Het heeft niets te maken met je leeftijd, je kennis of je kunde, als je voor een vacature wordt afgewezen, maar alles met psychologie. Om te doorgronden wat er speelt moet je je eens als it-professional verplaatsen in de rol van de hr-persoon of hoofd van die afdeling.
Op de hr-afdeling zijn het vaak de dertigers die de koers bepalen of uitvoeren. Het beleid dat daarbij hoort, noemen we 'Maximum 30'. Stel in je rol als hr-persoon eens de vraag: Zou jij je vader of je moeder aannemen? Die is al gauw de 50 gepasseerd……
Misverstanden
Dat is toch ontzettend bedreigend voor jou en je organisatie? Dat kan je de superjonge teams in je organisatie toch niet aan doen? Daarnaast zorgt de krimpende arbeidsmarkt voor een goed excuus om deze oudere generatie niet aan te nemen, want deze mensen zijn schreeuwend duur, vaak ziek, niet productief, stralen geen energie uit en hebben verouderde kennis.
Dit zijn natuurlijk maar enkele voorbeelden en ze zijn, zo blijkt uit de volgende punten, niet terecht. Uit statistieken blijkt dat werkende ouderen vanaf 40 jaar minder ziek zijn dan jongeren. Deze vermeende ouderen nemen echt wel genoegen met minder loon, als ze maar kunnen werken. En die zogenaamd verouderde kennis kan echt handig zijn als het gaat om problemen op te lossen in legacy systemen.
Als personeelspersoon van rond de dertig jaar wil jij de energie in je organisatie voelen stromen en daarnaast wil je natuurlijk ook zelf scoren.
Levert dit type personeelsbeleid wat op?
Er zijn voldoende discussies over vijftigplussers gevoerd, dus die weg wil ik niet inslaan met dit blog. Het gaat erom dat de generatie mensen, die ouder is dan de personeelspersoon in kwestie, organisaties veel te bieden kan hebben.
Denk bijvoorbeeld aan inspiratie. Inspiratie komt van personen die iets eerder hebben gedaan dan jij en waardoor jij opeens een idee krijgt. Dat kan een idee zijn dat voortborduurt op een bestaande situatie, maar kan ook vernieuwend idee voortbrengen. Nieuwe ideeën heeft een organisatie tegenwoordig hard nodig om te kunnen overleven.
Door inzicht, ervaring en talent (jazeker ouderen boven de dertig kunnen nog steeds talent hebben) kunnen ze jouw organisatie en jou dus echt verder helpen. Het is heel natuurlijk dat iemand van dertig de helft weet van iemand van zestig, ik laat dan in het in het midden of het om leeftijd of salaris in euri-K gaat. Ik denk dat je dus je organisatie geen dienst bewijst, als je bewust voor een eenzijdig personeelsbestand kiest. Want eenzijdigheid is een keus die leidt tot uitsluiten.
Is een doorsnee van de bevolking beter?
Een organisatie die niet streeft naar een doorsnee van de bevolking, berooft zich op een onnatuurlijke manier van visie en inspiratie. De keuze van een personeelsbeleid wordt vaak door de aard en de leiding van de organisatie bepaald.
Er is een zekere differentiatie te zien in types organisaties. Zo zijn er organisaties met uitsluitend 'jong' personeel (bijvoorbeeld bij software ontwikkeling), jouw type organisatie dus, organisaties met voornamelijk ouderen (overheid), organisaties waar laaggeschoolde arbeid wordt verricht, organisaties waar hooggeschoolde arbeid wordt verricht, et cetera.
Maar er zijn ook organisaties met evenwichtige doorsnedes. Wat je in de meeste organisaties ziet, is dat de personeelsmix na verloop van tijd volgens een natuurlijk proces weer naar evenwicht groeit. Voorwaarde is dan dat de organisatie niet een 'maximum 30' beleid voert.
Herstel in evenwicht
Dat het ook anders kan, wil ik illustreren aan de hand van een mooi voorbeeld bij Google, een organisatie waar alleen jonge mensen werkten. De oprichters zagen dat zij van het management domein (het managen van mega-ondernemingen) zelf te weinig ervaring hadden. Zij hebben in een bepaalde fase van groei het lef gehad om gebruik te maken van ervaren krachten, zoals Eric Schmidt, om kennis toe te voegen die de oprichters niet hadden. Toen zij vonden dat hun kennis op peil was in het domein dat zij vooraf niet beheersten, lieten ze die krachten weer gaan.
Bekijk het eens anders
Als functionaris belast met personeelsbeleid zou je ook aan zelfreflectie moeten doen en het niet vanuit de teamsamenstelling moeten bekijken of een oudere als bedreiging moeten zien. Jij zit er voor de organisatie en in enkele gevallen is een organisatie meer gebaat bij senioriteit door 'oudere' werknemers toe te voegen in plaats van je personeelsbestand voornamelijk uit jonge, speelse en dynamische mensen te laten bestaan.
Het is dus geen goede zaak dat de personeelsbalans uit evenwicht wordt gebracht door zogenaamd economisch handelen. Dat is onder andere de schuld van een aantal financiële managers die de focus op de verkeerde manier op bezuinigen heeft gelegd. Ja, iemand moet toch de schuld krijgen?
Ik ben benieuwd of dit artikel voor jou inspirerend kan werken. Laat het gerust weten, ook als je het er mee oneens bent…
Hallo Andre,
Ik vind je artikel wat beknopt om er echt iets over te zeggen, al deel ik wel je insteek.
