Ict-dienstverlener Capgemini heeft vierhonderd van zijn duurdere Nederlandse medewerkers gevraagd om per januari 2013 salaris in te leveren. De salariskorting kan in sommige gevallen oplopen tot meer dan 10 procent. Door aan ongeveer 7 procent van het personeelsbestand minder loon te betalen denkt Capgemini een nieuwe reorganisatie te kunnen voorkomen.
Topman Jeroen Versteeg benadrukt op Radio 1 dat het niet zozeer gaat om oudere werknemers die moeten inleveren, maar dat het vooral gaat om duurdere medewerkers waarvan het salaris scheef is gegroeid ten opzichte van tarieven in de huidige markt. De betrokken medewerkers hoeven niet akkoord te gaan met de salarisverlaging, Versteeg benadrukt dat het slechts een vraag is. Wel dreigt ontslag voor mensen als de medewerkers niet de salarisverlaging accepteren. De ondernemingsraad van Capgemini heeft zijn goedkeuring aan het voorstel gegeven.
Turnaround-programma
De vraag om salarisverlaging is onderdeel van het transformatieprogramma dat vorig jaar gestart is. In dit turnaround-programma, zoals Capgemini de reorganisatie liever noemt, wordt in ieder geval gewerkt aan vereenvoudiging en vermindering van het aantal staf- en managementlagen. Doel van het programma is om de organisatie anders in te richten om zo aan de veranderende klantvraag te kunnen voldoen. Capgemini gaat op zoek naar andere businessmodellen en gaat op een andere manier zijn mensen inzetten. Daarbij wordt dus blijkbaar ook gekeken naar de lonen van de eigen medewerkers.
Versteeg gelooft in ieder geval niet in het continu ontslaan van mensen en ziet scheefgroei in salarissen als een macro-economisch probleem. Volgens hem gaat het over continuïteit van de organisatie en continuïteit van werkgelegenheid. Door scheefgroei te corrigeren voorkomt Versteeg volgens eigen zeggen dat mensen in de WW komen en een andere baan voor een lager salaris moeten accepteren.
Bij welke leeftijd ben je een oudere werknemer?
Waarom worden salarissen en bonussen van de topmanagers niet verlaagd?
Zijn de resultaten van Cap Gemini NL echt zodanig dat deze verlaging van salaris gerechtvaardigd is?
Is het euvel niet meer dat er teveel indirecte, binnen zittende managers zijn die te ruim worden betaald of niet capabel zijn, maar die in de goede tijden binnen gehouden moesten worden? Of accountmanagers / business development managers die te veel krijgen?
In welke mate speelt dat banen worden verplaatst naar goedkopere landen?
Betreft dit werknemers die direct voor klanten werken en die te weinig marge maken? Kan me moeilijk voorstellen dat werknemers waarop een goede marge wordt gehaald minder gaan verdienen.
In welke mate is dit onwettig, omdat leeftijdsdiscriminatie wordt toegepast? Tegenwoordig is het gemakkelijk om van alle groepen werknemers af te komen.
Voldoet Cap Gemini NL met deze salarisverlaging voor ouderen nog aan de wettelijk verplichte zorgplicht voor werknemers?
Waarom heeft Cap Gemini NL niet tijdig haar ouderen werknemers bijgeschoold, daar waar ze de vraag verwachtten?
Wat gaat Cap Gemini NL doen als het aantal jongeren minder wordt?
De te bereiken salarissen worden lager. Dus minder groei in salaris mogelijk, ook voor de jongeren.
Geen baan garantie, wel minder loon, minder pensioen en bij ontslag minder ontslagvergoeding en WW.
Werknemers worden tegen elkaar uitgespeeld. Als Jantje geen salaris inlevert, wordt Pietje ontslagen.
Solidariteit tussen werknemers wordt aangetast, want een bepaalde groep op basis van leeftijd wordt gepakt.
Demotivatie bij diegene die het treft, namelijk de ouderen met als gevolg kwalitatief minder werk.
Minder loyaliteit bij werknemers. Ook jongeren weten dat ze maar een beperkt aantal jaren moeten/mogen blijven en dan elders gaan solliciteren willen ze in salaris blijven kunnen groeien. Gevolg is minder kennis en ervaring in het bedrijf, dus meer mainstream en lagere prijzen van klanten.
Er wordt door sommigen een verkeerde link gelegd. De mensen die ontslag kunnen verwachten als het gros van de te dure medewerkers geen salarisvermindering accepteert, zijn diezelfde dure medewerkers. Het is wat dat betreft dus geen solidariteitsvraagstuk. Er is ook geen wervingsstop bij CG. Er wordt gewoon nog steeds gerecruteerd onder jonge mensen. Het is puur ie 7% die moet inbinden of wegwezen.
Overigens, staan die 7% ondertussen ook al dik 4 jaar op een nul-lijn wat betreft salarisgroei. Door inflatie zijn die er in de afgelopen jaren dus al 7,5% op achteruit gegaan. Niet dat je daar medelijden mee hoeft te hebben, want er zitten velen in datzelfde schuitje. Maar we hebben het hier dus niet over graaiers. We hebben het over mensen die 1,5x modaal verdienen.
Is het niet de verantwoordelijkheid van de manager&accountmanage&matching, en niet van de werknemer, dat werknemers op opdrachten worden gezet waarbij ze te weinig marge draaien?
