Het ballonnetje van Jeroen Versteeg van Capgemini over het inleveren van een deel van het salaris van oudere medewerkers zou best wel eens een vervolg kunnen krijgen. Niet zo zeer op dit moment, maar naar de toekomst toe lijkt dit de enige oplossing om een balans te vinden tussen de toegevoegde waarde van een medewerker voor het bedrijf en de beloning.
Dit geldt niet alleen in de dienstverleningswereld waar na verloop van tijd de externe verkoopwaarde van een consultant vaak niet evenredig is aan de toegevoegde waarde, maar dit gaat ook op voor bijvoorbeeld de bouw. Een simpel voorbeeld is een metselaar. Een beginnende metselaar van twintig jaar heeft geen ervaring en zal dus qua toegevoegde waarde voor het bouwbedrijf minder toegevoegde waarde hebben als een metselaar met tien jaar ervaring. Dit gaat helaas niet op voor een metselaar van vijftig jaar. Deze heeft inderdaad dertig jaar meer ervaring, maar de toegevoegde waarde zal waarschijnlijk niet jaar op jaar gegroeid zijn. Fysieke beperkingen door de leeftijd en het minder bekend zijn met nieuwere technieken leiden er samen met de opgebouwde rechten binnen het bedrijf (meer vakantiedagen bijvoorbeeld) toe dat de toegevoegde waarde zeker niet evenredig groeit met de ervaring dan wel met de leeftijd.
Zo ook bij de it-dienstverlening zoals bij Capgemini. De oudere medewerkers hebben meer ervaring, maar ook vaak minder affiniteit met de nieuwere technieken en methodes. Het oppakken van deze nieuwe zaken bij oudere mensen gaat vaak minder snel. Eigenlijk kunnen we stellen dat bij fysieke beroepen dit natuurlijk verval bij de leeftijd van veertig begint en bij intellectuele beroepen dit na de vijftig toch zeker het geval is.
Als het salaris gekoppeld is aan de toegevoegde waarde van iemand voor het bedrijf zou het goed te verdedigen zijn dat het salaris op een bepaald moment ook weer minder kan worden. Dit misschien wel richting het pensioenbedrag van 70 procent van het salaris.
Als dit mogelijk wordt, zullen oudere medewerkers ook weer aantrekkelijker worden om in dienst te nemen.
In principe is de trend van het koppelen van de beloning aan de toegevoegde waarde al een tijdje aan de gang. Steeds meer bedrijven gaan over op het opsplitsen van het traditionele salaris in een lager vast bedrag en een hoger variabel bedrag. Het variabele gedeelte is dan gekoppeld aan de toegevoegde waarde van de medewerker en eventueel het totaal resultaat van het bedrijf. Hiermee faciliteer je als bedrijf dus dat de beloning kan afnemen als de toegevoegde waarde van een werknemer afneemt.
De tweede trend die te zien is binnen dit faciliteren vinden we bij de ZZP’ers. In de IT-dienstverlening zijn dit vaak mensen tussen de 30-40 jaar oud op het moment dat ze beginnen als zelfstandige ondernemer. Als deze mensen niet bijblijven qua technieken en methodes (dus kennis) zal ook hun marktwaarde na verloop van tijd afnemen, waardoor het uurtarief ook onder druk komt te staan. Zeker voor ZZP’ers geldt dat bijblijven betekent dat men tijd moet besteden aan het opdoen van kennis door bijvoorbeeld cursussen. Dit wordt vaak aangeduid als dubbele kosten, minder uren kunnen maken doordat je op cursus bent en de kosten van de cursus zelf.
De conclusie is wat mij betreft dan ook dat we er voor veel beroepen niet aan gaan ontkomen om meer te kijken naar de beloning ten opzichte van de toegevoegde waarde en dat het hierbij ook mogelijk gemaakt moet worden om de beloning te verminderen. Dit gezegd hebbende besef ik me goed dat dit niet van vandaag op morgen arbeidsrechtelijk geregeld kan worden en dat dit ook niet opgaat voor alle beroepen dan wel iedere medewerker. Het ballonnetje zal dus nog wel even blijven zweven, maar kapot geprikt worden gaat dit niet.
Jan Groenen, cfo Profource
Ik vind het verhaal behoorlijk kort door de bocht en met oogkleppen opgeschreven. Als ik het goed begrijp zijn 50+-ers per definitie niet in staat om qua kennis bij te blijven en zijn 40+ers met een fysieke baan per definitie fysiek aan het aftakelen. Dit lijkt mij nogal een gedurfde uitspraak.
