De relatief dure Capgemini-medewerkers die niet akkoord gaan met een salarisverlaging moeten van de ict-dienstverlener hun competenties verbeteren. Op die manier kan volgens het bedrijf de zogeheten scheefgroei worden tegen gegaan. Capgemini maakte onlangs bekend dat het aan vierhonderd medewerkers een salarisverlaging heeft gevraagd omdat hun loon niet meer strookt met hun marktwaarde.
Tegen het plan van Capgemini is veel weerstand ontstaan. Op de website van Computable zijn tientallen reacties te lezen van mensen die niets in het plan van de dienstverlener zien. Termen als ‘morele rotstreek’, ‘schrappen bonussen’ en ‘aanpakken management’ komen veelvuldig voor. Ook wordt Capgemini-bestuurder Jeroen Versteeg veelvuldig aangevallen. Veel mensen vinden dat hij een voorbeeld moet stellen door zelf salaris in te leveren. Versteeg is dit vooralsnog niet van plan. Als zijn baas hem daar om vraagt, zal hij het verzoek in overweging nemen.
Salaris flink uit de pas
Een Capgemini-medewerker ziet de vraag van zijn werkgever helemaal niet zo negatief. ‘Bij een aantal medewerkers is het salaris flink uit de pas gelopen. Oorzaken zijn overnames als BAS waarmee slecht inzetbare, dure medewerkers zijn binnengekomen. Uiteindelijk gaat het slechts om 7 procent van het totaal aantal medewerkers. Helaas hoor ik niet tot die 7 procent, want dan had ik de afgelopen jaren lekker gevangen. Wel hoop ik dat er nu meer salarisruimte komt voor mensen met potentieel.’
Veel mensen die reageren vragen zich ook af welke garanties mensen krijgen als ze de salarisverlaging accepteren. Capgemini is daar niet duidelijk over, maar het lijkt erop dat hun baan dan wel gegarandeerd is. ‘Een volledige baangarantie kunnen wij niet geven’, zegt een woordvoerster. Op de vraag wat er gebeurt met weigeraars antwoordt zij: ‘Het probleem zit hem in de scheefgroei. Als iemand geen loon wil inleveren, dan moet hij op een andere manier de scheefgroei tegengaan. Dan zal hij dus zijn competenties moeten aanscherpen.’
Salarisverlaging
Onlangs vroeg Capgemini vierhonderd van zijn duurdere Nederlandse medewerkers om per januari 2013 salaris in te leveren. De salariskorting kan in sommige gevallen oplopen tot meer dan 10 procent. Door aan ongeveer 7 procent van het personeelsbestand minder loon te betalen wil Capgemini een nieuwe reorganisatie voorkomen. De vraag om salarisverlaging is onderdeel van het transformatieprogramma dat vorig jaar gestart is. Onderdeel van dit turnaround-programma, zoals Capgemini de reorganisatie liever noemt, is een vereenvoudiging en vermindering van het aantal staf- en managementlagen. Volgens topman Versteeg zorgt scheefgroei tussen salaris en marktwaarde ervoor dat de continuïteit van de organisatie en de werkgelegenheid in gevaar komt.
In leveren van salaris zou ik zelf ook niet zo snel doen. Maar je laten bijscholen kan geen kwaad.
En stel dat je alsnog moet vertrekken heb je toch nog wat extra kennis en expertise opgedaan.
There are going to be many details I do not know, nor will be able to anticipate. And for individual cases – it is in the details.
However, as a general concept – scheefgroei tussen salaris en marktwaarde – is not too difficult to understand.
When I first studied IT a professor wanted us to all realize that while “today (read 1990) IT studies are academic, in 1890 a train engineer was also an academic. He warned all of us that it will be a full time job to stay at the academic level during our working career.”
In other words, “the relation between skills and knowledge and what the market is prepared to pay for them is, by definition, inverse (or scheef)”.
So, in principle, I can understand the expectation of an employer to insist an employee grows his skills and knowledge to maintain or improve market value.
Zo gek is het toch allemaal niet?
Als je een product verkoopt waarvan de marge onder druk staat, dan probeer je de inkoop te verlagen, zover niets abnormaals.
