Werknemers waren in 2013 minder enthousiast over het nieuwe werken (hnw) dan het jaar ervoor. De weerstand tegen plaats- en tijd-onafhankelijk werken is zelfs iets toegenomen. Dat is een opvallende uitkomst van een jaarlijkse enquête over het nieuwe werken die voor de derde keer op rij is gehouden door de Rotterdam School of Management en de Erasmus Universiteit.
Bij de ondervraagden roept het hnw-concept minder positieve associaties op (39 procent in 2013 tegen 50 procent in 2012). Ook nemen de negatieve associaties toe (19 procent in 2013 tegenover 12 procent in 2012). De voornaamste obstakels voor een succesvolle implementatie van hnw die worden genoemd zijn: ‘ angst onder werknemers om de eigen (vaste) werkplek te verliezen’, ‘weerstand van managers tegen het concept’, ‘de angst om contact met collega’s te verliezen’ en ‘een mismatch van hnw en de bestaande organisatiecultuur’.
De onderzoekers bespeuren ook dat de redenen om het nieuwe werken in te voeren veranderen. ‘Werd in 2012 vooral nog een groeiende werknemerstevredenheid en een verbeterde werk en privé-balans voor werknemers verwacht, in 2013 is kostenreductie de belangrijkste ambitie’, schrijven ze.
‘Betekenis hnw wordt duidelijk’
In de afgelopen jaren zijn steeds meer organisaties met het nieuwe werken aan de slag gegaan. 43 procent van de respondenten in 2011, 53 procent in 2012 en 64 procent in 2013. De onderzoekers: ‘Gemiddeld genomen scoren deze organisaties steeds beter op hnw-gerelateerde factoren, zoals: ‘het vinden van een goede balans tussen wederzijds vertrouwen en controle van tijd- en plaatsonafhankelijke medewerkers’, ‘het online beschikbaar stellen van benodigde werkgerelateerde informatie’ en ‘het stimuleren van openheid in het dagelijks werk’. Voor de ondervraagden is de betekenis van het concept hnw duidelijker geworden.’
De gegevens komen uit de Nationale Het Nieuwe Werken Barometer 2013. Dat is een jaarlijks onderzoek dat een beeld geeft van hoe het nieuwe werken in Nederland wordt opgenomen. In 2013 hebben zo’n zeventig organisaties deelgenomen aan het onderzoek. De barometer is in 2010 ontwikkeld door Rotterdam School of Management, Erasmus University (RSM) in samenwerking met Novay en het Center for People and Buildings.
Het valt wel op dat de genoemde redenen allemaal onder de noemer ‘Verandermanagement’ vallen. Dus, geen technische issues, maar angsten, onzekerheden en sociale vraagstukken. Ik denk dit is heel typisch voor ICT-gedreven projecten. De mens hoort gewoon meegenomen in deze verandering. Anders krijg je de genoemde tegenwerking.
Ik denk dat het feit dat mensen beter begrijpen wat de voor- en nadelen zijn ook betere meningen veroorzaakt. Dus ik zou hier niet van een soort trend spreken maar van voortschrijdend inzicht.
Veranderen gaat meestal niet zo vloeiend en we moeten leren waar het goed gaat en waar niet. Ik vermoed dat voor tenminste alle lezers van Computable.nl geldt dat ze op een andere manier werken dan pakweg 5 jaar geleden. Met meer devices, op andere plaatsen en vooral op andere tijden (namelijk die je het beste uitkomt).
Is het allemaal winst? Ik denk dat we experimenteren om de beste mix van life en work te bereiken. Voor de één zal dat beter gaan dan de ander.
Elke hype heeft een essentie die gedragsverandering veroorzaakt. HNW heeft die m.i. ook. Resistance is….
@Jan van Leeuwen
Als je HNW als bedrijf gaat toepassen moet je er wel over nadenken wat dat betekent voor je medewerkers. Een beetje ITer weet dat aan te geven aan zijn bedrijf!
@Henri
volgens jouw definitie doe ik al sinds 25 jaar of meer aan HNW dus nog voor het memo van Gates.
De 9 tot 5 mentaliteit heeft me nooit aangesproken.
Toch is 1 vaste (werk)plek meestal geen overbodige luxe, 24 inch beeldschermen zijn niet zo transportabel en toch wel erg prettig om produktief op te werken.
Wat nu gebeurt is dat “experten” virtuele desktops maken die inderdaad gewoon slecht uitgevoerd zijn, je zult je verbazen maar dat werkt nu wel in Oostenrijk. Waarschijnlijk omdat bergen en “bergen sneeuw” het concept aantrekkelijk maken.
Voor de rest lopen ze op deelgebieden achter.
Als ZZP-er ben ik volledig ingericht op het nieuwe werken. Dat wil zoveel zeggen als dat ik altijd en overal KAN werken voor elke klant. Niet dat ik dat ook altijd en overal doe.