Ik ken genoeg oudere medewerkers (wat is ‘ouderen’? 50+?) die goed bij blijven met moderne technieken en methoden. Ik ken zelfs mid-career collega’s die juist moeite hebben bij te blijven.
Het verhaal is leuk bedacht, maar scheert wel groepen over 1 kam.
Ouderen wordt in het verhaal een salarisreductie van 30% in het vooruitzicht gesteld. Iets wat in het verhaal zwak onderbouwt is. Waarom 70%? Vergeet niet dat dat direct invloed heeft op pensioenopbouw.
En wat als deze persoon werkloos raakt? Tegenwoordig ben je als 50+-er (helaas) bijna kansloos op de arbeidsmarkt. Dan is 70% van 70% wel heel weinig.
Het opsplitsen van het salaris is helemaal leuk. Wie bepaalt de toegevoegde waarde van de werknemer? Juist de werkgever. En wie heeft het meeste invloed op het bedrijfsresultaat? Juist, wederom de werkgever. Oftewel, dit schept voor de werknemer alleen maar onzekerheid an afhankelijkheid.
Dit verhaal is typisch gedacht vanuit de werkgever, zonder daarbij de consequenties voor de werknemer in acht te nemen.
Of het ballonnetje heel blijft? Geen idee, maar uw verhaal is een behoorlijke uitholling van de positie van de medewerker.
Er zijn ook prachtige onderzoeken die er op wijzen dat de toegevoegde waarde van managers te verwaarlozen is. Dus CFO wat ga je daaraan doen? Hop nog een ballon in de lucht!
Een aantal persoonlijke waarnemingen:
– In principe is er altijd wel een martkwerking aan de gang. Als je voor de perceptie van weinig toegevoegde waarde bent is er een gevaar dat je ontslagen wordt.
– In tijden van crisis merk je dit alleen sterker
– Dit geldt in de regel niet voor overheid en dat is fout, juist overheid zou minder sociaal moeten zijn hierin en op een andere manier een vangnet moeten zijn voor de minder fortuinlijken in de samenleving, een niet capabele werknemer zou om wat voor redenen dan ook via een programma bijvoorbeeld bij overheid te werk gesteld kunnen worden. Maar nu is de overheid intern zacht voor iedereen.
– Zeer veel mensen worden onzeker van een variabele beloning, het is niet voor iedereen geschikt en maakt mensen hierdoor ongelukkiger.
– “Ouderen” die gewoon goed zijn in wat ze doen hebben geen probleem
– Er is weinig onderscheid tussen een ZZP-er en een werknemer in tijden van crisis. Als je niet geinvesteerd hebt in kennis en ervaring loop je nu gewoon risico.
– Ik geloof dat meer dan de helft van de managers veel minder toegevoegde waarde hebben dan ze zelf denken. Ik kom veel vaker managers tegen die in mijn ogen niet zo goed zijn, dan dat ik managers tegenkom die het wel erg goed doen.
– Vooral van managers die niet sturen op getallen omdat “gevoel” zo belangrijk is vallen in de categorie niet zo waardevol. Niet omdat de soft skills niet belangrijk zijn, maar dat ze gewoon niet capabel genoeg zijn om nu eens met getallen en het kwantificeren van dingen bezig te zijn.
– Bij standaard werkzaamheden is de kans dat een jongere werknemer een betere prijs-kwaliteit verhouding heeft dan een oudere vrij groot. Je wordt namelijk trager bij het ouder worden en bovendien minder ambitieus, wat bevestigd wordt door de standaard werkzaamheden 🙂
– In dit tijdperk is kennis goedkoop en rijkelijk beschikbaar, vooral als het gaat om niet fysiek arbeid.
– YouTube is een bron van kennis die vaak over het hoofd gezien wordt.
Ik vraag mij een tikkeltje af of het artikel niet een beetje ‘wishful thinking’ is of een profilering van….
De reden dat Cap Gemini deze stap zette is een gezonde stap en geld volgens mij de bankzitters. Er zullen daarbij best wel wat mensen zitten bij wie je je vragen kunt stellen bij de individuele waarde en hun waarde op de markt. Als ze namelijk langer in dienst zijn heeft Cap hoogst waarschijnlijk een soort van zorgplicht.
