Het ballonnetje van Jeroen Versteeg van Capgemini over het inleveren van een deel van het salaris van oudere medewerkers zou best wel eens een vervolg kunnen krijgen. Niet zo zeer op dit moment, maar naar de toekomst toe lijkt dit de enige oplossing om een balans te vinden tussen de toegevoegde waarde van een medewerker voor het bedrijf en de beloning.
Dit geldt niet alleen in de dienstverleningswereld waar na verloop van tijd de externe verkoopwaarde van een consultant vaak niet evenredig is aan de toegevoegde waarde, maar dit gaat ook op voor bijvoorbeeld de bouw. Een simpel voorbeeld is een metselaar. Een beginnende metselaar van twintig jaar heeft geen ervaring en zal dus qua toegevoegde waarde voor het bouwbedrijf minder toegevoegde waarde hebben als een metselaar met tien jaar ervaring. Dit gaat helaas niet op voor een metselaar van vijftig jaar. Deze heeft inderdaad dertig jaar meer ervaring, maar de toegevoegde waarde zal waarschijnlijk niet jaar op jaar gegroeid zijn. Fysieke beperkingen door de leeftijd en het minder bekend zijn met nieuwere technieken leiden er samen met de opgebouwde rechten binnen het bedrijf (meer vakantiedagen bijvoorbeeld) toe dat de toegevoegde waarde zeker niet evenredig groeit met de ervaring dan wel met de leeftijd.
Zo ook bij de it-dienstverlening zoals bij Capgemini. De oudere medewerkers hebben meer ervaring, maar ook vaak minder affiniteit met de nieuwere technieken en methodes. Het oppakken van deze nieuwe zaken bij oudere mensen gaat vaak minder snel. Eigenlijk kunnen we stellen dat bij fysieke beroepen dit natuurlijk verval bij de leeftijd van veertig begint en bij intellectuele beroepen dit na de vijftig toch zeker het geval is.
Als het salaris gekoppeld is aan de toegevoegde waarde van iemand voor het bedrijf zou het goed te verdedigen zijn dat het salaris op een bepaald moment ook weer minder kan worden. Dit misschien wel richting het pensioenbedrag van 70 procent van het salaris.
Als dit mogelijk wordt, zullen oudere medewerkers ook weer aantrekkelijker worden om in dienst te nemen.
In principe is de trend van het koppelen van de beloning aan de toegevoegde waarde al een tijdje aan de gang. Steeds meer bedrijven gaan over op het opsplitsen van het traditionele salaris in een lager vast bedrag en een hoger variabel bedrag. Het variabele gedeelte is dan gekoppeld aan de toegevoegde waarde van de medewerker en eventueel het totaal resultaat van het bedrijf. Hiermee faciliteer je als bedrijf dus dat de beloning kan afnemen als de toegevoegde waarde van een werknemer afneemt.
De tweede trend die te zien is binnen dit faciliteren vinden we bij de ZZP’ers. In de IT-dienstverlening zijn dit vaak mensen tussen de 30-40 jaar oud op het moment dat ze beginnen als zelfstandige ondernemer. Als deze mensen niet bijblijven qua technieken en methodes (dus kennis) zal ook hun marktwaarde na verloop van tijd afnemen, waardoor het uurtarief ook onder druk komt te staan. Zeker voor ZZP’ers geldt dat bijblijven betekent dat men tijd moet besteden aan het opdoen van kennis door bijvoorbeeld cursussen. Dit wordt vaak aangeduid als dubbele kosten, minder uren kunnen maken doordat je op cursus bent en de kosten van de cursus zelf.
De conclusie is wat mij betreft dan ook dat we er voor veel beroepen niet aan gaan ontkomen om meer te kijken naar de beloning ten opzichte van de toegevoegde waarde en dat het hierbij ook mogelijk gemaakt moet worden om de beloning te verminderen. Dit gezegd hebbende besef ik me goed dat dit niet van vandaag op morgen arbeidsrechtelijk geregeld kan worden en dat dit ook niet opgaat voor alle beroepen dan wel iedere medewerker. Het ballonnetje zal dus nog wel even blijven zweven, maar kapot geprikt worden gaat dit niet.
Jan Groenen, cfo Profource
Wat een non artikel !
Quote:
Zo ook bij de it-dienstverlening zoals bij Capgemini. De oudere medewerkers hebben meer ervaring, maar ook vaak minder affiniteit met de nieuwere technieken en methodes. Het oppakken van deze nieuwe zaken bij oudere mensen gaat vaak minder snel.
Waar baseer je dat op Jan ?
Ik ken hordes pas HBO afgestudeerde ICTers die werkelijk niets weten te presteren en daarmee geen pest beter zijn dan de vijftiger die ook niets kan.
Ik ken ook jongeren even als 50+ stemmers die heel wat weten te presteren.
Dit heeft niets met leeftijd te maken maar met competentie en gedrevenheid.
