Nederlandse ict’ers zijn in crisistijd niet echt bereid om hun huidige baan op te geven voor een nieuwe, onzekere uitdaging in hun carrière. Als een ict-organisatie iemand wil verleiden om voor hen te komen werken, dan is de ict’er over de streep te trekken met direct een contract voor onbepaalde tijd of een beduidend hoger salaris. Dit blijkt uit onderzoek onder vijfhonderd Nederlandse ict’ers van recruiter Klikwork.
Uit het onderzoek blijkt dat 31 procent van de ict-respondenten niet op zoek is naar een nieuwe baan, 54 procent is latent op zoek en 15 procent actief. Binnen deze laatste groep vallen ook werkloze ict’ers. 57 procent van de respondenten zwicht voor een nieuwe werkgever als er direct een contract voor onbepaalde tijd getekend kan worden. Het betreft hier dan vooral ict’ers die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging of ontevreden zijn over hun huidige baan. Als belangrijkste voorwaarde om toch bij de huidige werkgever te blijven is de aanwezigheid van een prettige werksfeer.
Salarisverhoging
Zoals bijna altijd is een ict’er ook te verleiden tot een overstap met geld. Bijna de helft van de ondervraagde ict’ers zegt van werkgever te wisselen als er meer salaris betaald wordt. Een potentieel nieuwe werkgever moet dan wel al snel diep in de buidel tasten om een ict’er aan zich te binden. 42 procent wil namelijk een salarisverhoging die ligt tussen de 251 en 500 euro bruto per maand. 15 procent van de ondervraagden verlangt zelf 501 tot 750 euro meer loon per maand en 9 procent wil zelfs meer dan 750 euro bruto per maand bovenop het huidige salaris.
26 procent van de ict’ers is voor minder over de streep te trekken. Zij hebben een loonsverhoging van 101 tot 250 euro in gedachten voor een nieuwe werkgever. 8 procent zou al voor een andere werkgever kiezen als de loonsverhoging minder dan honderd euro is.
Ik vraag me toch af hoe beknopt het onderzoek (of de rapportage) geweest is?
Volgens mij spelen aspecten als mobiliteit, thuiswerken, variabele werktijden, leaseauto, laptop/smartphone van de zaak enz ook allemaal een rol.
Ik werk nu bijvoorbeeld zeer dicht bij huis, met mogelijkheid van thuiswerken en variabele werktijden. Hierdoor heb ik de mogelijkheid op de fiets naar het werk te gaan, en zonder al te veel tijdsverlies ook de kinderen te halen/brengen op de dagen dat mijn partner werkt. De verloren uren compenseer ik door ’s avonds af en toe thuis te werken.
Wanneer ik nu van baan zou veranderen, verder van huis en zonder flexibele werktijden en thuiswerk mogelijkheden heb ik een 2e auto nodig en moet ik naschoolse opvang gaan inzetten.
Het kostenplaatje wordt dan ineens heel anders, wat je niet alleen meer met salaris kunt compenseren.
Aanvullend op PaVaKe gaat het ook om het type werkgever waar je naar toe gaat.
Als je in de detachering zit en je gaat naar een vaste plek bij een niet-detacheerder dan heeft dat in veel gevallen nogal wat consequenties.
Dus als ik bij een andere werkgever geen auto van de zaak zou krijgen dan wil ik er ook 750 Euro bij. Vanuit dat perspectief lijkt me dat redelijk.
Nu heb ik 600 Euro per maand prestatietoeslag. Bij een nieuwe werkgever zou ik dat als bruto salaris erbij willen hebben. In zekere zin dus ook een loonsverhoging.
Ik ontvang gemiddeld 4000 Euro bruto per jaar inzetbonus. Bij een andere werkgever zou ik dat dus als bruto loon erbij willen hebben.
Kortom, als ik naar een andere werkgever zou gaan dan moet deze mij ongeveer 1700 Euro meer bruto basissalaris bieden dan wat ik nu heb. En dan laat ik de onkostenvergoeding en toeslag voor verreizen nog buiten beschouwing.
Mensen wees eens reëel, een salarisverhoging van 1700 euro. Dat is voor sommige mensen hun normale salaris. Op dit moment mag je blij zijn dat je een vast contract hebt/krijgt.
Het hebben van een leaseauto is leuk, maar kost je ook geld dat vergeten de meeste mensen. Vaak is een goede onkostenvergoeding veel rendabeler.
Met de eisen zoals hier worden gesteld moet je wel super goed en uniek zijn voordat een bedrijf dat zou willen gaan doen. Er zijn genoeg mensen op zoek naar een baan. Vaak met veel ervaring die graag een andere baan zouden willen accepteren. Zoek je een nieuwe baan omdat de oude je geen voldoening meer geeft dan zul je zelf moeten investeren en niet moeten wachten dat er iemand met een zak geld komt.
In mijn ogen is dit een beetje oud denken.
De crisis heeft bij veel werkgevers hard toegeslagen en de vraag is of dat ooit nog volledig hersteld (‘de nieuwe realiteit’). Sterker nog, een aantal van de deelnemers aan dit onderzoek zal dit jaar zijn baan wellicht verliezen. En zo leuk is het momenteel niet met alle bezuinigingen, reorganisaties, etc.
Persoonlijk wil ik best wat geld inleveren om de overstap te maken naar een leuk, groeiend bedrijf dat nog vooruit durft te denken. Zo kan ik me ook in de crisis nog blijven ontwikkelen.
@JMK: blijf vooral zitten waar je zit, als detachering met bonus omdat je jezelf zo bijzonder vindt en met heilige koe die je zoveel meer waard is, houdt het daar op en stel geen onzinnige eisen aan een baan met vaste locatie en werkkring waar detacheringscompensatie niet aan de orde is.
