Afgelopen weken is mij iets opgevallen. Er is een discussie ontstaan tussen recruiters. De vraag is 'Waarop moet je selecteren op harde of zachte criteria'. Eerst moest je intelligent zijn, om uitgeselecteerd te worden. Vervolgens werd naar gedrag gekeken. Weer even later naar ambities en persoonlijkheid en nu naar harde criteria. Ik denk dat we hierdoor anno 2013 de verkeerde kant op gaan. Harde criteria hebben niets met ontwikkeling te maken!
Jacco Valkenburg, onafhankelijke recruitment expert, trainer en auteur, stelt dat vacatures vol staan met competenties omdat deze copy & paste, uit standaard functieprofielen, in advertenties worden gezet. ‘Echter de eerste selectie wordt gemaakt op basis van harde criteria, zoals aantal jaren relevante branche- en werkervaring, opleidingen, trainingen, specifieke kennis, et cetera. Het gevolg? Organisaties krijgen reacties van ongeschikte kandidaten en sollicitanten begrijpen niet waarom ze worden afgewezen. Misverstanden en frustraties zijn het gevolg. Recruiters, schrap die competenties en vaardigheden in vacatureteksten nu eindelijk eens en selecteer erop in het gesprek! Een vacaturetekst heeft als doel om selecterend te werven. Er is werkelijk niemand die niet reageert als er een flexibel, innovatief, energieke, klantgerichte, betrokken, proactieve, creatieve doorzetter en teamspeler met visie wordt gevraagd’, zegt Valkenburg.
Recruitment-expert Jikke Hofland zegt daarover: ‘Je bent als recruiter op zoek naar die ene juiste match voor je vacature. Eerst bepaal je de harde eisen waar een sollicitant in ieder geval aan moet voldoen. Branche ervaring? Opleiding? Certificaat? Niveau? Voldoe je hier niet aan als sollicitant dan ben je zeker afgewezen. Dat klinkt zwart-wit maar is vrij logisch en ook hoe het in de praktijk werkt. Je gaat verder met de wensen van de vacature. Wat is verder nuttig voor deze positie? Specifieke certificaten? Leeftijd? Vaardigheden? Persoonlijkheid? En ga nog maar even door. Zo krijg je een profiel van je ideale match. Maar dan komt het probleem. Is die ideale match die je voor ogen hebt wel op zoek naar jouw functie? Zeker wanneer je aan het ”hunten” bent krijg je vaak te horen dat de functie niet past bij iemand zijn ambitie. Die kun je ook niet ruiken; hooguit inschatten. Daarnaast willen mensen in veel gevallen pas wisselen van baan wanneer er daadwerkelijk een stap kan worden gemaakt. Zij zullen dus niet zo snel kiezen voor exact dezelfde positie bij een ander bedrijf.’
Harde criteria moeten niet bepalend zijn
Ik heb als manager opleidingen van een groot it-bedrijf juist hard gewerkt aan het in kaart brengen en kunnen benoemen van zachte criteria en betere communicatieve vaardigheden. Wij wilden mensen als mens sterker maken. Technische mensen zijn vaak veel te star. Ze voelen onvoldoende en denken dat alleen hun grijze cellen belangrijk zijn en niet hun werkhouding, hun collegialiteit, het aanwenden van invloed. Bovendien leerde ik verplichte kennis en ervaring in de tijd snel vervaagde. Kennis bleek een kunstje, ervaring werd afgelezen aan het laatste certificaat.
Zelf geloof in de uitspraak: ‘you hire on skills but you fire on behaviour‘. Mensen moeten in een functieprofiel passen en daarin of van daaruit kunnen groeien. Dat profiel wijzigt continue. De ene persoon vindt dat een uitdaging, de ander wordt daardoor onzeker. Als mensen zich vasthouden aan handhaven van hun kennis en ervaring dan staan ze stil. Een flexibel persoon met een flexibele geest en een gezonde ambitie kan veel langer werken dan iemand met kennis van één bepaalde methode of techniek.