Iemand die gedreven is in zijn vak is ook gedreven om zijn kunde steeds te vergroten en te verbeteren, vooral als hem daarvoor de gelegenheid wordt geboden.
Ik zie echter vooral mensen die na hun opleiding vrijwel stil staan.
Ze instaleren nog wel de laatste windows en office versie want ‘ze moeten bij blijven’ maar werkelijk iets nieuws leren is er zelden bij.
Heeft allemaal niets met leeftijd te maken.
Toegegeven een variabele beloning is ook niet iets waar ik zonder meer om zou juichen (tenzij ik ooit nog bank directeur word en weet dat de bonus ongeacht mijn prestaties altijd omhoog ‘varieren’).
De reden waarom ik dit niet zo zie zitten ligt ehm niet aleen aan het beoordelen van de competenties van de persoon, maar ook vooral wie deze moet gaan beoordelen en hoe dit moet gaan gebeuren.
Ik heb al meermaals zien gebeuren dat echt talent pas werd opgemerkt op het moment dat dit wegvalt en de organisatie aldus bakken geld gaat kosten.
Bedenk dus maar een beter systeem om de waarde van personeel te beoordelen en vergeet vooral niet om ook de beoordeling van de staf daar in mee te nemen.
Immers een gekwalificeerde werknemer die van zijn meerdere de opdracht krijgt om prutswerk te leveren moet je niet beoordelen op zijn eindresultaat.
Je blijven ontwikkelen tot je pensioen blijft gewoon een noodzakelijk kwaad.
Hoe zit het met de managers? Deze zullen vast wel de uitzondering zijn…
Voor het beoordelen van managers vind ik dat er een creatief systeem bedacht moet worden.
Anoniem moeten mensen een manager beoordelen, alle leden van de afdeling waar hij of zij leiding aan geeft.
Een buitenstaander dient dan deze gegevens te verzamelen en te beoordelen.
Geen ons kent ons beoordeling.
Maar management staat behoorlijk stil, ik zie weinig nieuwe technieken.
Het draait nu allemaal om goedkoop meer met minder doen enzo.
Alles draait om procedures die van het werk een fabrieksmatige lopende band proces maken.
Men wil kennis,intuïtie,ervaring,creativiteit meetbaar en herhaalbaar en vooral goedkoop maken.
hahahha..Good luck !
Ik heb gewerkt met mensen uit ZuidAfrika India en andere goedkope loonlanden.
En wat ik vaak miste (uitzondering daar gelaten) is de passie die komt van iemand die bewust in de it is gaan werken, uit hobby en het gewoon leuk vind.
Daar gaat het meer om de $$$ ..maar goed das een andere discussie..
De auteur weet net zo goed als elk ander dat een salarisvermindering richting de 70% van het theoretisch pensioen ook betekent dat dat pensioen bedrag nog eens extra daalt.
Het wordt, gezien de hardnekkigheid van deze discussies, kennelijk hoog tijd dat de oudere medewerker accuut stopt om de opgebouwde kennis en ervaring gratis en voor niets beschikbaar te stellen aan collega’s. Laat de collega’s vooral alle fouten nog eens maken zodat het bedrijf professioneel overkomt bij de klanten.
Idd. IT is nog steeds een hele leuke technische en dynamische uitdaging. Alleen wordt deze ook kapot gemanaged.
ach ja, regeren is vooruit zien. We gooien de dure medewerkers eruit onder het mom van…. Handig dat korte winstje pakken en een bonus als cfo scoren. Als het bedrijf in de toekomst instort als een kaartenhuis dan gaan we gerust verder een ander bedrijf vernaggelen. We komen er wel achter dat de pensioenen gekort gaan worden. Dat is lastig. Maar ook een logisch gevolg dat we iedereen die nog wat pensioenpremie opbrengt overbodig wordt verklaard (want te duur). Hopelijk geniet de cfo een goed pensioen…. Of er is belegd in een woekerpolis.. Hoe dan ook het kan kort of lang duren, als men groepen buiten de werkzame maatschappij parkeert moet men niet gek opkijken dat dit als een boemerang terugkeert. En ja ballonnetjes lopen vaak al leeg zonder dat ze worden doorgeprikt.
Het bepalen van toegevoegde waarde van iemand heeft vaak niets met leeftijd te maken. Wat dacht je van een 60 jarige, die een zeer waardevol netwerk heeft, waardoor nieuwe business gegenereert wordt of investeerders gaan investeren. Wat dacht je van een jonge manager, met een behoorlijk salaris, die door onervarenheid verkeerde beslissingen neemt en dus een negatieve toegevoegde waarde, enz. Hoe bepaal je eigenlijk toegevoegde waarde? Complexe materie.
Voordat de schrijver dit artikel schreef had hij zich beter moeten informeren, want dit verhaal is gebouwd op drijfzand.
