Ict-dienstverlener Incentro is inmiddels vijf keer benoemd tot Great Place to Work, een onderzoek van het gelijknamige instituut. Volgens Mathijs Kreugel, bestuurslid bij Incentro, wordt het bedrijf zo vaak uitgeroepen als fijne werkplek, doordat de focus van het bedrijf ligt op gelukkige werknemers. Kreugel legt uit welke stappen het bedrijf neemt om hun werknemers tevreden te maken en te houden.
Ict-dienstverlener Incentro heeft als enige strategische doelstelling om een top drie positie te behalen. Niet op het gebied van omzet, winst of groei, maar bij een onderzoek naar de beste werkplek van Nederland, dat jaarlijks wordt uitgevoerd door instituut Great Place to Work. Incentro-bestuurslid Mathijs Kreugel legt uit dat deze doelstelling voortkomt uit hun visie. ‘Wij geloven dat als onze werknemers, de Incentronauten, gelukkig zijn, de goede resultaten vanzelf volgen. Het begint bij geluk en van daaruit volgt de rest, zoals klanttevredenheid. Wij willen sturen op dat geluk.’
Incentro heeft nu vijf keer een mooie positie in het Great Place to Work-onderzoek behaald. Hoe dat hen is gelukt, begint met de bedrijfscultuur, meent Kreugel. Die cultuur bestaat uit een vijftal peilers. Ten eerste zorgt Incentro ervoor dat het bedrijfsdoelstellingen niet formuleert op basis van winst. Zoals uitgelegd, ligt bij de ict-dienstverlener de focus op het geluk van de werknemers.
Vertrouwen
Ten tweede is vertrouwen volgens Kreugel cruciaal. ‘We staan zoveel mogelijk toe en remmen zo weinig mogelijk af. De Incentronauten hebben veel ruimte om uit te voeren wat ze bedenken. Ze hoeven niet eerst met een dichtgetimmerde business case te komen, maar kunnen het gewoon gaan doen. Daar komen ook de mooiste dingen uit. Het kan een innovatief ict-idee zijn, maar dat kan ook het idee zijn om geld op te halen voor serious request bijvoorbeeld. Daar zit geen manager achter of directeur die daarvan af weet.’
Kreugel voegt toe dat één van de vuistregels voor samenwerken bij Incentro ook is dat iedereen recht heeft om zijn eigen fouten te maken. Dit is volgens hem een belangrijke mindset, omdat je daarmee alles kan proberen en niet hoeft te proberen om fouten te voorkomen. ‘Natuurlijk is dit geen excuus om dingen te laten mislukken, maar mensen werken er uit zichzelf ook hard aan om het succesvol te laten zijn. Ze hebben dan dat verantwoordelijkheidsgevoel, omdat ze dat vertrouwen hebben gekregen. Bovendien houden we elkaar scherp en is dit voor ons dé manier om initiatieven te laten ontstaan.’
Het mooiste voorbeeld van een initiatief dat hieruit is gekomen is volgens Kreugel dat twee consultants met Turkse achtergrond een Incentro-vestiging zijn gestart in Istanbul. ‘Er waren genoeg redenen om dit initiatief niet uit te voeren, zo hadden de twee consultants bijvoorbeeld geen managementervaring. Toch hebben we gezegd: doe maar. En inmiddels staat de vestiging er al twee jaar, zitten ze er nu met twaalf werknemers en hebben ze een grote klant binnengehaald.’
Eigen verantwoordelijkheid
Het verantwoordelijkheidsgevoel komt dus voort uit het vertrouwen dat de werknemers wordt gegeven. Maar ook zie je dit terug in de platte organisatie, zegt Kreugel. ‘We hebben maar twee lagen: management en de consultants. Die twee lagen zijn noodzakelijk, maar verder ook niet. Dat de organisatie plat is vinden wij belangrijk en willen wij ook zo houden, maar tegelijkertijd groeien we ook. Om die reden hanteren we een cellen-structuur. Dit houdt in dat als een vestiging groter wordt dan vijftig Incentronauten, we opsplitsen in twee cellen. Zo houden we het persoonlijk, ondernemend en overzichtelijk.’