Dat recruiters op harde criteria selecteren heeft mijn inziens alles te maken met het feit dat zij onvoldoende inzicht hebben, of geïnformeerd zijn, over de doelen en/of de veranderingen die het bedrijf, de afdeling, of de specifieke manager voor ogen staan. Daardoor kunnen zij ook niet aanvoelen wat er gezocht wordt. Veel te vaak worden recruiters gebruikt als doorgeefluik en niet als eerste deskundige die bepaald of iemand binnenkomt en zich thuis gaat voelen. Als je in de praktijk aan recruiters vraagt hoeveel mensen uit een bepaalde lichting zijn doorgegroeid en welke positie die mensen nu bekleden, dan moeten ze het antwoord schuldig blijven.
Ik zou wel eens een vergelijk willen zien tussen de selectie van twintig cv’s. De ene ingestoken op harde criteria en de ander op gedrag, persoonlijkheid en toekomstwensen. De huidige tendens dat een personeelsadvertentie qua tekst teruggebracht moet worden tot 140 tekens maakt zaken uiterst vluchtig en de functies alleen maar meer taakgericht. Iemand een carrière beloven, bewust inwerken en opleiden, groeikansen bieden, het lijkt allemaal te gaan verdwijnen. Ik weet zeker dat er daardoor veel babies met het badwater worden weggegooid.
@Jacco De reden voor mij om dit artikel te schrijven is het feit dat steeds meer naar harde criteria wordt gekeken. Doordat dit gebeurt worden vele gesprekken nooit gevoerd. De recruiter vinkt alleen de harde criteria af en laat de motivatiebrief die mensen schreven gewoon weg. Wij zijn gewend om CV’s van mensen in te brengen,die door ons gesproken zijn en waar door de selecteur(Consultant) een rapportage over werd geschreven. De kwaliteit van mensen is mijn inziens niet uit een CV te halen. De tendens om de harde criteria leidend te laten zijn is mijn inziens niet de juiste weg. Jij overigens bedankt voor je bijdrage.
@Jacco valkenburg. Uw afsluiting bevat een oneigenlijk argument.
Ik ken binnen de ICT genoeg specialisten die geen diploma (nodig) hebben. Het is dan ook niet te vergelijken met een medisch specialist die zijn beroep uitoefent op mensen, waar een ICT’er zijn beroep uitoefent op dingen.
En zelfs gerenommeerde medisch specialisten blijken steeds vaker niet competent.
Het illustreert tevens het misverstand dat telkens ontstaat als we het hebben over “de ICT’er”. Binnen het vakgebied ICT zijn er techneuten, managers, proces- en requirementsanalisten, consultants, ontwerpers, architecten en noem maar op. Elke functie of elke rol vraagt andere kennis, ervaring en competenties.
In geval van techneuten kunnen harde eisen als diploma’s en certificaten een goed eerste selectiecriterium lijken, maar alleen voor recruiters die zelf geen idee hebben waar het over gaat.
In de meeste andere gevallen zoeken we naar de juiste mix van werk- en denkniveau, (brede) ervaring, competenties en bewezen successen en juist in mindere mate naar verstofde diploma’s die meer zeggen over iemands competentie om te studeren dan over diens vermogen om het gekeerde als vak uit te oefenen.
Mijn mening is dat harde eisen als opleiding of diploma’s NIET het eerste selectiecriterium moeten zijn, maar juist het trackrecord. Tenzij je starters zoekt en zelfs dan kun je (ongediplomeerde) natuurtalenten nog steeds mislopen.
Uw belangrijkste selectiecriteria zijn:
1. Weten wie de klant is
2. Weten wat de klant vraagt
3. Weten wie uw kandidaten zijn
4. Weten wat uw kandidaten kunnen
5. Voldoende tijd nemen voor 1 t/m 4
Het klinkt allemaal mooi, ikzelf ben een ervaren IT-er, heb al meerdere keren van werkgever (moeten) switchen, daardoor kwam ik ook vaak in aanraking met verschillende recruitment bureaus die voor mij eerder overkwamen als gewone verkopers, met of zonder affiniteit in de IT-sector, zij streefden meestal een doel na, centen verdienen en bij een geslaagde plaatsing de bonus te innen. Het viel mij echter op dat bij het noemen van vaktechnische termen ze meestal niet wisten wat het precies inhield.