Aan de andere kant, en daar hoor je Jan Groenen helemaal niet over. Dat is namelijk de massale vernietiging van Human Capital die plaats heeft genomen op de arbeidsmarkt. Toegegeven, ik ken ook genoeg zzp-ers die het nu moeilijk blijken te hebben maar daarvoor leken te excelleren en floreren. Als interim IT-er ben ik geneigd te zeggen, blijf naar jezelf kijken en vraag je af wat je toegevoegde waarde is of kan zijn. Als je namelijk geen toegevoegde waarde kunt hebben dan moet je verder gaan kijken of …. heel iets anders gaan doen.
Nu is het zo dat menig zzp-er helemaal geen zzp-er is gebleken. Door het loslaten van minimale eisen, zoals bijvoorbeeld het middenstandsdiploma, zag ik ook flink wat zzp-ers dik, druk en belangrijk doen en in vette wagens rondrijden. Je bent eigen baas en je laat je ‘iets’ zien was het motto. Er waren er ook bij die gewoon helemaal geen commerciële affiniteiten of kwaliteiten hadden maar cracks in hun vak gebied.
Nu zitten we GEZAMENLIJK met een gigantisch probleem en genoeg dilemma’s. Beste Jan, aardig artikel waar je op in zoomt. Veel belangrijker is dat we met heel veel pretentie, hype en vele waarheden leven. Maar het ergste is dat de manager, de recruiter, de HR professional klaarblijkelijk niet in staat is gebleken hun werk te doen waar het gaat op het vlak van Human Resourcing. Laten we gewoon stellen aan kennis van materie en inzicht. Als je die namelijk wel hebt, dan weet je Human Resources op goede merite te beoordelen. Dan weet je projecten goed in te schalen en op te zetten en te monitoren.
Maar als de werknemers in een spastische beweging erg veel Human Capital over boord zetten, gaan zoeken naar junior en medior, uiteraard even vergetend dat we hier te maken hebben met leeftijdsdiscriminatie die bij de wet verboden is, uiteraard door 98% van het contingent aan in en verhuurders en recruiters vergoelijkt, dan krijg je nu waar je tegen aan kijkt.
Goede en waardevol Human Resources, die je met een kleine investering, zelfs samen gedragen desnoods, zeer goed inpasbaar kan worden, worden niet eens in overweging genomen. Mijn beste Jan, niet zeuren dan dat je ongemotiveerde juniors en mediors vind die soms te stom blijken voor de duvel te willen dansen.
Mijn motivatie zou ook verdwijnen op het moment dat ik weet dat ik elk moment met het gemak van een mugslag ontslagen kan worden of dat de pretenties aan het begin van het contract, net zo makkelijk eindigen aan het einde van het zeer tijdelijke contract vaak.
Het zou getuigen van goed inzicht eens te gaan kijken en shoppen in de groepen >35. De redenen? Goede bekwame mensen die bereid zijn verder te kijken dan hun neus lang is. Mensen met gevoel voor eer en loyaliteit. Mensen die in werkmatig opzicht veel aan de volgende generatie kan doorgeven. Het is maar net hoe je het wil bekijken. Behandel mensen als een stuk vee en je wordt als boer gezien en dient overeenkomstig behandeld.
IT mijn beste lezer en criticaster, klaarblijkelijk heeft niemand jullie dat ooit vertelt, bij deze dan, is per definitie jezelf overbodig maken. Automatiseren is besparen. Maar ik geef u op een briefje dat meer dan 65% van de ‘IT-ers’ dit niet eens begrijpen en dat meer dan 90% van de non IT-er dit begrijpt. En daar zit nu net die grote hele dure put waar veel te veel geld in verdwijnt.
Je bent cfo Jan, je zit in een branche die ….. zich onderscheid van andere branches maar die er op gericht is de klant te helpen uitgaven te besparen. Kosten gaan voor de baat uit, dat geld ook voor werkgevers en opdrachtgevers.
We hebben een groter probleem, die heet Crisis. En vergeef me als ik de inhoud van dit artikel marginaliseer. Als we namelijk niets aan deze crisis doen, zal er weinig te investeren blijken in de discipline die ons dan weer aan het hart gaat. De IT. Dat is de andere kant van het verhaal.
Lieve baas,
Ik werk hier nu ruim 20 jaar naar alle tevredenheid, toch?
Baas: “Ja, jong”.
