De relatief dure Capgemini-medewerkers die niet akkoord gaan met een salarisverlaging moeten van de ict-dienstverlener hun competenties verbeteren. Op die manier kan volgens het bedrijf de zogeheten scheefgroei worden tegen gegaan. Capgemini maakte onlangs bekend dat het aan vierhonderd medewerkers een salarisverlaging heeft gevraagd omdat hun loon niet meer strookt met hun marktwaarde.
Tegen het plan van Capgemini is veel weerstand ontstaan. Op de website van Computable zijn tientallen reacties te lezen van mensen die niets in het plan van de dienstverlener zien. Termen als ‘morele rotstreek’, ‘schrappen bonussen’ en ‘aanpakken management’ komen veelvuldig voor. Ook wordt Capgemini-bestuurder Jeroen Versteeg veelvuldig aangevallen. Veel mensen vinden dat hij een voorbeeld moet stellen door zelf salaris in te leveren. Versteeg is dit vooralsnog niet van plan. Als zijn baas hem daar om vraagt, zal hij het verzoek in overweging nemen.
Salaris flink uit de pas
Een Capgemini-medewerker ziet de vraag van zijn werkgever helemaal niet zo negatief. ‘Bij een aantal medewerkers is het salaris flink uit de pas gelopen. Oorzaken zijn overnames als BAS waarmee slecht inzetbare, dure medewerkers zijn binnengekomen. Uiteindelijk gaat het slechts om 7 procent van het totaal aantal medewerkers. Helaas hoor ik niet tot die 7 procent, want dan had ik de afgelopen jaren lekker gevangen. Wel hoop ik dat er nu meer salarisruimte komt voor mensen met potentieel.’
Veel mensen die reageren vragen zich ook af welke garanties mensen krijgen als ze de salarisverlaging accepteren. Capgemini is daar niet duidelijk over, maar het lijkt erop dat hun baan dan wel gegarandeerd is. ‘Een volledige baangarantie kunnen wij niet geven’, zegt een woordvoerster. Op de vraag wat er gebeurt met weigeraars antwoordt zij: ‘Het probleem zit hem in de scheefgroei. Als iemand geen loon wil inleveren, dan moet hij op een andere manier de scheefgroei tegengaan. Dan zal hij dus zijn competenties moeten aanscherpen.’
Salarisverlaging
Onlangs vroeg Capgemini vierhonderd van zijn duurdere Nederlandse medewerkers om per januari 2013 salaris in te leveren. De salariskorting kan in sommige gevallen oplopen tot meer dan 10 procent. Door aan ongeveer 7 procent van het personeelsbestand minder loon te betalen wil Capgemini een nieuwe reorganisatie voorkomen. De vraag om salarisverlaging is onderdeel van het transformatieprogramma dat vorig jaar gestart is. Onderdeel van dit turnaround-programma, zoals Capgemini de reorganisatie liever noemt, is een vereenvoudiging en vermindering van het aantal staf- en managementlagen. Volgens topman Versteeg zorgt scheefgroei tussen salaris en marktwaarde ervoor dat de continuïteit van de organisatie en de werkgelegenheid in gevaar komt.
Cap Gemini heeft deze situatie zelf mede laten ontstaan. Zoals bij zo veel detacheringsorganisaties raakt het bijscholen naar de achtergrond, want dan ben je niet inzetbaar en kost het dus geld. De waan van een nieuwe opdracht is altijd leidend. Dit is nou eenmaal het model van een grote detacheringsorganisatie. Het is de taak van de werknemer om daarin zijn/haar eigen plan te trekken binnen een organisatie. Wat je trouwens altijd moet doen omdat elke opdracht niet altijd de richting is waar je naar toe wilt. Dus ook daadwerkelijk om die opleiding gaan vragen bij je werkgever. Er is meestal budget voor en als dat wordt ingetrokken heb je altijd een mooi bewijs/weerwoord als je, zoals nu gedwongen wordt om loon in te leveren. De medewerker die zich zelf lekker in slaap sust door geen opleidingen meer te volgen is een werknemer die sowieso dus onder druk komt te staan. Medewerkers die om baangaranties vragen bij een commercieel bedrijf kunnen volgens mij beter bij de overheid gaan werken. Enige realiteitszin lijkt me daarom op z’n plaats.
Ongeloofelijk dat ongeveer 0,7% van de totale omzet van Cap Gemini in Nederland zo’n verschil kan maken voor het bedrijf (10% korting op 7% van de mensen). Het wordt intern natuurlijk makkelijker te verkopen en tikt veel harder aan als het management ook 10% inlevert. Dat zou nog eens een goed voorbeeld geven!
Onbegrijpelijk dat CapGemini dat opleiden niet proactief doet. Dat is in een kennisintensieve sector toch extreem slecht werkgeverschap?
Ik weet natuurlijk niet hoeveel salaris deze 400 mensen krijgen en wat ze daarvoor kunnen doen.
Maar dat is het slechte ondernemerschap van capgemini.
Zwak van de directie om nu het even tegen zit, hun ondernemersrisico af te wentelen op de werknemers.
Heel sec gesteld begrijp ik die ophef toch niet helemaal. Als professional mag je worden geacht binding en feeling te hebben met de markt, je eigen mogelijkheden tot inzet en natuurlijk het vermogen om op veranderende omstandigheden van de markt in te kunnen spelen.
