Capgemini heeft begin dit jaar aangegeven van een deel van de werknemers een loonoffer te vragen van 10 en misschien wel 20 procent. Een besluit dat veel stof heeft doen opwaaien. Waarom wilde Capgemini dit ook alweer? Er zou sprake zijn van een mismatch tussen wat werknemers kunnen en wat werknemers verdienen. En Capgemini was niet de enige ondernemer die dit besluit nam. Interessant. Want hoe komt een dergelijke mismatch tot stand?
Een van de oorzaken voor het ontstaan van een mismatch is onmiskenbaar dat er te weinig aandacht, tijd en geld wordt besteed aan scholing van de werknemer. De werknemer mist hierdoor de benodigde kennis om bij te kunnen blijven. Binnen de it-branche funest. Bij Capgemini leidt dit tot een forse loonsverlaging. De schade voor de werknemer blijft dan beperkt, zou je kunnen zeggen. Want er zijn ook werkgevers die niet stellen dat er sprake is van een ‘mismatch’, maar van disfunctioneren. Disfunctioneren dat een ontslag zou kunnen rechtvaardigen. Het is echter de vraag of dit standpunt in de toekomst nog wordt ingenomen.
Het kabinet streeft in het kader van het sociaal akkoord namelijk naar een effectieve en moderne arbeidsmarkt. Zoals minister Asscher schrijft in zijn brief van 13 april 2013 aan de Tweede Kamer: ‘voorkomen moet worden dat werknemers door gebrek aan scholing en vitaliteit moeten afhaken en vervolgens kansloos zijn op de arbeidsmarkt’. Er moet geïnvesteerd worden in scholing door werkgever en werknemer zodat de werkzekerheid toeneemt. Vooral oudere it-professionals, starters, bankzitters bij grote dienstverleners en zzp’ers hebben het moeilijk in de huidige arbeidsmarkt. Het aantal it’ers zonder baan lag in ons land in april 2013 rond dertienduizend. Daarentegen is de vraag naar bepaalde it-specialisten, waaronder .Net-ontwikkelaars, SAP-consultants, cloud-specialisten en beveiligingsexperts nog altijd hoog, mede ingegeven door het schrale aanbod. Werkgevers kunnen hier handig op inspelen.
Niet vrijblijvend
En deze ‘opdracht’ van Asscher is niet vrijblijvend. Het kabinet streeft naar duurzame inzetbaarheid. Het uitgangspunt moet zijn dat werknemers van-werk-naar-werk gaan. De financiering van de werkloosheidswet moet gezamenlijk door werkgevers en werknemers worden opgebracht en premiedifferentiatie zal als prikkel voor werkgevers worden ingevoerd. Hoe meer werklozen je als werkgever aflevert, hoe hoger de premie zal zijn. De adviesaanvraag hierover aan de SER is inmiddels door minister Asscher verstuurd.
De inzet van-werk-naar-werk speelt bovendien een rol bij de toekenning van transitievergoedingen bij ontslag. Bij einde dienstverband heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Een vergoeding die moet worden ingezet voor scholing en outplacement. Inspanningen van de werkgever met betrekking tot employability in individueel dan wel collectief verband mogen echter op het transitiebudget in mindering worden gebracht. Is er sprake van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen. De criteria voor ernstige verwijtbaarheid moeten nog worden uitgewerkt. Maar niet valt uit te sluiten dat onvoldoende inzet van-werk-naar-werk door de werkgever verwijtbaarheid met zich meebrengt.
Als de kabinetsplannen werkelijkheid worden, hebben werkgevers (en werknemers) er dus alle belang bij om een mismatch te voorkomen. Niet alleen voor het behoud van goed functionerende werknemers. Maar ook om een hoge, gedifferentieerde werkloosheidspremie te voorkomen en mogelijk een aanvullende ontslagvergoeding. Gedurende het dienstverband verrichte scholingsinspanningen mogen op het transitiebudget in mindering worden gebracht en gaan dus niet verloren.
Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met mijn collega Marion Hagenaars
Ewout,
Omtrent studieschuld opbouwen en (jaar later) bij de organisatie weggaan heb ik van verschillende vakgenoten verhalen gehoord waar ik echt boos op werd/word. Ik heb zelfs in 2009 van het contract van een bekend ict-bedrijf afgezien alleen vanwege dit onderwerp in het contract. Sommige organisaties wilden bij mensen die weg wilden gaan, niet alleen de kosten van hun studie maar ook de “uurtarief x cursusdagen” doorbelasten.
Een bedrijf moest zijn partnership met een aantal leveranciers behouden, dus een aantal medewerkers op cursus. En van wie is de schuld? Van de medewerker. Van wie is de status? Van de werkgever.
Ik ben van mening dat de arbeidswetgeving rondom dit onderwerp (recht op studie, afspraken rondom afschrijvingstermijn, wie is de schuldeigenaar etc) flink duidelijker moet worden. En zolang dit niet gebeurd is, bepaalt de werkgever, eenzijdig in zijn arbeidscontract wat de regels zijn.
Met andere woorden, take it or leave it.
@Ewout, @redactie
Het lijkt mij praktischer dat er niet weer een stuk van een zelfde auteur geplaatst wordt, als die niet de moeite kan nemen om te reageren. Dat lijkt mij een stuk effectiever dan met de meest grote regelmaat comments her en der en met herhaling te gaan verwijderen.
Heren, excuses voor mijn late reactie. Ik was, zoals dat heet, een paar dagen “uit de lucht”.
