Afgelopen weken is mij iets opgevallen. Er is een discussie ontstaan tussen recruiters. De vraag is 'Waarop moet je selecteren op harde of zachte criteria'. Eerst moest je intelligent zijn, om uitgeselecteerd te worden. Vervolgens werd naar gedrag gekeken. Weer even later naar ambities en persoonlijkheid en nu naar harde criteria. Ik denk dat we hierdoor anno 2013 de verkeerde kant op gaan. Harde criteria hebben niets met ontwikkeling te maken!
Jacco Valkenburg, onafhankelijke recruitment expert, trainer en auteur, stelt dat vacatures vol staan met competenties omdat deze copy & paste, uit standaard functieprofielen, in advertenties worden gezet. ‘Echter de eerste selectie wordt gemaakt op basis van harde criteria, zoals aantal jaren relevante branche- en werkervaring, opleidingen, trainingen, specifieke kennis, et cetera. Het gevolg? Organisaties krijgen reacties van ongeschikte kandidaten en sollicitanten begrijpen niet waarom ze worden afgewezen. Misverstanden en frustraties zijn het gevolg. Recruiters, schrap die competenties en vaardigheden in vacatureteksten nu eindelijk eens en selecteer erop in het gesprek! Een vacaturetekst heeft als doel om selecterend te werven. Er is werkelijk niemand die niet reageert als er een flexibel, innovatief, energieke, klantgerichte, betrokken, proactieve, creatieve doorzetter en teamspeler met visie wordt gevraagd’, zegt Valkenburg.
Recruitment-expert Jikke Hofland zegt daarover: ‘Je bent als recruiter op zoek naar die ene juiste match voor je vacature. Eerst bepaal je de harde eisen waar een sollicitant in ieder geval aan moet voldoen. Branche ervaring? Opleiding? Certificaat? Niveau? Voldoe je hier niet aan als sollicitant dan ben je zeker afgewezen. Dat klinkt zwart-wit maar is vrij logisch en ook hoe het in de praktijk werkt. Je gaat verder met de wensen van de vacature. Wat is verder nuttig voor deze positie? Specifieke certificaten? Leeftijd? Vaardigheden? Persoonlijkheid? En ga nog maar even door. Zo krijg je een profiel van je ideale match. Maar dan komt het probleem. Is die ideale match die je voor ogen hebt wel op zoek naar jouw functie? Zeker wanneer je aan het ”hunten” bent krijg je vaak te horen dat de functie niet past bij iemand zijn ambitie. Die kun je ook niet ruiken; hooguit inschatten. Daarnaast willen mensen in veel gevallen pas wisselen van baan wanneer er daadwerkelijk een stap kan worden gemaakt. Zij zullen dus niet zo snel kiezen voor exact dezelfde positie bij een ander bedrijf.’
Harde criteria moeten niet bepalend zijn
Ik heb als manager opleidingen van een groot it-bedrijf juist hard gewerkt aan het in kaart brengen en kunnen benoemen van zachte criteria en betere communicatieve vaardigheden. Wij wilden mensen als mens sterker maken. Technische mensen zijn vaak veel te star. Ze voelen onvoldoende en denken dat alleen hun grijze cellen belangrijk zijn en niet hun werkhouding, hun collegialiteit, het aanwenden van invloed. Bovendien leerde ik verplichte kennis en ervaring in de tijd snel vervaagde. Kennis bleek een kunstje, ervaring werd afgelezen aan het laatste certificaat.
Zelf geloof in de uitspraak: ‘you hire on skills but you fire on behaviour‘. Mensen moeten in een functieprofiel passen en daarin of van daaruit kunnen groeien. Dat profiel wijzigt continue. De ene persoon vindt dat een uitdaging, de ander wordt daardoor onzeker. Als mensen zich vasthouden aan handhaven van hun kennis en ervaring dan staan ze stil. Een flexibel persoon met een flexibele geest en een gezonde ambitie kan veel langer werken dan iemand met kennis van één bepaalde methode of techniek.