In de praktijk hechten mijn klanten er meestal wel aan dat ze mij ook ter plekke zien werken als ik voor ze bezig ben, maar de voordelen van het nieuwe werken zijn het duidelijkst in geval van nood. Dan kan ik ondersteuning leveren waar ter wereld ik ook ben. Met als meest extreme voorbeeld dat ik aangeschoten in een discotheek op vakantie een opdrachtgever uit acute problemen heb geholpen zodat ze in elk geval weer verder konden.
Kortom, Het Nieuwe Werken is vooral een hele nuttige en handige aanvulling op de overige mogelijkheden om te werken.
HNW? Zoals o.a. NumoQuest aangeeft, is HNW alles behalve nieuw. Meer dan 25 jaar geleden werkte ik thuis met een eigen (later een PC privé DOS) desktop, pcAnywhere en terugbellijnen. En nu heb je allerlei BYOD varianten met meer kanalen en nog meer mogelijke platforms. Dat is geen revolutie, maar een langzame evolutie. Buzzwords zoals HNW en Cloud, zijn grotendeels oude wijn in nieuwe zakken.
Maar het gaat niet om ICT, maar om de marktbenadering en het arbeidsmodel van een bedrijf.
Bedrijven moeten weten in hoeverre ze werknemers meer flexibel willen inzetten om de markt te bedienen, of zij hen daarbij Anywhere en Anytime willen kunnen inzetten en hoe ze de kosten kunnen terugverdienen. ICT hoeft dit beleid alleen maar te faciliteren binnen een goed beveiligingsbeleid van het bedrijf.
Na pakweg 25 jaar behoren bedrijven samen met hun P&O / HRM afdelingen een goed en up-to- date werkend arbeidsmodel model te hebben ontwikkeld. Weten bedrijven niet wat ze met het arbeidsmodel willen, dan moeten ze niet naar de afdeling ICT stappen, en zeker niet met ICT-sales managers gaan praten, want HNW is nergens te koop. Nee ze moeten met hun lijnmanagers en P&O / HRM afdeling gaan praten, niet over de 360°-werknemer maar over hoe een goede balans te bereiken tussen de markt, bedrijf en werknemers. De rest komt dan vanzelf wel.
Kennelijk herleid en identificeert de gemiddelde werknemer zijn waarde in de organisatie aan zijn stoel, bureau en prikklok? Ik zou alleen een medewerker in dienst willen nemen die zijn waarde in de organisatie afmeet aan zijn rol, zijn output en zijn sociale status.
Ownership, Responsibility, Engagement en Performance zijn de sleutelwoorden om een succesvol medewerker te worden die waarde heeft voor een organisatie. Het nieuwe werken is een mindset en geen methodiek en medewerkers moeten zich zelfstandig bewust zijn van wat hun rol in een organisatie is en hoe zij deze optimaal kunnen invullen. Als je dat niet in je hebt moet je je serieus af gaan vragen hoeveel zekerheid die “vast stoel” dan bied. De kans is groot dat als je even opstaat de stoel alsnog weg is. Het nieuwe werken zit in eerste instantie in de medewerkers zelf, een organisatie die zijn medewerkers in mindset niet mee heeft krijgt HNW ook niet goed geimplementeerd ongeacht welke inhoud je aan HNW toeschrijft.
Wat mij nog het meest verbaasd is dat deze discussie nog serieus gevoerd wordt, alsof HNW de laatste 10 jaar uberhaupt nog nieuw is en niemand van elkaars ervaringen geleerd heeft.
Hoe kan de weerstand van medewerkers nu groeien voor een concept waarbij de medewerkers juist meer vrijheid krijgen om hun eigen werkschema in te richten?
Schrikken ze van ondernemerschap? zelfstandigheid? verantwoordelijkheid? Snappen ze dan eindelijk waarom ze bij de beoordelingsronde niet allemaal topscores halen? Dan heeft Christian een zwaarwegend punt.
Ik werk zeker al tien jaar volgens HNW. Dus voor mij is het niet nieuw. Fantastisch, niet dagelijks door de files naar kantoor. Een keer wat later beginnen, ’s avonds nog wat werken. Afspraken maken wanneer mij dat uitkomt.
Nadeel: Automatisch werk ik meer dan de vastgestelde uren, even snel wat regelen terwijl je eigenlijk vrij hebt.
Dat neem je op de koop toe.
In het algemeen:
Neem je eigen verantwoordelijkheid, laat zien wat je doet, onderhoud je contacten met collega’s en managers. Zorg dat je niet een onbekend iemand wordt, die in de vergetelheid raakt.
@christian
De gemiddelde medewerker herleidt zijn waarde in de organisatie aan de erkenning die hij voor zijn in/output krijgt. Aangezien in slechte(re) tijden er veelal meer op kosten wordt gestuurd dan op iets anders en de gemiddelde medewerker veel moet ‘slikken’, omdat het gras overal dorrer wordt, dan mag deze medewerker best blij zijn in ieder geval nog een ‘eigen’ plekje te hebben in de organisatie. Als zelfs dát hem of haar wordt afgenomen en dagelijks zulke managementtermen als jij gebruikt verwerkt en/of geconfirmeerd moeten worden, dan mag er m.i. best wat weerstand zijn tegen HNW…