Welnu baas, ik ben genegen bij u te blijven werken maar dan voor nix.
Baas: “Is goed jong”.
Hoe wilt u dat gaan betalen dan baas?
Baas: “Zien we wel jong, maar jou wil ik houden”.
Garandeer je, gelooft hij niet, en vervolgens gebeurt er nix.
Een goede werknemer wil je niet verliezen.
Helaas zijn er heel veel mensen die dankzij hun vooroordelen nog steeds in deze tunnelvisie geloven. Ten eerste zijn mensen nog altijd individuen en hebben hun elk eigen individuele eigenschappen. Maar als je altijd maar uit je eigen perspectief blijft denken zul je vele kansen aan je voorbij zien gaan.
Iedereen lijkt aan te nemen dat oudere mensen minder snel nieuwe zaken leren maar lijkt zich nooit af te vragen hoeveel verschil dit dan zou maken. Is dat verschil 1 of 100%? En in hoeverre is ervaring van belang bij het leren van nieuwe zaken? Want veel nieuwe zaken blijkt vaak oude wijn in nieuwe zakken te zijn.
En waarom wordt er ook in dit geval te makkelijk voorbij gegaan dat al sinds de oudheid ervaring en wijsheid als een deugd wordt gezien waar men respect voor hoort te hebben. Is het feit dat men zich tegenwoordig teveel richt op een zelf opgelegde ‘rat race’ waar materiële zaken voor alles gaan?
Daarnaast zijn dit soort vastgeroeste vooroordelen ook funest voor de IT die als we heel eerlijk moeten zijn al niet meer zo’n beste reputatie heeft. Alleen al het feit dat het aantal afstudeerders in IT richting zijn gehalveerd geeft dit al aan. En ook niet iedereen is tevreden met de kwaliteit van degenen die zijn afgestudeerd vanwege de prestatie quota’s die voor onderwijs deflatie heeft gezorgd. Deze kennis zal dan op kosten van het bedrijfsleven zelf moeten worden aangevuld.
Overigens kan je je ook afvragen of zij deze kennis van hun oudere collega’s krijgen want als die slim genoeg zijn delen ze deze kennis niet want dat maakt ze meer waardevol voor het bedrijf en kunnen ze niet zomaar worden afgedankt als ze ‘op’ zijn.
Mijns inziens zijn dit soort denkbeelden het toonbeeld van intellectuele armoede. Door gebrek aan inzicht legt men zichzelf dogmatisch denken op wat leidt tot mono-cultuur waarbij van hoger af mensen in hokjes geduwd worden en net zo lang moeten presteren totdat hun economische levensduur voorbij is en men zonder pardon aan hun eigen lot wordt overgelaten.
Wat de schrijver van dit artikel vergeet is de factor mens. Een mens is geen apparaat, een groep mensen is geen fabriek maar een beschaving. Een beschaving (de maatschappij) is uit mensen van alle leeftijden en functioneert ook alleen als deze diversiteit aanwezig is.
In onze maatschappij maken wij het met ons alleen mogelijk om jongeren kennis bij te brengen, geven wij midlife-ers de kans om te excelleren en leren wij steeds van de ouderen die wij op ons beurt met respect laten doorwerken tot hun 67e. Dit is een systeem, een samenwerking een team wat ons welvaart heeft gebracht.
Hoe verhoud dit zich t.o.v. loonontwikkeling. Ik denk dat het mogelijk moet zijn om lonen te koppelen aan prestatie, maar dan wel op een eerlijke en transparante manier. Een voorbeeld:
Loon = Prestatie * MaatschappelijkeFactor * Ontwikkeling
Prestatie dient neutraal gemeten te worden. Het mag nooit verbonden zijn aan beleid of acties van derden. Het is de prestatie van de individu.
Maatschappelijkefactor geeft jouw positie in de samenleving weer. Deze zou bijvoorbeeld voor een deel de leeftijd kunnen volgen.
ontwikkeling:
Ontwikkeling is investeren in jezelf en een werkgever die medewerkers de mogelijkheid biedt om zich te ontwikkelen. Zorgt een werkgever goed voor zijn personeel dan kan hij dus meer prestatie en rendement uit zijn medewerkers halen.