De kwaliteit van reqruitment is in de loop der jaren in mijn inziens verslechterd, of dit veroorzaakt is door de crisis sluit ik uit, ik moet steeds aanhoren dat ik wordt aangeboden bij een “klant” als “mogelijk produkt” en vervolgens blijk ik niet aan de eisen te voldoen, ondanks het feit dat op papier is gezet wat de eisen zijn.
Ik denk niet dat er ergens in Nederland een reqruiter rondloopt die inziet wat een persoon kan betekenen op zijn vakgebied. (Een verkoper van auto’s zou geen kleding gaan verkopen als hij niet weet hoe klanten denken bij het kopen van kleding in tegenstelling tot het kopen van een auto.)
Dankzij dit soort reqruiters komt het helaas voor de “de juiste persoon op de juiste plaats” echt verleden tijd is geworden.
Wie zal daar verandering in brengen?
@Hans Kroon: aan het lijstje zou je ook 1.1. “Wat levert de klant op?” kunnen plaatsen aangezien recruitment nog steeds een commerciële tak (van “sport” is)
In het artikel wordt geen onderscheid gemaakt tussen het vinden van een kandidaat voor een tijdelijke specialistische klus en het vinden van een kandidaat voor een vaste baan. Daar zit nogal wat onderscheid in, immers van een kandidaat voor een vaste baan verwacht je dat die past en zich ontwikkeld binnen het bedrijf. De kandidaat moet zich daarom thuis voelen binnen de bedrijfscultuur en in staat zijn zich daar verder te ontwikkelen. Daar passen natuurlijk een paar zachte criteria bij zoals : persoonlijkheid, ambitie en persoonlijke doelstellingen.
Voor een kandidaat voor een specialistische klus (een contracter) is alleen belangrijk of : hij/zij in staat is om de klus te klaren, hoeveel ervaring er bestaat ten aanzien van deze specifieke klus en of er referenties bestaan die eea. kunnen bevestigen.
In het algemeen geldt voor het laatste type recruitment dat recruiters streven naar winstmaximalisatie : de goedkoopste kandidaat ten duurste te verkopen. De kandidaat die uiteindelijk wordt aangeboden is niet noodzakelijkerwijs de beste.
Iemand een carrière beloven, bewust inwerken en opleiden, groeikansen bieden, het lijkt allemaal te gaan verdwijnen. Inderdaad. Zo is het maar net.
Artikel gaat niet over contractors, zoals KJ hierboven al meldt. Het gaat gewoon uit van langdurige dienstverbanden. Vreemd in deze tijd tijd.
Moet je niet een beetje met je tijd meegaan, Boudewijn?
Trouwens, als je als bedrijf het echt zo belangrijk vindt wie er op gesprek komt.. Dan regel je dat toch zelf. Kennelijk vindt men recruitment prima uitbesteedbaar. De harde criteria komen toch uiteindelijk van de klant zelf, dan wel vinden ze het best hoe meeste recruiters werven.
Het zijn niet de recruiters, het is de markt, die regeert. En die heeft altijd gelijk.
@Boudewijn, ik heb het absoluut eens met de veronderstelling dat er vaak ‘copy-paste’ wordt toegepast op vacatures. Laatst las ik een artikel over een zelfde onderwerp waarin werd aangegeven dat er al jaren geen echte vernieuwing is terug te vinden in recruitmentland. Tuurlijk worden er meer (lees: online/social media) middelen gebruikt om kandidaten binnen te halen, maar het daadwerkelijke proces blijft gelijk.
Waar ik me steeds meer aan erger is de ‘standaard’ afwijzing die wordt gegeven, vaak door een assistent(e) van de recruiter die geacht wordt de binnengekomen CV’s te beoordelen en dan uit naam van de recruiter of de recruitment manager een standaard e-mail stuurt met daarin de afwijzing. Hierbij zij opgemerkt dat er vaak maar een draai aan wordt gegeven en bij navraag (bij de recruiter) ineens hele andere afwegingen worden gemaakt.
