De werknemers van ict-dienstverlener Capgemini die zijn gevraagd loon in te leveren, beraden zich op acties. Het bedrijf liet op vrijdag 8 maart 2013 weten niet terug te komen op de loonoffers. ‘We gaan nu in overleg met de klankbordgroep van de betrokken medewerkers. Ik kan daar verder niet op vooruitlopen’, zegt bestuurder Afshin Towhidi van CNV Dienstenbond.
Dat Capgemini niet terugkomt op de gesprekken over loonoffers lag in de lijn der verwachting, vertelt Towhidi. ‘Eerder deze week is er een interne bijeenkomst geweest waar dezelfde boodschap werd verkondigd: het kalibratieproces wordt doorgezet. We wisten de uitkomst dus eigenlijk al.’
Aan wat voor acties wordt gedacht, kan Towhidi niet zeggen. ‘Daarover gaan wij nu met de klankbordgroep van de betrokken medewerkers in gesprek. Het begrip acties is overigens wel breder dan staken.’ Bij het overleg schuiven ook vertegenwoordigers van FNV Bondgenoten en De Unie aan.
Het steekt Towhidi dat Capgemini in de reactie op de open brief van de werknemers omstandig uitlegt dat het eigen HR-beleid goed heeft gefunctioneerd. ‘Als je vervolgens tegen zo’n grote groep moet zeggen dat er salaris moet worden ingeleverd, dan zeg je eigenlijk dat het beleid heeft gefaald. Dit is struisvogelpolitiek.’
Marktwaarde
Dat medewerkers van wie de competenties niet meer aansluiten op de vraag uit de markt een verbetertraject moeten volgen, begrijpt de vakbondsbestuurder. ‘Dat is prima, logisch. Maar van het inleveren van een vijfde van je loon, gaat niemand beter presteren.’
Bestuurder Huug Brinkers van De Unie verbaast zich dat de brief van Capgemini volledig is gericht aan de vakbonden, niet aan de medewerkers die de brief hebben geschreven. ‘Daarmee gaat het bedrijf volledig voorbij aan de emoties die bij de individuele werknemers leven’. De bonden zullen de betrokken medewerkers juridische bijstand verlenen. ‘Dit kan wettelijk gezien helemaal niet.’
Vrijwilligheid
Volgens Brinkers heeft de ondernemingsraad van Capgemini weliswaar ingestemd met het kalibratieproces, maar hebben de personeelsvertegenwoordigers zich nooit uitgesproken over een loonoffer als uiteindelijke consequentie. ‘Daarom is het loonoffer op basis van vrijwilligheid. Maar hoe vrijwillig is vrijwillig? Dit kan helemaal niet. Daar is jurisprudentie over. Ook internationaal is dit een duidelijke zaak.’
150 op 4500 is 3,33% welke dan (max) 20% van hun salaris inleveren, kort door de bocht praten we dus over 1% van de loonkosten waarover een conflict is ontstaan.
Lijkt mij een dure exercitie in verhouding met de imagoschade die is en wordt geleden.
Ofwel de aantallen kloppen niet of het is onderdeel van een grotere strategie. Wie het weet mag het zeggen.
@Joop: Van de 4500 mensen bij Capgemini zijn er 150 mensen die inmiddels weten dat ze direct geraakt worden door de maatregelen. Ik heb begrepen dat dit er dit jaar 400-450 zullen zijn (zo’n 10%). Daarnaast is het de bedoeling dat dit een jaarlijks terugkerend fenomeen wordt. Kortom, iedereen wordt geraakt of kan geraakt worden.
Uit eerdere publicaties en daaropvolgende reacties is al gebleken dat het veelal gaat om mensen met een salaris 1,5 tot 2x modaal. Gezien gemiddeld opleidings- werkniveau is daar niks bovenmatigs aan. Directie denkt daar anders over en de vraag in hoeverre dat terecht is. Er wordt geschermd met marktwaarde, maar gezien de inmiddels bekende, zeer beperkte opleidingsmogelijkheden van de afgelopen jaren (reden = geen budget) roept dat op z’n zachtst gezegd vraagtekens op. Dat in combinatie met de nullijn voor de meeste medewerkers gedurende afgelopen 4-8 jaar, heerst het gevoel dat er inmiddels genoeg is ingeleverd.