Daar hoort ook het onderhouden en uitbreiden van eigen ontwikkeling en competenties bij. Dit hoeft natuurlijk niet zo zeer door de werkgever te worden geïnstigeerd maar ook door eigen initiatief. Me begevende in de wereld van de IT kom ik zelf ook regelmatig tot conclusies en dan is het helemaal aan mezelf er iets mee te doen.
Ik lees in het hele verhaal, maar ook de reacties, twee belangrijke dingen.
Kan men van bovenaf jou als werknemer vragen solidair 10% van je salaris in te leveren? Natuurlijk kan dat. Dat is mij in een eerdere economische ‘setback’ ook eens gevraagd en daar hebben we toen ook gehoor aan gegeven. Samen uit, samen thuis.
Maar wanneer die vraag sec een vierhonderd tal specials betreft en hoger in de organisaties er nog steeds sprake is van een in stand gehouden bonusstructuur, dan zou ik als professional ook mijn hakken in het zand kunnen zetten.
Zonder de vinger naar iemand te wijzen vind ik toch dat een professional allereerst naar zichzelf moet blijven kijken en naar de waarde die zij/hij heeft, voor de organisatie naar de klanten toe. Be je ‘dekkend’ facturabel kan ik me bijna niet indenken dat men jou de vraag tot ‘inleveren’ zou stellen.
Ben je niet facturabel, dan zou ik eens goed bij mezelf te rade gaan welke stappen er het beste bij mij zouden passen en niet op de, doorgaans negatieve ontwikkelingen’ van de organisatie waarbij je je op dat moment bevind, af te wachten.
Als de binding die je hebt met je organisatie vrijwel is verdwenen, dan moet je jezelf afvragen wat je daar dan nog doet. Een stoeltje warm houden of bij jezelf denken, er is meer dan dit. Maar ik kan natuurlijk niet in de portemonnee van de individuele gevallen kijken natuurlijk.
Baangarantie heeft nooit bestaan, veel bedrijven wachten hun kans gewoon af tot 2014 als de ontslagversoepeling er is.
Moet je eens opletten hoeveel 40+’ers (lees oud) er overal uitgewieberd gaan worden, Cap had zich beter koest kunnen houden, volgend jaar kieperen ze al deze medewerkers toch wel op straat, tegen minimale kosten van een half jaar WW en een cursus.
De scheefgroei is ontstaan doordat gedurende meerdere jaren geen euro geïnvesteerd is in opleidingen. Dit was een bewuste keuze van het management. Het werk waar medewerkers zelf voor zorgden werd steeds overgeheveld naar India.
Veel medewerkers hebben bovendien al jaren geen loonsverhoging gehad. Omdat er inflatie is heeft men dus feitelijk al ingeleverd.
Iemand die weigert bijschoold te worden (op kosten van de werkgever) moet 100% van zijn salaris verplicht inleveren.
Leuk die scholingen. Bij Ordina was dat het eerste dat bij de eerste crisis 2008 bij de verslechterende markt sneuvelde: het opleidingsbudget. En dat is nooit meer helemaal goed gekomen, opleidingen erg beperkt, alleen in eigen tijd. Mijn vermoeden is dat Cap een gelijke koers gevaren heeft en nu de wrange vruchten plukt. Het blijft wel een gek idee dat een bedrijf uit bezuinigingsoverwegingen (cursus is duur en medewerker is dan ook nog niet facturabel) weinig tot niets aan opleidingen doet en dan de medewerker hierop afrekent omdat hij niet meer aan de vraag van de markt voldoet.
en nog even over – alweer! – het generatieconflict. @Rene Vermeulen Ik geloof er niet zo heilig in dat iedereen tussen 30 en 45 piekt, want dat zijn de tijden dat er kinderen zijn die aandacht vragen, ziek zijn, naar school gebracht of van BSO gehaald moeten worden, 10 minutengesprekken en opvoeringen op scholen bijgewoond moeten worden – allemaal dingen die zich geenszins verdragen met flexibel inzetbaar, ruimtijds beschikbaar en altijd opgewekt en uitgeslapen op het werk.
Capgemini heeft een sterk verouderd verdienmodel. Er zitten drie opslagen die bovenop het loon komen. Het uurtje-factuurtje denken viert nog hoogtij. Cap is een schoolvoorbeeld van een exploding compagny. o.a. door jaren naar de kosten te kijken en niet naar de kansen. HR budgetten, met opleidingen in de hoofdrol, worden niet besteed. De scheefgroei bestaat al 3 jaar, maar nu gaat het slecht genoeg om er wat mee te doen.
Opmerkingen over BAS kloppen niet. BAS maakte elke jaar winst, was 40% efficiënter in de uitvoering. Dit was dankzij de ervaring, niet ondanks de hoge salarissen.
Maar bottom line klopt het wel. Er zijn mensen die veel verdienen voor een relatieve makkelijke baan. Maar de meeste van die mensen krijgen al 3-7 jaar geen loonsverhoging meer en weinig nieuwe kansen. Ieder vogeltje zingt zoals het gebekt is. Dit soort maatregelen is bekend terrein voor de top van CAP. Andere mogelijkheden halen het niet.
In Nederland zijn 5.500 Cappers aan de slag. Dat betekent dat je dus ook aan de gehele groep kunt vragen om salaris in te leveren, in plaats van slechts 400.
Alleen is het dan geen 10% maar slechts, 0,7% per medewerker inleveren !!
En als de toppers zoals Versteeg een beetje meer doen, en de bonussen worden afgeschaft voor 2013, wellicht helemaal niets meer 🙂