Ik kan me goed voorstellen dat er ook mensen zijn die juist bereid zijn in te leveren voor mogelijkheden het werk beter aan eigen omstandigheden en voorkeuren aan te passen.
In tegenstelling tot wat het artikel beweerd, bestaat het begrip “vast contract” niet meer. Ik stel dan ook voor om inplaats hiervan het maximaal aantal maanden te noemen dat non-facturabel mag worden doorgebracht bij een bedrijf.
@WG … en daarmee komen we op de discussie die we al regelmatig voorbij hebben zien komen: wat mag een nieuwe werknemer kosten.
Naast het beruchte schaap met >5 poten, moet je als werkgever ook bereid zijn in de buidel te tasten voor (goede) werknemers.
Of €1700 dan reëel is of niet, daar kun je over discussiëren. Als ik een baan aangeboden krijg, maar ik ga daar bruto €1700 per maand mee terug in salaris, dan zal ik niet echt genegen zijn over te stappen.
Bij het overstappen van mijn vorige baan (detachering) naar mijn huidige (vaste werkplek) heb ik ook mogen onderhandelen over dit soort dingen.
Het is geen €1700 per maand geworden, maar wel een leuke stap vooruit met daarbij een eenmalige bijdrage ter compensatie van de leaseauto.
Het realisme waar je het over hebt zit aan twee kanten. Als werknemer moet je geen exorbitante bedragen gaan eisen, maar als werkgever moet je ook bereid zijn te betalen voor goede mensen.
En deze goede mensen hoeven zich niet zo snel zorgen te maken over wel of geen vast contract. Werkgevers vinden het een risico, maar als werknemer neem ik ook een risico. Ik heb ook mijn huis, vrouw en kinderen waar ik (financiëel) voor moet zorgen. Als een werkgever niet bereid is mij in vaste dienst te nemen, gaat de deal niet door, heel simpel.
Wellicht verkeer ik in een luxepositie dat ik me deze houding kan permiteren, maar bij veranderen van baan nemen zowel werknemer als werkgever bepaalde risico’s, en het is een beetje kort door de bocht alles maar bij de werkgever neer te leggen.
Net zoals PaVaKe ben ik benieuwd naar het grotere plaatje. Bijna de helft van de respondenten zegt met een goed salaris te verleiden te zijn, maar is het daarmee ook een van de meest genoemde redenen om van baan te wisselen? In het onderzoek dat wij eerder dit jaar publiceerden, waarin wij de verwachtingen voor 2013 van IT’ers peilden, noemden onze respondenten salaris pas als 7de factor die van belang is bij het overwegen van een nieuwe baan. Factoren als uitdagend werk, vrijheid en erkenning werden vaker genoemd. http://blog.itjobboard.nl/it-job-market-report-2013/
Ik denk dat getemperde salarisverwachtingen in deze periode mensen juist dwingen om andere factoren zwaarder mee te laten wegen in hun keuze (in 2011 was salaris namelijk nog factor nummer 3 in ons onderzoek). Dat neemt natuurlijk niet weg dat een contract voor onbepaalde tijd en een salarisverhoging onder alle omstandigheden aantrekkelijke factoren zijn!
In deze tijd lijkt de houding van MV mij een stuk realistischer en verstandiger in elk geval, in plaats van je op salaris te focussen.
Ik kan mij de reacties zeker voorstellen en een discussie hierom is zeker zinvol. Er zijn twee punten: pullfactoren en beweegredenen.
De twee punten hier zijn beweegredenen en is zijn zeker zaken die wij in de dagelijkse praktijk tegenkomen. Een vast contract is inderdaad niet zo vast meer, maar nog een hele generatie vindt dit wel nog een belangrijk punt, ook al is het vaak “schijn”zekerheid.
De pullfactoren, wat trekt je aan in een bedrijf; inhoud van werk, het nieuwe werken, imago, ontwikkelmogelijkheden, salaris! zijn hier de belangrijkste factoren in.
Poeh, die 1700 Euro komt wel aan merk ik. Goed, zonder die auto gaat het nog steeds om ongeveer 1000 Euro.
Als ik er nu bij vertel dat die 1000 Euro 28% is van mijn totale salaris, is die compensatie eis dan zo gek? Een tijdje terug vertelde iemand dat hij 50K (bruto) verdiende en die werd verweten dat hij slecht onderhandeld had! Nu, dat verdien ik dus in totaal ongeveer ook en het enige wat ik mezelf kan verwijten is dat ik dat variabele deel zo ver heb op laten lopen. Maar soms heb je weinig keus…
Inzetbonus en prestatietoeslag is typisch detachering, maar wel een reëel deel van mijn inkomen, waar mijn uitgaven ook op zijn gebaseerd.
Voordat ik de detachering in ging werkte ik bij een reguliere werkgever. Mijn basissalaris is nu nog steeds lager dan wat ik destijds (15 jaar geleden) had. Mijn totaal inkomen is gelukkig wel hoger (ervaring, certificaten) maar als ik die 1000 zou laten voor wat het is en ik moet voor mijn nieuwe baan verhuizen dan krijg ik niet eens mijn huidige hypotheek voor een vergelijkbaar huis als waarin ik nu woon.
Ik snap dat idealistische motieven mee kunnen spelen bij het besluit over te stappen en dat je bereid bent wat water bij de wijn te doen, maar als je schoolgaande en studerende kinderen hebt en een hypotheek en een partner die slechts parttime kan werken en zonder al te gek te doen kan je net rondkomen, dan zal er toch op de een of andere manier compensatie moeten komen.