Verder heerst veel onduidelijkheid over deze oplossing: welke probleem zou hiermee aangepakt worden, wat zijn de alternatieve oplossingen en waarom juist deze. Er wordt o.a. gesproken over concurrentie met ZZP’ers, waar deze niet zo lang geleden niet werden gezien als (directe) concurrenten. Vraag die hieruit naar voren komt is hoe Capgemini haar positie in de markt ziet.
Alternatief is een opleidingstraject. Het enige dat hierover bekend is, is zo ongeveer het gegeven dat dit het alternatief is. Ik heb hier verder niets over gelezen in de hausse van publicaties (ook vanuit Capgemini). Is dit bijzaak?
Conclusie: Je moet de realiteit niet uit het oog verliezen en als een loonoffer onontkoombaar is gezien de ontwikkelingen in de markt, dan is dat zo. De informatievoorziening is echter zo summier dat deze conclusie niet kan worden getrokken. Daarmee is er logischerwijs geen draagkracht onder de betrokkenen en dat mogen de verantwoordelijken zich aanrekenen. Benieuwd wat dat voor hun marktwaarde betekent.
@Henri, ga maar uit van het laatste. Zie mijn vorige posting. Er zullen nog velen volgen. Die 3,33% kan wel eens oplopen tot 10% of meer.
@Hans, de eerste staking van ATOS heeft er toe geleid dat zij geen CAO meer hebben en het op de zelfde wijze invullen als Capgemini.
@Joop
“Overbetaald worden” is maar hoe je het definieerd: Jij suggereert dat deze mensen altijd al overbetaald zijn geweest, maar de werkelijkheid hier is dat de tarieven in elkaar zijn gestort en daardoor de verhouding tarief/salaris naar de verkeerde kant is omgeslagen.
@Frank, Zal correct zijn wat je beweert.
Al in de jaren ’80 vorige eeuw is door de toenmalige directeur (Chris van Breugel) een salarishuis opgericht wat steunt op markttatief en theoretische inzetbaarheid. Bij stijgende tarieven betekende dat stijgende salarissen en werd dat jaar meer omzet/winst gehaald dan begroot dan kreeg iedereen zijn deel daarvan.
Bij een groeiende en stijgende markt is iedereen dik tevreden, bij een krimpende markt met lagere tarieven pikt men het blijkbaar niet.
Bij zelfstandigen werkt dit systeem exact zo, alleen nog wat extremer op het individu.
@Joop, Cap staat altijd met de neus vooraan als het over outsourcing gaat. Op papier willen ze de klus incl de medewerkers. In de praktijk willen ze alleen de klus (best logisch). Beetje balen dat ze bij contractverlies blijven zitten met dat lastige personeel.
Loonkosten (en de inzetbaarheid van het personeel) moeten deel uit maken van de calculatie vooraf. Is het personeel te duur dan zie je af van de deal. Ga je toch in zee, dan ben je verantwoordelijk voor de mensen die meekomen.
Loopt men qua kennis en scholing achter dan moet dit worden geconstateerd en bijgespijkerd. Is men hiertoe niet bereid of kan men het gewoon niet, dan kan je dit constateren en functionerings gesprekken. Blijft het achter op de rest dan neem je maatregelen. Dit lijkt mij de juiste methode.
Nu is het overnemen, uitzuigen, personeel op de 0-lijn zonder scholing en weer uitkotsen. Het precentage maakt niet uit, het lijkt gewoon nergens op.
Als men bij CapGemini wil bezuinigen, dan heeft een loon- en bonusoffer van het management een groter effect dan de salarisvermindering van 150 man productiepersoneel. Als het personeel teweinig opbrengt, dan komt dat doordat de sales niet zijn best doet. Deze worden gewaardeerd naar verkochte aantal uurtjes, niet naar omzet.
Zeker 10 jaar geleden sprak men binnen Capgemini al over ‘herijken’ … en dat dit elk jaar opnieuw zou plaatsvinden. Blijkbaar heet dit nu ‘kalibreren’ (hm, volgens mij doe je dat met een kompas). Als je echter een aantal jaren op de nullijn zit EN 100% ingezet bent geweest EN er geen opmerkingen zijn geweest over je marktwaarde, de afgelopen jaren….dan lijkt me een 20% salarisdaling totaal niet te rechtvaardigen.
Toen ik “op de IT-markt kwam” verdienden de medewerkers van Volmac en Pandata en later Cap Gemini veel meer dan wij bij RCC.
Dat zijn toch de roots van Capgemini? En is RCC nou niet net een van de roots van de plek waar er klappen vallen en gevallen zijn?
Vraag me af waar er iets scheef is gelopen dan.