Ict-dienstverlener Valid biedt het personeel sinds 1 januari 2014 de keuze om hun vaste salaris deels om te zetten in een variabele beloning. De werkgever volgt daarmee naar eigen zeggen de trend van individuele en flexibele beloning. Personeel kan jaarlijks kiezen hoe de verhouding tussen zijn vaste en variabele salaris zal zijn voor het komende jaar. De werkgever: 'Ondernemerschap wordt extra beloond.'
De dienstverlener licht toe: ‘Gezien de marktomstandigheden is het voor ons noodzakelijk om aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te bieden. De mogelijkheid om vast tegen variabel salaris uit te wisselen staat daarin centraal.’ Inmiddels maakt 80 procent van het personeel gebruik van de nieuwe regeling.
Paul Caanen, manager finance en bussiness support van Valid legt uit dat medewerkers afhankelijk van hun functie een bepaald percentage van hun salaris kunnen koppelen aan de variabele beloning. Ondersteunend personeel en mensen in de backoffice kunnen zo’n 10 procent van hun loon verbinden aan prestaties. Personeel in hogere managementfuncties kan tussen de 10 en 45 procent van het salaris verbinden aan prestaties. Dat wordt één keer per jaar afgesproken.
Caanen: ‘Om het ondernemerschap te stimuleren krijgen mensen die een flexibel salaris kiezen en hun target halen over dat variabele percentage van hun loon een factor twee uitgekeerd van het bedrag dat ze met een vast salaris zouden verdienen. We hebben een plafond ingesteld, anders zou het kunnen zijn dat mensen onverantwoorde risico’s nemen. Dat is niet de bedoeling. We willen ondernemerschap stimuleren voor onze medewerkers en goed werk leveren voor onze klanten.’
Voor de verschillende functies gelden ook verschillende prestatie-indicatoren. Caanen: ‘Om te kijken of iemand uit onze Solutions-tak zijn targets heeft gehaald, kijken we bijvoorbeeld naar kwaliteit, snelheid van oplevering en klanttevredenheid. Bij consultants kijken we onder meer naar het aantal uren dat ze voor een klant actief zijn en hoe er gepresteerd is.’
Groei
Een andere wijziging van Valid’s arbeidsvoorwaarden is de invoering van het zogenoemde ‘win-win performance management-model’. Die bonusregeling van medewerkers bevat een targetsysteem voor individuele medewerkers en teams dat gekoppeld is aan de bedrijfsprestaties. Verder bevat de bonusregeling een winstdeling en een pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. ‘Met deze arbeidsvoorwaarden hebben we een belangrijk instrument in handen om het aantal medewerkers te laten groeien. Maar ook om bestaande medewerkers aan ons te binden.’
Valid telt driehonderd medewerkers. Het bedrijf heeft vestigingen in Eindhoven, Maastricht en Utrecht. Het bedrijf wil tussen 2014 en eind 2016 groeien naar 450 medewerkers.
Mijn hemel, lees de titel nog eens twee keer na… 🙂 Revolutionair!
Op zich een goed instrument, maar medewerkers, pas op! Ga niet akkoord met een salarisverlaging van je BASIS-loon. Mocht het opeens slechter gaan met je bedrijf dan ben je in alle opzichten bekocht.
Prestatie van werknemers is grotendeels afhankelijk van beschikbare werk en opdrachten. Ik ben benieuwd hoe Valid in dit concept omgaat met het afnemen van prestatie en niet behalen van je target als dit veroorzaak is door het gebrek aan aantal opdrachten en werk! Hoe creëer je een win-win situatie in dit geval?
Misschien heeft Valid een mooie formule bedacht dat door andere werkgevers gekopieerd en toegepast kan worden.
Voor het sucses van een bedrijf is primair de directie verantwoordelijk.
Ben benieuwd of ook daar zo’n regeling geld.
Begrijpelijke toestand.
Vroeger, zeg 30 jaar geleden, was het voor een ICT ‘er min of meer noodzakelijk om out-of-the-box te denken en met creatieve oplossingen te komen. Het gevolg hiervan was dat er sneller geschakeld werd tussen de klant en de eigen organisatie waardoor er minder mensen en resources nodig waren om de klus te klaren en dien ten gevolge minder kosten / meer omzet met zich meebracht. Deze ICT ‘er kreeg dan ook keurig een incentive boven op ’t loon uitbetaald.
