Ict-dienstverlener Capgemini heeft vierhonderd van zijn duurdere Nederlandse medewerkers gevraagd om per januari 2013 salaris in te leveren. De salariskorting kan in sommige gevallen oplopen tot meer dan 10 procent. Door aan ongeveer 7 procent van het personeelsbestand minder loon te betalen denkt Capgemini een nieuwe reorganisatie te kunnen voorkomen.
Topman Jeroen Versteeg benadrukt op Radio 1 dat het niet zozeer gaat om oudere werknemers die moeten inleveren, maar dat het vooral gaat om duurdere medewerkers waarvan het salaris scheef is gegroeid ten opzichte van tarieven in de huidige markt. De betrokken medewerkers hoeven niet akkoord te gaan met de salarisverlaging, Versteeg benadrukt dat het slechts een vraag is. Wel dreigt ontslag voor mensen als de medewerkers niet de salarisverlaging accepteren. De ondernemingsraad van Capgemini heeft zijn goedkeuring aan het voorstel gegeven.
Turnaround-programma
De vraag om salarisverlaging is onderdeel van het transformatieprogramma dat vorig jaar gestart is. In dit turnaround-programma, zoals Capgemini de reorganisatie liever noemt, wordt in ieder geval gewerkt aan vereenvoudiging en vermindering van het aantal staf- en managementlagen. Doel van het programma is om de organisatie anders in te richten om zo aan de veranderende klantvraag te kunnen voldoen. Capgemini gaat op zoek naar andere businessmodellen en gaat op een andere manier zijn mensen inzetten. Daarbij wordt dus blijkbaar ook gekeken naar de lonen van de eigen medewerkers.
Versteeg gelooft in ieder geval niet in het continu ontslaan van mensen en ziet scheefgroei in salarissen als een macro-economisch probleem. Volgens hem gaat het over continuïteit van de organisatie en continuïteit van werkgelegenheid. Door scheefgroei te corrigeren voorkomt Versteeg volgens eigen zeggen dat mensen in de WW komen en een andere baan voor een lager salaris moeten accepteren.
Meest verrassend vind ik:
In dit turnaround-programma, zoals Capgemini de reorganisatie liever noemt, wordt in ieder geval gewerkt aan vereenvoudiging en vermindering van het aantal staf- en managementlagen
….en daar zitten toch aardig wat mensen die geen ‘waar’ leveren voor hun tarief (letterlijk en figuurlijk niet)….
Zou CG dan na zo’n 20j eindelijk het licht zien? Eerst zien dan geloven….
Op zich is het prima om de kostenstructuur mee te laten bewegen met de markt. Maar met deze maatregel verwacht ik niet dat de sector haar problemen oplost: er is behoefte aan nieuwe strategiën, business modellen en samenwerkingsvormen om groei te realiseren. De markt van cloud, smartphones, tablets, HNW biedt daartoe voldoende mogelijkheden. Daarbij is een goede mix nodig van leiderschap (niet management), ervaring (seniors) en lef / durf / anders denken (potentials).
Daarbij twee kanttekeningen:
– de blokkade om mensen bij erkende instituten te blijven scholen – ook als ze eenmaal de 40 zijn gepasseerd – moet worden doorbroken. Daarbij is mee financieren door de werknemer een uitgangspunt;
– de instroom van schoolverlaters gaat ppdrogen: op welke posities komen zij binnen als alle ‘commodity’ banen zijn verplaatst naar lagelonen landen? De sector zal plaatsen moeten creëren om instroom op peil te houden.
Kortom de sector staat voor een fikse klus om de bakens te verzetten en ons in de wereld competitief te houden: dat vraagt om ondernemerschap bij werkgever en -nemer. Van werkgever en -nemers!
Waarom heeft een weerman het meestal goed als hij slecht weer verwacht en vaak fout als hij mooi weer voorspelt?
Het additionele geld van de salarisverlaging komt echt niet ten goede van de jongere werknemers, althans niet in NL. Dit gaat regelrecht naar India.