Dat recruiters op harde criteria selecteren heeft mijn inziens alles te maken met het feit dat zij onvoldoende inzicht hebben, of geïnformeerd zijn, over de doelen en/of de veranderingen die het bedrijf, de afdeling, of de specifieke manager voor ogen staan. Daardoor kunnen zij ook niet aanvoelen wat er gezocht wordt. Veel te vaak worden recruiters gebruikt als doorgeefluik en niet als eerste deskundige die bepaald of iemand binnenkomt en zich thuis gaat voelen. Als je in de praktijk aan recruiters vraagt hoeveel mensen uit een bepaalde lichting zijn doorgegroeid en welke positie die mensen nu bekleden, dan moeten ze het antwoord schuldig blijven.
Ik zou wel eens een vergelijk willen zien tussen de selectie van twintig cv’s. De ene ingestoken op harde criteria en de ander op gedrag, persoonlijkheid en toekomstwensen. De huidige tendens dat een personeelsadvertentie qua tekst teruggebracht moet worden tot 140 tekens maakt zaken uiterst vluchtig en de functies alleen maar meer taakgericht. Iemand een carrière beloven, bewust inwerken en opleiden, groeikansen bieden, het lijkt allemaal te gaan verdwijnen. Ik weet zeker dat er daardoor veel babies met het badwater worden weggegooid.
Van harte eens met deze opinie. Als we dit eens langs de artikelen leggen over 50plussers en kansen? Dit zou een onderdeel van de oplossing kunnen zijn. Alleen het beloningsperspectief ontbreekt nog, maar met deze benadering is dat slechts een bijkomende zaak.
Misschien kun je eens ingaan op hoe zo’n eerste gesprek zou moeten verlopen volgens jou?
Een gesprek kan natuurlijk nooit kwaad. Bij technische vacatures wordt vaak een heel trits aan technische kennis gevraagd waarbij de kans zeer groot is dat er daarvan een aantal ontbreken op het cv. Als dat een reden is om mensen af te wijzen dan blijven er maar heel weinig over of je moet zo handig zijn je cv even op te pompen. De praktijk is echter, er is meer dat je niet weet dan dat je wel weet. Ik denk altijd, dat google je er wel bij. Of je leest je in en met je ervaring is dat goed te doen. Meer van hetzelfde maar dan even anders. Wat minstens zo lastig en wat niet onderkend lijkt te worden is het begrijpen van bestaande software en je dat eigen te maken. En daar komt de ervaring bij om de hoek. Het zou mooi zijn als recruiters en vooral de opdrachtgevers daar flexibeler mee om moeten gaan. Even terug ben ik nog afgewezen vanwege een tekort aan Linux kenns terwijl ik al bijna 30 jaar ervaring met Unix en Linux-en heb. Tsja dan vraag je je wel af hoe is dat nou mogelijk en het is ook niet motiverend en het doet je ook wel twijfelen aan het niveau en de kennis van sommige mensen die de selectie maken.
Uit eigen ervaring dat er veel recruiters zijn van het nivo 2e hands autoverkoper die aan CV bingo doen. Nog veel erger is vaak dat HRM hier vrolijk aan mee doet en verder zoekt als jouw CV geen bingo geeft.
Die harde/zachte criteria maakt IMO niet zoveel uit als je als zoekende niet eens goed voor jezelf kan opsommen waarnaar je op zoek bent en dit ook op een begrijpelijke manier kan communiceren naar recruiters en werkzoekenden. Ja, dat kost tijd en moeite.
Als recruiters selecteren op kennis en ervaring, kan het voor een sollicitant moeilijk zijn om de baan te krijgen die hij wil hebben.
Ik las eens ergens (weet helaas niet meer waar), dat je moet solliciteren op de baan die je wilt hebben, en niet op de baan die past bij je kennis en ervaring. Als beide samenvallen, is dat natuurlijk geen probleem, maar als dat niet zo is, en recruiters selecteren op kennis en ervaring, dan kan het wel eens lastig worden.
Boudewijn,
Ik kan me wel vinden in een aantal uitspraken zeker omdat een groot aantal recruiters veel weg hebben van ‘body snatchers’ door domweg overal zaadjes te planten zonder te weten wat voor vlees ze in de kuip hebben. Vooral de zin: “Kennis bleek een kunstje, ervaring werd afgelezen aan het laatste certificaat.” spreekt me aan omdat Romiszowski al stelt dat productieve vaardigheden nodig zijn om het geleerde, de begripsmatige kennis toe te kunnen passen in steeds nieuwe en wisselende situaties.
En laat het hier nu vaak mis gaan bij recruiters omdat ze zelf alleen maar reproductieve vaardigheden hebben en dus wel op termen zoeken maar niet weten wat er mee bedoeld wordt.