Tegenwoordig is hetgeen wat nu van de Uni’s afstroomt meer geneigd een off-the-schelf houding aan te nemen en komt het creatieve oplossingsvermogen of de wil om extra mileage te maken tot een bijna stilstand wanneer een oplossing niet op het plankje staat. Het gevolg hiervan is meer overleg, additionele (externe) inzet en overmatig verbruik van kostbare resources. Dat heeft een prijs.
De ongebreidelde fragmentatie en het hard afbakenen van rollen en functies binnen het vakgebied naar Amerikaans model dwingt de moderne ondernemer een meer Amerikaanse houding aan te nemen door de hand op de knip te houden totdat het concept out-of-the-box een beetje gaat leven in de gedachtegang van de moderne ICT ‘er.
Het zitten op de lauweren was toen niet aan de orde en is zeker nu ook niet gewenst. De kracht van een onderneming zit niet alleen in de directie, snelle sales jongens of de portemonnee van de klant maar voornamelijk in een sterke motivatie van de gehele onderneming.
@Pascal De directie maakt de regels, dus ja ..
Dit is het verplaatsen van ondernemersrisico naar werknemers. Ik vraag me af of een detacheerder daarmee wel aantrekkelijker wordt voor werkgevers. Als je ondernemersrisico op de koop toe wil nemen, kun je wellicht beter zzp’er worden.
Zoals ik het lees is het risico miniem, bij behaald target komt de factor 2 in het vizier, dus niet behaald factor 1 (oftewel normaal salaris) lijkt mij weinig ‘ondernemersrisico’ voor de werknemer, eerder een heel leuke boost voor zij die inderdaad de prikkels nodig hebben om beter te presteren en beter presteren doe je niet voor je baas maar voor jezelf (zeker in deze tijd); groeien in het bedrijf, mooiere cv opbouwen, kortom beter in de markt komen te staan. Het is bijna jammer dat dit nodig is, bepaalde werknemers verliezen wat mij betreft te makkelijk uit het oog dat je samen werkt aan die boterham die je zo graag wilt dus niet alleen management heeft een verantwoordelijkheid, maar een ieder die werkt. Het is geven en nemen.
Wie bepaalt (en op basis waarvan) uiteindelijk het succes van de onderneming? Krijgt de kantinebeheerder ook een bonus omdat hij een topkantine draait en de mensen daardoor beter presteren. Hoe meet je dat?
Is het niet zo dat iedereen “waar voor zijn geld” dient te leveren? Ga je nu sturen op het behalen van de factor 2 en iedereen die dat niet haalt eruit werken?
Mijn mening: gemotiveerde werknemers gaan altijd voor het hoogst haalbare resultaat. Wie die attitude niet heeft, zou in mijn organisatie niets te zoeken hebben. Organisaties die medewerkers hebben met die attitude dienen deze sowieso goed te betalen en niet te hoeven paaien met een of andere factor regeling.
Overigens telt variabel loon niet mee als grondslag voor vakantiegeld eindejaarstoeslag en –in het ergste geval- uitkering. Ook sommige banken doen moeilijker (bijvoorbeeld bij hypotheekverstrekking) als er variabele componenten in het salaris zitten. Al met al vraag ik me dus af of werknemers van Valid hier wel zo blij mee moeten zijn, zelfs als ze voor de variabele beloning hebben gekozen.
hk slaat van voor tot achter de spijker op zijn kop !
Ben je soms een hamerspecialist hk ?
Allereerst graag artikelen die daadwerkelijk bijdragen aan datgeen waarvoor Computable is bedoeld! Geen bladvulling s.v.p.
Dan toch even een reactie. Succes van een onderneming wordt intrinsiek gedreven. Groei ontstaat door persoonlijke drive. Hebben we dan toch echt een target nodig om het belang van succes tussen de oren te krijgen, dan moet er in mijn optiek een collectieve component in zitten die stuurt op samenwerking en die daarmee onder meer de sociale cohesie in de organisatie positief beïnvloedt. Bijdrage aan cultuur is een onderdeel in een targetsetting die ik niet zomaar weg zou laten. Veel medewerkers van deze organisatie hebben het variabel deel beperkt gehouden, daar men de afhankelijkheid van sales niet aandurft. Er ligt dus een ander uitdaging lijkt mij.
De enige factor waarover je het met elkaar moet hebben in de organisatie is de juiste X-Facor die vanuit een intrinsiek gedreven houding bijdraagt aan het succes van de organisatie! Beloon die gewoon goed, heel goed zonder al te veel gedoe!