Afgelopen weken is mij iets opgevallen. Er is een discussie ontstaan tussen recruiters. De vraag is 'Waarop moet je selecteren op harde of zachte criteria'. Eerst moest je intelligent zijn, om uitgeselecteerd te worden. Vervolgens werd naar gedrag gekeken. Weer even later naar ambities en persoonlijkheid en nu naar harde criteria. Ik denk dat we hierdoor anno 2013 de verkeerde kant op gaan. Harde criteria hebben niets met ontwikkeling te maken!
Jacco Valkenburg, onafhankelijke recruitment expert, trainer en auteur, stelt dat vacatures vol staan met competenties omdat deze copy & paste, uit standaard functieprofielen, in advertenties worden gezet. ‘Echter de eerste selectie wordt gemaakt op basis van harde criteria, zoals aantal jaren relevante branche- en werkervaring, opleidingen, trainingen, specifieke kennis, et cetera. Het gevolg? Organisaties krijgen reacties van ongeschikte kandidaten en sollicitanten begrijpen niet waarom ze worden afgewezen. Misverstanden en frustraties zijn het gevolg. Recruiters, schrap die competenties en vaardigheden in vacatureteksten nu eindelijk eens en selecteer erop in het gesprek! Een vacaturetekst heeft als doel om selecterend te werven. Er is werkelijk niemand die niet reageert als er een flexibel, innovatief, energieke, klantgerichte, betrokken, proactieve, creatieve doorzetter en teamspeler met visie wordt gevraagd’, zegt Valkenburg.
Recruitment-expert Jikke Hofland zegt daarover: ‘Je bent als recruiter op zoek naar die ene juiste match voor je vacature. Eerst bepaal je de harde eisen waar een sollicitant in ieder geval aan moet voldoen. Branche ervaring? Opleiding? Certificaat? Niveau? Voldoe je hier niet aan als sollicitant dan ben je zeker afgewezen. Dat klinkt zwart-wit maar is vrij logisch en ook hoe het in de praktijk werkt. Je gaat verder met de wensen van de vacature. Wat is verder nuttig voor deze positie? Specifieke certificaten? Leeftijd? Vaardigheden? Persoonlijkheid? En ga nog maar even door. Zo krijg je een profiel van je ideale match. Maar dan komt het probleem. Is die ideale match die je voor ogen hebt wel op zoek naar jouw functie? Zeker wanneer je aan het ”hunten” bent krijg je vaak te horen dat de functie niet past bij iemand zijn ambitie. Die kun je ook niet ruiken; hooguit inschatten. Daarnaast willen mensen in veel gevallen pas wisselen van baan wanneer er daadwerkelijk een stap kan worden gemaakt. Zij zullen dus niet zo snel kiezen voor exact dezelfde positie bij een ander bedrijf.’
Harde criteria moeten niet bepalend zijn
Ik heb als manager opleidingen van een groot it-bedrijf juist hard gewerkt aan het in kaart brengen en kunnen benoemen van zachte criteria en betere communicatieve vaardigheden. Wij wilden mensen als mens sterker maken. Technische mensen zijn vaak veel te star. Ze voelen onvoldoende en denken dat alleen hun grijze cellen belangrijk zijn en niet hun werkhouding, hun collegialiteit, het aanwenden van invloed. Bovendien leerde ik verplichte kennis en ervaring in de tijd snel vervaagde. Kennis bleek een kunstje, ervaring werd afgelezen aan het laatste certificaat.
Zelf geloof in de uitspraak: ‘you hire on skills but you fire on behaviour‘. Mensen moeten in een functieprofiel passen en daarin of van daaruit kunnen groeien. Dat profiel wijzigt continue. De ene persoon vindt dat een uitdaging, de ander wordt daardoor onzeker. Als mensen zich vasthouden aan handhaven van hun kennis en ervaring dan staan ze stil. Een flexibel persoon met een flexibele geest en een gezonde ambitie kan veel langer werken dan iemand met kennis van één bepaalde methode of techniek.
Dat recruiters op harde criteria selecteren heeft mijn inziens alles te maken met het feit dat zij onvoldoende inzicht hebben, of geïnformeerd zijn, over de doelen en/of de veranderingen die het bedrijf, de afdeling, of de specifieke manager voor ogen staan. Daardoor kunnen zij ook niet aanvoelen wat er gezocht wordt. Veel te vaak worden recruiters gebruikt als doorgeefluik en niet als eerste deskundige die bepaald of iemand binnenkomt en zich thuis gaat voelen. Als je in de praktijk aan recruiters vraagt hoeveel mensen uit een bepaalde lichting zijn doorgegroeid en welke positie die mensen nu bekleden, dan moeten ze het antwoord schuldig blijven.
Ik zou wel eens een vergelijk willen zien tussen de selectie van twintig cv’s. De ene ingestoken op harde criteria en de ander op gedrag, persoonlijkheid en toekomstwensen. De huidige tendens dat een personeelsadvertentie qua tekst teruggebracht moet worden tot 140 tekens maakt zaken uiterst vluchtig en de functies alleen maar meer taakgericht. Iemand een carrière beloven, bewust inwerken en opleiden, groeikansen bieden, het lijkt allemaal te gaan verdwijnen. Ik weet zeker dat er daardoor veel babies met het badwater worden weggegooid.