Zo heb ik laatst nog een resource manager geholpen omdat de zoekterm SRM niets opleverde terwijl de term ITIL wel keuze gaf aan kandidaten in zowel talen als locaties. Bleken hiervan een heleboel ook nog eens ‘bedieningservaring’ te hebben met zowel het gezochte product als de alternatieven onder een andere naam.
Wie enige vakinhoudelijke kennis heeft kan namelijk vrij makkelijk de standaard zoektermen vertalen in: “Klinkt als…” en daarmee dus wel de juiste resources vinden. Want hoewel communicatie belangrijker wordt is het nog altijd handig als je de taal kent van de doelgroep. Bij de zoektocht naar Einstein moet je dus niet vragen om een Brugman en vice versa.
Mensen die in of uit een functie groeien? Het lijkt me dat dit hele artikel, hoe zinvol ook, gericht is op het uitstervende verschijnsel van een langdurige relatie tussen werkgever en werknemer.
De nieuwe praktijk is helaas dat een bedrijf mensen zoekt die meteen beginnen met het oplossen van problemen, al doende aanvullende kennis opdoen is er niet meer bij – die mensen vallen af.
Welkom in de nieuwe economische werkelijkheid.
Mee eens. Een selectie louter op harde eisen zo ongeveer de slechtste selectie die je kunt maken en wel om precies de zelfde redenen waarom je niet louter een selectie op zachte eisen zou moeten maken. De waarheid ligt dus ergens in het midden.
Wat ik wel weet is dit: een goed recruitment proces begint eerst en vooral met een goede recruiter (hetgeen hier tussen de regels ook te lezen valt). Het bijzondere is dat een goed recruiter, buiten kennis van zaken van de branche waarvoor hij rekruteert (harde eis) vooral moet voldoen aan een aantal, jawel, zachte eisen.
Eigenlijk is het woord recruiter al helemaal fout. Laten we het afschaffen.
@hk
Laten we het voortaan een Job Engineer noemen. 😉
Prachtig artikel Boudewijn!
Wij zijn (…ook?) gestopt met werknemers onder de 40~45 aan te nemen.
Dit inmiddels sinds globaal 2~3 jaar.
Dit heeft als reden dat wij juist de ervaring en mentaliteit willen benutten van deze groep (of heet dat oudere werknemer?). Met name de motivatie, werkplezier, omgaan met werkdruk en collega’s. De ‘mannen’ onder de 30~35 jaar wil bij ons niet lukken, uitzondering daar gelaten!
Wat mij enorm verbaast is dat als je de groep onder de 40 verantwoording geeft en aanspreekt op hun ’taak’, ze totaal niet weten waarover je het hebt of over geld beginnen.
We werken met een redelijke grote groep en bovenstaande behelst niet alleen onze ICT afdeling (C staat voor communicatie) en dat is bij ons een vereiste – sterker nog, beheers je dit niet, willen/nemen we je niet.
Note: We hebben wel een eigen HR afdeling – we huren niets in.
Nogmaals, een mooi artikel!
@Boudewijn Bedankt voor het opnemen van mijn quote. Ik mis echter de nuancering die ik wel geef in het desbetreffende artikel (zie http://www.recruitingroundtable.nl/2013/01/28/recruiters-zijn-niet-op-zoek-naar-competenties/).
Harde criteria zijn naar mijn mening een prima EERSTE selectiecriterium. Een interview gebruik je vervolgens als selectiemiddel om onder andere te matchen op gedrag, persoonlijkheid en toekomstwensen. Niet andersom en ik heb ook niet de indruk dat Jikke daar anders over denkt.
Want leg mij eens uit hoe jij uit twintig cv’s, 3-5 kandidaten gaat selecteren die voldoen aan jouw ideale plaatje van “gedrag, persoonlijkheid en toekomstwensen”? Knap als je dat uit een cv kunt lezen.
De vraag ‘Waarop moet je selecteren op harde of zachte criteria’ is eenvoudig te beantwoorden. Beide! Het is geen kwestie van het een of het ander.
Als jij in het ziekenhuis ligt, wil je dan geholpen worden door iemand met (door HRM verzonnen competenties als) gedrag, persoonlijkheid en toekomstwensen? Of een ervaren specialist met een gedegen opleiding en een bewezen trackrecord??