Kostenstructuur mee laten bewegen kun je doen door dat in het variabele deel van het salaris op te nemen. Er is ergens een “break-even” point van variabele uren wanneer iemand zichzelf heeft terugverdiend (incl pensioen/leaseauto etc), daarboven kun je de medewerker evenredig meer laten meedelen met het uurtarief. Krijg je ook niet van die scheve gezichten door het verschil tussen uurtarief en salaris/uur op het strookje. Maak het transparant. Maar ik zou ook nooit op mijn vaste salaris inleveren als er niet iets tegenover staat, bijv. baangarantie gedurende x jaar.
Wie belt Paul Hermelin (CEO Capgemini global) even op om Jeroen Versteeg te vragen het voorbeeld te geven?
Te duur betekent toch dat je minder oplevert dan 2,5 x je kosten?
Dit is zo enorm 1990 van Cap, net als sommige reacties.
Een betere maatregel zou zijn om eerst iedereen 10% salarisverhoging te geven (Waarom? Daar kom ik zo op terug) Vervolgens wordt een deel van het salaris, laten we zeggen 30%, risk based gemaakt. Wat inhoudt dat je die 30% kan verdienen op basis van facturabele uren. Zo verplaatsen we een deel van het werkgeversrisico – de medewerker heeft ff geen klus en ik moet hem toch 100% doorbetalen – verplaatst naar de medewerker. Als beloning krijgt hij de 10% extra, waar dit stukje mee begon. Oudere werknemers, die tijdelijk ff geen klus hebben, worden zo plots een stuk goedkoper. En het motiveert ook de oudere werknemer om zijn kennis en kunde actueel te houden.
Wat betreft de vele opmerkingen over een lagere WW: de WW kent een maximum dagloon. De veelal oudere werknemers zullen hier met gemak bovenzitten, ook nadat ze 10% inleveren. Dus da’s geen argument.
Ik vind het een goed idee om collectief loon in te leveren om banen te redden en solidair met elkaar te zijn.
Toch speelt er bij Capgemini veel meer.
1. door en door rot management:
Dit management isoleert medewerkers uit de groep, vernedert mensen, manipuleert medewerkers en zet deze onder druk, boezemt angst in en neemt wraak neemt als men er iets aan probeert te doen.
2. teveel en te duur management:
Veel te veel overhead; men houdt elkaar bezig en vergadert om te vergaderen zonder dat het ook maar iets oplevert. Uit verveling gaat men medewerker pesten.
3. Men investeert niet in (oudere) medewerkers. Hoe kan men een marktwaarde opbouwen als er niet in opleiding of interessante opdrachten wordt geïnvesteerd?
4. De besluitvorming wordt alleen besproken met de OR (dit zijn de marionetten van het management, of worden dit uit angst) er worden geen externe partijen en bonden bij betrokken.
5. Alles wordt met slimme marketing rechtgetrokken. “People matter, Results count”; “Capgemini is nr. 1” etc. Intern viel de term Noord Korea nog wel eens.
Klanten van Capgemini zouden zich meer in moeten zetten voor duurzaam en verantwoordelijke ondernemen. Men zou kritisch moeten zijn richting deze organisatie en daadwerkelijk zorgen dat hun IT omgeving duurzaam en verantwoordelijke wordt gebouwd of beheerd. Vraag gerust garanties rond werkomstandigheden en sociale beleid.
Medewerkers die het betreft, denk goed na voor je “Ja” zegt. De kans is groot dat je er over een jaar goedkoop uitgegooid wordt. Zoek extern advies. Laat je niet bang maken, laat je niet manipuleren, blijf jezelf en denk na over je toekomst. Iedere dag met stress en angst naar je werk maakt je leven kapot. Werken, trots zijn op mooie producten en prestaties, trots op het bedrijf waar je werkt; dit zouden we allemaal moeten kunnen ervaren tot ons 67e jaar.
“…dat het vooral gaat om duurdere medewerkers waarvan het salaris scheef is gegroeid ten opzichte van tarieven in de huidige markt.”
Hoe is het zo ver gekomen? Als detacheringsbedrijf zie je toch hoe de vraag zich ontwikkelt? Je houdt toch bij wat de trends zijn? Je krijgt toch wel eens een hype cycle van Gartner onder ogen? Hoe kan het dan dat je niet op tijd inziet dat bepaalde expertises minder gevraagd worden in de markt. Als organisatie kun je er toch op sturen dat mensen zich ontwikkelen in de richting waar voor jouw organisatie omzet te halen valt? Volgens mij heeft de organisatie dan collectief oogkleppen op gehad…