Mogelijk zijn targets met malussen voor negatieve marge per werknemer en leegloop per werknemer en een bonus voor aantal jaren in dienst van werknemer voor het manager&accountmanage&matching een optie.
Iedereen die het argument m.b.t. “ww-uitkering” gebruikt, hebben niet echt goed nagedacht. De WW-uitkering heeft een maximum en dat is 70% van het maximum dagloon wat wettelijk is bepaald. Of je nu € 5000 of 10% minder € 4500 verdient, de uitkering is in beide gevallen ca € 1700 netto.
Ik ben geen CAP gemini medewerker, maar voordat ik 10% zou willen inleveren, zie ik graag de bonussen en verhogingen van het management stopgezet willen zien, met daarnaast ook het feit dat zij zowieso 10% inleveren.
Hoewel ik niet alle reacties heb gelezen, valt wel op dat er veel gereageerd wordt vanuit de emotie. Niet op feiten, maar op gevoel.
Bij mij komt dit ook gelijk naar boven als Capgemini medewerker. Al jaren geen salarisverhoging en zeker niet die 100k. Was dat laatste maar waar, dan leverde ik wel meer in dan 10%. Daarnaast heb ik een heel groot aantal van mijn collega’s zien vertrekken, omdat ze zogenaamd niet meer nodig waren of zoiets. Super gemotiveerd raak je hiervan. Geef dan maar de Duitsers waar Jeroen zo over opgeeft, die vinden het belangrijk dat mensen lang bij een organisatie blijven. Kennis en kunde dat is waar de Duitse economie nu op drijft.
Maar als CG slechte cijfers haalt en daar wat aan wil doen, dan zou ik eerst een echte bedrijfseconoom inhuren in plaats van symptomen te bestrijden. Hoezo zijn bepaalde medewerkers te duur, welke onderbouwing is daarbij geleverd. Als we dit maar lang blijven roepen, dan geloven we het vanzelf. Oud Bassers waren niet allemaal duur. Mensen die lang in dienst zijn hebben in het verleden ook moeten inleveren. Periodieken etc. zoals bij de overheid kent CG helemaal niet, dus waar komt die automatische groei vandaan? Mismanagement denk ik dan (vanuit mijn emotie).
Tot op heden heb ik nog geen cijfers mogen aanschouwen die bevestigen dat sommige medewerkers te duur zijn. Waar is het vergelijkings materiaal en waar zijn de benchmarks?
Daarnaast vergelijk ik CG regelmatig met een overheidsorganisatie, maar dan erger. De bureaucratie ten top. Als je iets geregeld wil krijgen voor je klant ben je uren en uren zoet met het regelen daarvan. En dat soms voor een opbrengst van enkele duizenden euro’s. Ja, dan wordt je vanzelf duur. Maar ligt het dan aan jou, of aan de manier van organiseren.
Kortom, maak eerst eens een bedrijfseconomische analyse en achterhaal waar de kosten daadwerkelijk te hoog zijn. Dus stel het probleem vast, bepaal dan de oorzaak en zoek dan naar oplossingen en doe dit samen. Goh, dit lijkt wel mijn dagelijkse werk 🙂
@Frank: 1,5x modaal? Als je bij CG werkt en 1,5x modaal hebt zit je al bij de ‘dure’ werknemers? Beetje zielig.
Bij discussies die te maken hebben met ‘Het Nieuwe Werken’ wordt steevast naar voren gebracht dat je dan wel ‘resultaatgestuurd moet gaan werken’. Zelf heb ik me altijd afgevraagd hoe we dit in Nederland voor elkaar gaan krijgen binnen organisaties waar beloning vooral op werkjaren en aanwezigheid is gebaseerd. De keuze van CAP om de ‘ouderen’ aan te gaan pakken is puur zakelijk wel uit te leggen want daar is relatief het makkelijkst snel veel geld te verdienen. Ik ken de situatie bij CAP onvoldoende om het goed te kunnen beoordelen, maar het zou het bedrijf sieren als de discussie zich richt op prestatie en wordt losgekoppeld van leeftijd.
Als aanvulling op Siem:
Berekening max. ww uitkering:
€ 194,85 x 70 % = 136,395
€ 136,395 x 21,75 = € 2.966.59 bruto per maand
Maandloon:
€ 2.966.59 / 70 * 100 / 108,333 * 100 = € 3912,00
Dat is dus exclusief vakantiegeld van 8,333%, wat meegeteld wordt bij de berekening van de ww uitkering.
€ 3912,00 / 90 * 100 = € 4346.67
Uiteindelijk komt het dus neer dat je een probleem met ww hebt als je nu minder dan € 4346.67 bruto (vast loon) per maand verdient. Let wel op dat je de eerste twee maanden 75% ww krijgt, maar daar hou ik hier even geen rekening mee.
Als je dan de CEO van de HEZMA ziet in een documentaire over het bedrijf, dan denk ik waarom niet CEO’s, die van dit hout zijn gesneden, in de ICT sector?
Eenzijdige actie lijkt me? Tenzij de betreffende medewerkers hoger in het functie- en salarishuis zitten dan hun performance toelaat? Neem aan dat men bij Cap dit als adviserend orgaan van de top500 uitstekend inzichtelijk heeft?