Ik ben ook een recruiter en op zoek naar een apllicatie ontwikkelaar.
En ik zou graag in gesprek gaan om te bepalen of diegene matcht.
Hierbij de link van de vacature: http://www.startpeople.nl/detail/1500/1397513/Applicatie-Ontwikkelaaar-(Microsoft-SQLserver)-(DBA)-(DBO).html
Ik wil graag de respondenten bedanken allereerst.
@ Pascal
Ik voel mezelf geen uitzondering maar ik sta met twee benen in twee werelden. Die van Recruitment enerzijds en IT anderzijds. De cijfers zijn met verschillende onderzoeken te substantiëren maar in deze ga ik graag af op eigen waarneming 1 op 1 met de betrokkenen.
Waar het je mening aan gaat betreffende de ‘cowboys’…. dat idee hadden wij in 1989, in 1992, 1997, 2002 en nu in 2008 ook. Klaarblijkelijk bestaat er een vage mondiale wetmatigheid die stelt dat je niet kan en mag verwachten dat de cowboys aangepakt kunnen worden.
Sterker nog. Door het loslaten van twee belangrijke eisen, door de overheid, t.w. het middenstandsdiploma en vakgerichte en gerelateerde diploma’s is de overheid mede debet aan het persisteren van dit grote probleem. Ik wil hierbij aantekenen dat een zeer groot probleem dan ook bij de overheid zich bevind in de vorm van incompetentie en inertie problemen te kunnen onderkennen dan wel op te lossen.
Eerlijke communicatie
Als ik de inhoud van de vacatures bezie, en de wensen en eisen die klakkeloos worden genoemd, benoemd en gesteld, die mede de oorzaak zijn dat men ‘het Talent’ maar niet kan vinden, dan moet ik soms ernstig twijfelen aan de vakgerichte geestesgesteldheid van de bureaus en bedrijfjes die deze vacatures durven te publiceren. Ik weet dat dit erg aanmatiged kan overkomen, ik hoop doch dat al die recruiters zich eens danig achter de oren krabben.
Als de HR professional of recruiter niet bij machte is hun ‘opdrachtgever’ te vertellen dat het onzin is dat je een MBO niveau vacature probeert in te vullen met een Bachelor of Master, laat staan stagiair, dan is mijn reactie denk ik helemaal niet zo verwonderlijk.
Er is geen wettelijke basis die valsheid in geschrifte, tenminste zo zie ik een ‘recruiter’ die om een dbase te vullen, vacatures bedenkt of klakkeloos dubio vacatures ‘aanpast’ en publiceert, aan te pakken. Ik kan me voorstellen dat de werkeloze professionals te goeder trouw zich ‘schikken’ naar de vraag en omstandigheden. Het is een teken van het moment wat dat betreft. We weten wel dat ook op dit punt de overheid niets zal ondernemen.
Waar het soms de zeer pretentieuze artikelen soms op computable betreft, ben ik zeker één van diegene die, wanneer het weer eens een artikel betreft over vermeende tekorten in de IT, of waar dan ook, meteen reageert op de inmidddels wel bekende nuchtere to the point wijze die men van mij kent.
@ Jurgen Prins
Hulde dat je gewoon kijkt naar rede en redelijkheid en naar mogelijkheden en deuren die open staan.
Voor diegenen die mij vragen om onderbouwing; Het gaat hier om een zeer duidelijk signaal dat wordt afgegeven naar de misstanden in recruitment en HR hoek. Diegenen die namelijk professionals aanzetten tot het ‘aanpassen’ van cv, omdat bepaalde ‘steekwoorden’ niet vaak genoeg voorkomen, die recruiters of HR professionals die menen dat zij kandidaten binnen een werkuur vertellen dat zij een ‘betere kandidaat hebben gevonden’, of die vinden dat zij mogen roepen dat zij een junior/medior/stagiair zoeken voor een vacature, waarvan je redelijkerwijs zou moeten weten dat je daar iemand met ervaring voor nodig hebt, die moet zich eens even afvragen waar die mee bezig is.
U bent namelijk medeverantwoordelijk voor het in stand houden van een miljardenschade. Voor uw opdrachtgever maar ook nog eens laakbaar omdat u zich lkaat lenen voor discriminatie, wat overigens wel degelijk een strafbaar feit is.
Als laatste; U bewijst hier niemand een dienst mee. Niet uw opdrachtgever, niet uw organisatie en al helemaal niet de beroepsgroep.
Uiteraard gaat ook hier op, ‘wie de schoen past ….’
Kennelijk kunnen ze genoeg mensen krijgen die aan de harde criteria voldoen. Als je dan toch op gesprek komt, wordt je doorgaans afgewezen op gronden die gewoon in je CV staan. Kunnen ze hun eigen zachte criteria niet uitleggen? Of nodigen ze je uit om de schijn van leeftijdsdiscriminatie te vermijden?
Met of zonder recruiters, efficiënt is het niet. Met recruiters is het nog minder efficiënt dan zonder. Lees mijn ervaringen maar. http://janstemerdink.wordpress.com/2014/10/09/efficiency/