@mauwerd, ik ben het niet met je eens dat de markt regeert, om de simpele reden dat recruiters aan het begin (aanname)van het proces staan en uiteindelijk samen met HR ook nog eens aan het einde (vertrek/ontslag)van het proces staan. En natuurlijk is het de markt die vraag en aanbod bepaalt, maar het zijn toch echt de recruiters die bepalend zijn voor invulling van de vacatures of opdrachten. Iemand kan nog zo geschikt zijn voor een vacature of opdracht, als de recruiter geen juiste beoordeling maakt komt die persoon mogelijk niet op gesprek.
@Hans Die ICT specialisten ken ik ook. Sterker nog, ik heb zelden tot nooit hoeven te selecteren op opleiding of certificaten dus dat ‘misverstand’ wil ik graag even wegnemen. In het voorbeeld van medisch specialist is dat wel weer relevant lijkt me.
De meest ICT managers zoeken overigens iemand die hetzelfde werk al 5-10 jaar doet… Er wordt in de reacties veel afgegeven op de recruiter maar die voert in de meeste gevallen enkel uit wat de vacaturehouder wil. Don’t shoot the messenger!!
Telkens wanner ik dit soort artikelen voor me ogen krijg zucht ik maar weer eens. Overigens, met alle Respect voor de auteur.
Ik wil u graag even een stukje realiteit voorleggen. Die zijn overigens niet nieuw maar gewoon dagelijkse kost.
+70% van de HR professionals en Recruiters hebben geen enkele affiniteit met de discipline waarvoor zij werkzaam zijn
+85% heeft inhoudelijk weinig tot geen kennis of affiniteit met de materie
+90% heeft geen enkele affiniteit met noodzakelijke competenties zoals onderzoek naar persoonlijke inhoud
+97% van de aanvragen wordt de eerste fase digitaal afgedaan
+40% van de aangeboden CV’s zijn ‘discutabel’ te noemen waarvan in 5% regelrecht sprake van fraude
+45% van de cv’s worden met regelmaat aangepast voor de vacature waarop wordt gereageerd. Dit laatste wordt door een aanzienlijk percentage van tussenhandelaartjes dan ook nog eens aangemoedigd om een hogere kans van slagen te bewerkstelligen.
+35% van de CV’s bevatten discipline gerelateerd jargon die in de digitale shifting niet word (h)erkend
De stand van zaken in vacatureland
+55% van de gepubliceerde vacatures is er sprake van leeftijdsdiscriminatie
+50% van de gepubliceerde vacatures bevatten elementen van verschillende disciplines ( Lees hier men zoekt een boekhouder met kennis van Itil v3 en Prince2)
+35% van de gepubliceerde vacatures blijven gepubliceerd staan zelfs als die al blijkt te zijn ingevuld
Mochten we alleen al deze percentages naast elkaar zetten dames en heren, dan is de conclusie ongeveer de volgende.
Dat u als DE kandidaat naar voren zal komen in een huidige procedure is tot ca. 35 jaar
@Numoquest, dank voor deze uiteenzetting (neem wel even aan dat je de percentages kunt onderbouwen)
Ik meen (corigeer me als ik er naast zit) dat je zelf ook in de HRM wereld werkzaam bent.
Je bent daarmee een uitzondering (maar niet de enige) in die wereld die begrijpt waar hem de schoen wringt.
Dit probleem is overigens vrij eenvoudig middels wetgeving op te lossen, door altijd te verplichten volledige openheid te geven over de herkomst van zowel de kandidaat als de vacature.
Daarmee worden wel al die cowboypraktijken in een klap om zeep geholpen, maar het zal in elke geval leiden tot betere en eerlijkere communicatie tussen werkgever en werknemer,
en het aantal spookvacatures zal in een klap forst afnemen.
En passant is een dan bijkomend voordeel dat er op computable minder onzin artikelen over een vermeent tekort aan ICTers zullen komen te staan.
@NumoQuest
‘k Heb het 1-en ander eens nagekeken.
Pascal was/is iets langer van stof, maar…
Helaas, je bijdrage klopt.
Neemt niet weg dat wij juist wel (alleen) oudere werknemers aannemen.
Let wel: als we opzoek zijn.
Is ook zo, we hebben een fijne CEO, maar deze komt dan ook uit Denemarken – en is een top kerel. Komen ze (beneden) handen te kort, hij staat er!