisch te zijn. ‘Informeer goed wanneer je bij een mogelijke nieuwe werkgever gaat praten. Vraag door op alles: de recruiter verdient geld door werkgevers en werknemers te koppelen, niet door jou de ideale werkgever te bezorgen of de werkgever de ideale werknemer. Dus die state of the art-technologie waar jij op reageert, ga je die echt zelf gebruiken? Die riante regeling, is die echt zo riant? Net zoals ze jouw cv richting mogelijke werkgever zullen ‘opleuken’, zo leuken ze ook de toekomstige werkgever op richting jou.’

‘Staar je aan de andere kant niet blind op wat je leest over bepaalde werkgevers op het internet’, vervolgt Reiners. ‘Geen enkel bedrijf is ideaal – en uiteindelijk maak je je eigen baan. Je kunt zelf kiezen de leuke dingen te benadrukken, of de vervelende. En meestal hebben de ontevreden werknemers die hun gal spuien op het internet alleen nog oog voor het laatste.’