Scholing wordt beheerst door het goed werknemer- en werkgeverschap. Dit betreft een redelijkheidstoets. Zowel de werkgever, als de werknemer hebben een verantwoordelijkheid om de kennis van de werknemer op peil te houden. Dit is nu al het geval, maar indien de huidige wetsvoorstellen worden doorgevoerd, zal de nadruk steeds meer op scholing en de consequenties van het nalaten daarvan komen te liggen.
Voor de werknemer betekent dit dat hij of zij in dient te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever om bepaalde opleidingen/cursussen te volgen. Ook kan de werknemer hier pro actief in zijn en zelf scholingsvoorstellen aandragen. Voor de werkgever betekent dit dat hij de werknemer in de gelegenheid dient te stellen tot het volgen van opleidingen/cursussen. Wat is een redelijk scholingsbudget?
De regering stelt voor dat werknemers bij de beëindiging van het dienstverband een transitiebudget ontvangen. Op dit budget mogen de scholingskosten in mindering worden gebracht. Ik kan mij dan ook voorstellen dat een redelijk scholingsbudget gekoppeld kan worden aan het voorgestelde transitiebudget. Deze wordt als volgt berekend:1/3 maandsalaris per gewerkt jaar in de eerste 10 jaar plus 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar in de jaren erna.
Verdedigbaar is dat de werknemer in ieder geval scholing zal mogen genieten voor een bedrag ter hoogte van het transitiebudget, zonder dat hij dat zou moeten terugbetalen indien hij korte tijd na het behalen van het diploma uit dienst treedt. Overschrijden de kosten voor de scholing het transitiebudget, dan zal er veelal een studieovereenkomst worden gesloten.
Ik ben het er niet mee eens dat scholing slechts een commerciële aangelegenheid is. In mijn praktijk zie ik geregeld voorgenomen ontslagen omdat de werknemer achterblijft in kennis en daardoor disfunctioneert. De vraag naar bepaalde diploma’s/certificaten dient dan ook een doel. De werkgever mag ook meer van een werknemer met deze papieren verwachten. Het is een wisselwerking.
Ik vermoed niet dat de Nederlandse wetgeving ooit een bepaling zal krijgen waarin de voorwaarden van terugbetaling van een studieschuld worden opgenomen. Dit is namelijk te casuïstisch. Zowel de werkgever als de werknemer hebben baat bij scholing, zodat partijen gelijkwaardiger zijn in het bepalen van de voorwaarden dan de heer Sarshar doet voorkomen.
Floriëlle,
Dank voor je reactie en het is je vergeven dat je even ‘uit de lucht’ was want sommige blijven altijd in de wolken zitten. Maar op grond van je uitleg heb ik toch wel enige aanvullende vragen:
1. Goed werknemer- en werkgeverschap
Je stelt dat dit (mede) bepaald wordt met/door kennisvergaring maar kiezen sommigen niet de weg van de minste weerstand door uitbesteding?
De kosten van arbeid staan tenslotte onder druk en de (al) vergaarde kennis wordt steeds minder waard door concurrentie vanuit lagelonen landen terwijl toenemende belastingdruk de koopkracht aantast. Notabene de overheid zelf dwingt hiertoe door in aanbestedingen voor de meest economische oplossingen te kiezen. Hier geldt trouwens ook nog het ‘no cure, no pay’ principe doordat de kosten die gemaakt moeten worden niet gedeclareerd mogen worden.
2. De waarde van certificaten
Hoe groot acht je de commerciele waarde als hiermee de monopolie positie van leveranciers (en opleiders) vergroot wordt?
Vooral product en methodiek certificaten zijn veel gevraagd maar zodra het product of methode vervangen wordt zijn ze waardeloos ondanks dat de kennis nog bruikbaar is. Ik heb deze situatie in andere reacties al eens vergeleken met het koppelen van rijbewijs aan merk en model auto. Specialisatie levert in de ICT alleen maar slachtlammeren op (de varkenscyclus van commercie) maar niemand slacht natuurlijk de kip met de gouden eieren:
“Verdedigbaar is dat de werknemer….”
P.S.
Ik misgun niemand zijn brood en waardeer echt de tijd die je genomen hebt in het reageren. Ik heb alleen niet veel vertrouwen in politieke oplossing omdat deze in de ICT meestal vijf jaar te laat en altijd verkeerd zijn.
Ewout,
Het klopt dat ondernemingen er steeds meer voor (kunnen) kiezen werknemers uit lagelonenlanden in te zetten. Dit neemt echter niet weg dat er een plicht blijft bestaan richting de werknemers die zij op de payroll hebben staan. De noodzaak van scholing wordt daarmee echter wel minder indien de specialistische werkzaamheden worden uitbesteed.
Scholing binnen de ICT blijft inderdaad een uitdaging nu de ontwikkelingen sneller gaan dan in welke andere sector dan ook. Als ondernemer binnen de ICT moet je je daarvan bewust zijn, hetgeen meteen ook het risico is dat je neemt. Houdt er rekening mee dat ik dit vanuit juridisch oogpunt benader. In hoeverre er sprake is van een monopolie positie van aanbieders kan ik niet beoordelen. Wat van belang is, is dat het bijscholen van werknemers niet slechts het behalen van een diploma inhoudt en daarmee een papieren aangelegenheid is. Uitgangspunt van scholing is vanzelfsprekend de inzetbaarheid van de werknemer te vergroten. Met name bij de “interne inzetbaarheid” geldt dat het meer om de kennis en capaciteiten van een werknemer gaat ipv een diploma.