In de praktijk zal het zo eenvoudig niet zijn. Er zullen veel tegengestelde belangen bestaan en in veel gevallen ontbreekt het aan respect in zijn geheel. We hebben in duizenden jaren geleerd hoe we als beschaving succesvol kunnen zijn. Laten we deze kennis gebruiken om deze crisis te overleven. Laten we geen “Capgemini-samenleving” worden, puur individualistisch en indien nodig respectloos. Of een SNS samenleving, waarbij we goed voor onszelf zorgen en anderen met de ellende achterlaten.
In het artikel worden aan aantal denkfouten gemaakt :
1. Het gebruiken van de bouwsector om te concluderen dat oudere werknemers minder toegevoegde waarde bezitten dan jongere werknemers vanwege “fysieke beperkingen” is uiteraard wat vergezocht wanneer we het hier hebben over de ICT.
2. Hoe meet je precies hoeveel waarde iemand toevoegd ?
De auteur is daar wat vaag over, hij stelt gewoonweg dat oudere ICT-ers “vaak minder affiniteit met de nieuwere technieken en methodes hebben”, wat een nogal generaliserende uitspraak is, maar goed, deze man is dan ook een CFO. Voorts stelt de auteur gemakshalve om de toegevoegde waarde maar omgekeerd evenredig te laten afhangen van de leeftijd en het salaris vervolgens waar van de toegevoegde waarde. Daadwerkelijke toetsing van iemands “toegevoegde waarde” is lastig, dus pakken we een gemakkelijk attribuut als leeftijd om iemands toegevoegde waarde even uit te rekenen.
Uit eigen observatie weet ik dat in de meeste Nederlandse bedrijven de techneuten in vaste dienst nog altijd minder verdienen dan de managers. Hoe zit het dan met die beroepsgroep ? Levert een manager meer toegevoegde waarde dan een techneut van dezelfde leeftijd ? Heeft een manager een grotere verantwoordelijkheid dan wellicht ? Ook als de techneut verantwoordelijk is bijvoorbeeld voor een ERP-systeem dat bij ongeplande stilstand een miljoenenverlies aan schade veroorzaakt ?
Bedrijven als Cap Gemini bieden een toegevoegde waarde juist wanneer zij meer zijn dan een simpel uitzendbureau. Die toegevoegde waarde komt uitsluitend van de ervaring en kennis van de technici die gedetacheerd worden. Technici met ervaring en kennis en die bijvoorbeeld in staat zijn om de klant te behoeden voor kostbare vergissingen of in staat zijn een project tot een goed einde te brengen, binnen budget en tijd.
Veel CFO’s hebben geen affiniteit met ICT en de schrijver is hierop geen uitzondering. Het artikel van Ron de Mos “Logica leefde op te grote voet” geeft een wat realistischer beeld van zaken. Ron de Mos schrapte 300 banen, vooral op managementniveau. Uiteraard is dit een betere maatregel dan het structureel onderwaarderen van de oudere techneuten. Ron de Mos beseft dat hij moet kunnen concurreren met ZZP-ers en het koesteren van kennis en ervaring van de techneuten in de vaste dienst is uiteindelijk je enige overlevingskans.
Leuk artikel, echter in mijn opinie wel eenzijdig en inderdaad erg kort door de bocht.
Maar dat is hier al uitvoerig gezegd.
Wat ik er aan wil toevoegen is dit.
Ik ben een ict’r midlife dus 35+ en ik heb maar een reden waarom ik nog in de huidige tijd it’r ben! Ik vind de techniek leuk! Dat wil zeggen dat ik altijd nieuwsgierig ben naar nieuwe dingen.
Graag er over lees en geboeid ben er door.
De suggestie dat mensen over de 40+ dat niet zouden zijn is pure onzin!
Als ik op latere leeftijd iets nieuws moet leren prima ..Maar als ik 100% eerlijk ben is er weinig echt nieuws! Alles berust / is herleidbaar naar oude techniek.
Van tcp/ip tot Storage tot the cloud ! Alles is voor 40+’rs herkenbaar en herleidbaar uit oude technieken..
En dat zal voorlopig niet veranderen alle vernieuwingen die aan de horizon berusten ook op oude technieken evolutie van het oude..!
Dus als ik op oudere leeftijd een of ander certificaat moet halen prima..
Wat mij meestal niet trekt is al dat politieke CFO gedoe..
Het gedoe om mijn werk heen..
Eindeloze gesprekken, ballans tussentijds dit..bla,bla,bla,
Yep al die CFO lui en hoger management moeten ook hun baan verantwoorden.
Zie eens wat die top laag kost !? hahhaha