Stimuleren van ondernemerschap
Het stimuleren van ondernemerschap is ook een belangrijk onderdeel van de Incentro-cultuur. Kreugel legt uit dat Incentro een participatieregeling kent, waarbij (alleen) de medewerkers aandelen van Incentro kunnen kopen en daarmee mede-eigenaar van het bedrijf worden. Op dit moment doet volgens hem bijna een kwart van de medewerkers mee aan deze regeling (ongeveer zestig van de 250 medewerkers). ‘Mensen die dat doen zijn heel enthousiast en praten daar veel over, wat een grote aantrekkingskracht heeft op de andere Incentronauten.’
Daarnaast is er ook de mogelijkheid om een nieuwe onderneming te starten onder de Incentro-vlag. ‘Wij vonden het jammer dat collega’s die een leuk innovatief idee hebben, weggingen bij het bedrijf. Daarom zeggen we nu: als je een leuk idee hebt, dan helpen wij met investeren, met de naamsbekendheid en met het netwerk. Met die hulp kunnen start-ups makkelijker opstarten.’ Kreugel zegt dat er het afgelopen jaar twee start-ups onder de Incentro-vlag zijn begonnen: Business Acceleration en Safety Intelligence.
Kameraadschap
Ten slotte noemt Kreugel kameraadschap als belangrijke factor voor de tevredenheid van de werknemers. Volgens hem besteedt het bedrijf er veel aandacht aan om werknemers leuke dingen met elkaar te laten ondernemen. ‘We organiseren bijvoorbeeld een ski-weekend naar Oostenrijk voor alle Incentronauten. Verder hebben we ons eigen mini-festival: Incentrolands. Typhoon heeft daar bijvoorbeeld vorig jaar opgetreden.’
Ook speelt kameraadschap een rol bij het traineeship dat startende medewerkers bij Incentro kunnen volgen. ‘Bij het traineeship gaan startende Incentronauten onder andere samen naar Spanje’, aldus Kreugel. ‘Dat is al meteen een goede bonding-sessie.’ In het traineeprogramma mogen nieuwe werknemers een kijkje nemen binnen alle cellen van Incentro en werken zij aan een case. ‘Nieuwe collega’s ontwikkelen dan een product op een Agile werkwijze. Op die manier leren ze in twee maanden tijd Incentro goed kennen, leren ze de fijne kneepjes van het vak en kunnen ze beslissen welke rol ze precies willen vervullen bij Incentro.’
Contact met studenten
Het belang van een goede werkomgeving en tevreden zijn met je werk, draagt Incentro ook naar buiten uit door middel van gastcolleges bij universiteiten. Kreugel legt uit dat zo’n college de ene keer gaat over geluk in het werk, maar dat het vaak ook een ict-onderwerp betreft. ‘Wat we in beide gevallen doen bij zo’n college is uitleggen hoe Incentro werkt en dat geluk bij ons centraal staat en wat we doen om dat voor elkaar te krijgen.’
Kreugel denkt dat de Incentro-cultuur ook aanslaat bij de huidige generatie studenten en de cultuur het bedrijf op die manier helpt om nieuwe talenten aan te trekken. ‘Onze platte organisatie spreekt de huidige generatie erg aan. Doordat we geen functiehuis hebben, kan je geen stappen maken qua functie-titel, maar boek je vooruitgang in kennis en vaardigheden. De ontwikkeling van mensen wordt ook zeker opgemerkt door collega’s. Op die manier maak je dus wel stappen in je carrière.’
Kreugel besluit dat andere organisaties de tips zouden kunnen volgen om ook een goede werkplek te worden, maar dat dit niet de enige manier is om daar succesvol in te worden. ‘Er zijn natuurlijk meerdere wegen naar Rome, dit is er één van.’