De feiten:
1) Jeroen Versteeg slaat volledig de plank mis. Het echte probleem van Capgemini Nederland is de overdreven grote laag middle management, een slecht lopende divisie outsourcing met slechte deals, Veel standaard tarieven waardoor consultants met een hoger tarief (vaak de meest ervaren en oudere consultants) niet voldoende marge opleveren, een aantal mensen op key posities (VP level) die niet functioneert.
2) De oplossing die Jeroen Versteeg aandraagt is in het verleden al eens eerder geprobeerd. Gevolg de betere consultants pakte hun biezen, en gingen ergens anders meer verdienen. De minder goede consultants bleven over.
3) Het verhaal klinkt sympathiek. De realiteit is dat de oudere consultants bij Capgemini juist vooral zorgen voor de extra omzet. Vaak in een rol als selling consultant, waar juist veel senioriteit nodig is.
4) Het falen van de directie wordt nu vertaald in een zware bezuiniging.
Dit keer is de oudere werknemer de zondebok.
De Capgemini directie wil niets aan de echte problemen doen. Al jaren bekend maar geen
Het spookverhaal dat oudere medewerkers minder bijdragen klopt in geen enkel geval. Het omgekeerde is eerder waar. Zeker in het geval van Capgemini.
Je vraagt je ook af, waarom mensen dit Capgemini spookverhalen voor zoete koek slikken? Zijn dit soort mensen dan niet in staat om verder te kijken dan hun neus lang is.
Er is ook een categorie die het interessant vindt om een topbestuurder klakkeloos na te praten.
In dit geval blijft er niets overeind van dit verhaal.
Nog een reden om meer banen te gaan outsourcen naar het buitenland: want die high potentials zijn er helemaal niet in voldoende mate en met de juiste opleiding. Dus nog meer ontslagen.
Ben ik wel benieuwd wanneer de bedrijven in NL ontdekken dat er een relatie is tussen ontslagen, consumenten bestedingen en hun Europese afzetmarkt.
Het blijft ook bij voortduring gaan over kosten en niet over het inzetten van (senior) talent om nieuwe markten te ontwikkelen en omzetten te genereren. Voorlopig zijn de saneerders aan het woord: en die vinden altijd wel een stok!
Beste Jan,
ik heb lang getwijfeld om te participeren in deze discussie. Maar als 55-plussende ICT-er pak ik mijn verworven recht om ook maar eens een punt te maken. Ik heb de afgelopen jaren al eerder het issue ‘leeftijd’ in het IT domein als onderwerp van mijn artikelen en columns ter hand genomen. Ik wil juist nu toch een punt maken, nu de discussie veralgemeniseerd dreigt te worden en straks iedere 50 plusser met een depressie thuis voor de buis ligt. Als we toch de leeftijd-versus-toegevoegde-waarde-discussie breder willen trekken, wil graag over de volle breedte de pluspunten van de ‘grijsaard’ in het algemeen opsommen. Mag u zelf invullen of dit ook geld voor de ICT-oudjes(zoals ik, daar komtie:
De oudere(seniore) werknemer:
– Heeft een decennialange hoeveelheid aan levenservaringen in pocket
– Is in staat om een gezonde ‘afstand’ te houden van pietluttig kwesties
– Zal altijd overzicht hebben en houden;
– Kan kalm blijven als de jonkies als een kip zonder kop achter ieder brandje aan rennen
– Zal gezond-boeren-verstand inzetten als we de problemen te complex gemaakt hebben;
– Wil en kan sceptisch en kritisch zijn als het écht nodig is;
– Gaat redelijkheid inzetten als iedereen elkaar voor rotte vis uitmaakt;
– Weet dat iedere ‘verandering’ ooit weer verdwijnt én terugkeert;
– Is in staat om anderen op een natuurlijke wijze te coachen, mentoren of te begeleiden;
– Doet in zijn vrije tijd geen onbezonnen dingen of gevaarlijke contactsporten;
– Weet waar het woord ‘arbeidsethos’ voor staat;
– Is op de hoogte van ‘old skool’ basisbegrippen als loyaliteit en trouw;
– Kan werkelijk invulling geven aan een rol als ‘cultuurdrager’ van een organisatie;
– Weet nog wat ‘hoofdrekenen’ is en kan dit nog steeds toepassen;
– Zit niet de gehele dag te ‘facebooken’;
– Heeft indertijd genoeg antistoffen gemaakt om nooit meer door de Mexicaanse griep getroffen te worden;
– Weet als geen ander uit ervaring, nog de ware betekenis van het begrip ‘service’;
– Heeft het begrip ‘relativeren’ volledig onder controle.
Wilt u nog meer overtuigd raken van het belang van de oudere werknemer in uw bedrijf? Misschien moet u het (ook)eens aan uw klanten vragen.
Meer over weten over de zin van de senior?
http://www.fencer.nl/blog/item/4-neem-aan-die-oudjes
mvg, John van Beem