Detachering is nu eenmaal een tak waarin je bij moet blijven, niet willen studeren gaat ten koste van je verkoopbaarheid. Daarnaast piek je (gemiddeld) tussen je 30e en 50e als product, dan zou je dus ook het meeste moeten verdienen, met demotie als gevolg na je 50e.
Bij een conjuctuur gevoelig bedrijf/sector werken is gaaf in toptijden, en minder in een crisis. En ja, ik werk er zelf ook, en ja ik ben 15% inkomen aan bonussen kwijt, jammer, maar als de markt aantrekt (met vertraging) komt dat weer goed.
Kan het mooier, je salaris houden en nog een paar leuke cursussen op de koopt toe. Lijkt me geen moeilijke keus.
Een beetje omgekeerde wereld dit. Continu bijscholen is een must binnen de ICT; wat een paar jaar geleden gewilde skills waren kunnen nu al niet-inzetbare skills zijn geworden.
Het is al vier jaar crisis in de ICT en al vier jaar is er een steeds grotere scheefgroei tussen vraag en aanbod op de ICT arbeidsmarkt. Slimme IT bedrijven en ZZP-ers spelen daar op in door te zorgen voor een slim opleidingsbeleid (naast een reële tariefstelling).
Van een werknemer mag je dus wat mij betreft eisen dat hij bijschoolt maar je zou ook van een werkgever verwachten dat die er een actieve rol in speelt. Bij Cap lijkt het alsof ze zich nu ineens pas realiseren dat ze dure, niet-inzetbare ICT-ers in diens hebben met allerlei heftige bokkensprongen als gevolg.
Als een bedrijf in financiële problemen komt kan het reorganiseren en volgens een vast protocol (binnen leeftijdsgroepen last in first out) ontslag aanvragen bij UWV. Als individuele werknemers niet voldoen kan een bedrijf ontslag aanvragen bij de kantonrechter. En op zijn tijd bijscholen lijkt me normaal.
Inderdaad heeft CAP een aantal jaren geleden o.a. BAS mensen overgenomen. Het was CAP echter niet te doen om de mensen en de kennis maar om de klanten en de opdrachten. Het management van CAP is gegaan voor maximale winst i.p.v. continuïteit en heeft daardoor aanzienlijk wat BAS klanten verloren. Dan is het nu niet bepaald netjes om te beweren dat de dure BAS mensen de oorzaak zijn. Daarnaast werd de laatste jaren geen euro meer uitgegeven aan opleidingen. Alles is kapot bezuinigd en daardoor is er ook een scheefgroei ontstaan. Het is totaal onfatsoenlijk om te wijzen naar de medewerkers. De oorzaak van alle ellende ligt voor een groot gedeelte bij het incompetente Capgemini management.
Deze maatregel is helemaal niet nieuw. Tien jaar geleden heeft Capgemini exact hetzelfde gedaan (en 20 jaar geleden ook), onder de titel ‘Marktijking’. Eén van de redenen was dat jonge/nieuwe medewerkers de 1e 2 jaar van hun carrière hard zouden groeien in salaris. Dit was niet gebeurd door de salarisfreeze van 2001 en daardoor waren er goed ontwikkelde mensen die stilstonden op een relatief laag salaris. De ruimte om deze mensen verhoging te geven kwam uit het weghalen van geld bij dure senior / managing consultants die verouderde kennis hadden en eigenlijk vooral teerden op prestaties uit het verleden. Niet populair, maar in een branche waar je omzet direct gebaseerd is op facturabele uren niet heel raar.
Helemaal eens met rlooijen. Eerst de inzetbaarheid vergroten en pas als da niet helpt kun je eens naar de arbeidsvoorwaarden kijken.
Vreemd genoeg merk ik zelf dat de laatste jaren bij veel bedrijven juist op de bijscholing bezuinigd wordt. Of dat bij Cap Gemini ook zo is weet ik jammer genoeg niet.
Het is kennelijk inherent aan een detacheringsbedrijf dat de mensen als verkoopproduct worden gezien en behandeld: uitnutten met minimale investering. Als die terughoudendheid in beleid een probleem opleverd, kan het produkt de klappen opvangen. Of je dat nu als goed ondernemerschap mag beschouwen lijkt me de vraag en afhankelijk van het -isme dat wordt aangehangen. De niet meer verkoopbare produkten maak je gewoon goedkoper of vervang je.