Dit is niet omdat ik zelf de veertig reeds gepasseerd ben maar omdat ik voor beide invalshoeken in je verhaal een onderbouwing en ontkrachting kan vinden.
stelling: Ouwe lullen hebben niet de meest actuele kennis
Dit is nog maar de vraag. mijn ervaring is dat het algemene vakkennis niveau zeker bij jongeren erg tegenvalt. simpel omdat ze de basis niet voldoende beheersen maar vooral ook omdat ze hun kennis niet bijhouden. Dit laatste geld overigens voor de meeste ouderen ook, daar niet van.
stelling: ouderen hebben veel kennis die voor legacy spul handig kan zijn
Ja dat klopt als je in een wereld van complexe systemen met een zeer lange gebruikstoepassing zit.
Dit is dus niet het geval bij algemene kantoorautomatisering of standaard internet omgevingen waar toch de meeste ICT colega’s werkzaam zijn
Ik denk dat ons vak er algemeen mee gebaat zou zijn als de wat meer ervaren/deskundige vakgenoten zouden bijdragen aan het vergroten van de kennis en ervaring van hun colega’s
Waarbij ik duidelijk wil benadrukken dat dit niets met leeftijd te maken heeft maar wel met werkervaring en persoonlijke intresse in deelgebieden.
Helaas ervaar ik ook dat (wederom ongeacht leeftijd en ervaring) onze vakgenoten maar weinig bereid zijn om kennis eigen te maken die wat verder gaat dan het oppervlakkige klikklakklaar werk.
Ik ben soms stomverbaast hoeveel moeite het kost om eenvoudige zaken uit te leggen louter omdat de meest basale kennis ontbreekt.
Persoonlijk denk ik dat de moderne ict wereld te veel is verworden tot een bezigheid waarin steeds meer geprobeerd wordt om relevante kennis overbodig te laten lijken.
Tal van voorbeelden waarin een klein beetje extra kennis enorme voordelen bied kom ik dagelijks tegen. aleen daarover kun je een heel boekwerk schrijven.
Het punt is dat ook op HR niveau deze kennis ontbreekt en er enkel gekeken wordt naar de cijfertjes.
En als je dat doet ja… dan is er voor bejaarden geen plaats.
Maar voor een bedrijf waar de kennis uit wegvloeid is in deze maatschappij ook steeds minder plaats.
Computable staat inmiddels vol met reacties die keer op keer op het zelfde neerkomen.
Hoewel Computable zich toch erg op management richt heb ik niet de indruk dat genoemde reacties aankomen daar waar ze het meeste opleveren.
Andre,
Dit stuk doet mij denken aan het mopje van die oude en jonge stier die op een heuvel staan en beneden in de vallei een kudde koeien zien. De jonge stier zegt tegen de oude: “Kom op ouwe, we rennen naar beneden en pakken er één.” Waarop de oude stier zegt: “Nee jongen, we lopen naar beneden en we pakken ze allemaal.”
Het aannemen van de vlotte 30-er met twaalf ambachten en dertien ongelukken die gevraagde kwaliteiten alleen maar op papier heeft kan namelijk heel effectief zijn. Het is echter niet efficiënt als ontvangende afdeling of team deze vervolgens nog moet ‘opleiden’ en deze even later weer weg gaat met medeneming van allerlei ‘bedrijfsgeheimen’ die verkregen zijn tijdens het inwerken. Het is dan ook geen geheim dat het constant opleiden van nieuwe werknemers bij achterblijvers voor een verhoogde werkdruk zorgt en dat dit, in combinatie met de psychische belasting van onzekerheid weer tot een hoger ziekteverzuim en groter verloop leidt. Dat kan zelfs zulke epidemische vormen aan nemen dat gehele dienstverlening en daarbij zelfs de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt.
Selectie op basis van een criterium als leeftijd, bedoeld om een evenwichtige opbouw te krijgen binnen een organisatie lijkt me nogal onlogisch, beter om dan een argument van ‘kennis & kwaliteitsborging’ te gebruiken. Er wordt namelijk nog weleens vergeten dat kennis toch vooral in hoofden zit, die inderdaad ook grijs of kaal kunnen zijn, en dus uiteindelijk maar heel beperkt in alle documentatie zoals proces- of systeembeschrijvingen. Want beschrijvingen zijn namelijk uiteindelijk net als wetten, de juiste interpretatie ervan vraagt een referentiekader wat meestal niet geleerd wordt op school maar verkregen wordt uit ervaring. Die dure misvatting heeft reeds geleid tot enkele spraakmakende en hele dure ‘bedrijfsfoutjes’ die regelrecht terug zijn te voeren op een verkeerd of korte termijn personeelsbeleid.
Betreffende de zelfreflectie van hr-mensen en recruiters was hier laatst een opinie te lezen waarvan de community de 180 graden feedback al deed door aan te geven dat ze evenveel vaktechnische diepgang had als een frisbee en ook net zo licht was qua inzichtelijkheid in rollen. De IT is namelijk, net als vele andere sectoren geen homogene arbeidsmarkt door de vele specialismen (verdiepingen) op allerlei techniek en een heleboel rollen (verbredingen) op processen maar ook niet zo dynamisch als sommige willen doen geloven. Er zit namelijk meer legacy in de werkwijzen dan de systemen waardoor het spreekwoordelijke wiel telkens opnieuw uitgevonden wordt omdat inzicht in de beheer- en bedrijfsprocessen ontbreekt. En dat zorgt ervoor dat projecten niet brengen wat ervan verwacht werd, dat op verkeerde posten bezuinigd wordt en hierdoor de druk op IT alleen maar toeneemt.
Een goed personeelsbeleid moet dus niet alleen de juiste mensen op inhoud kiezen maar ook ruimte scheppen om deze te kunnen verbreden of te verdiepen en de inspanningen hierin waarderen om ze te kunnen binden, ongeacht de leeftijd. Want mensen kunnen zich zelf, net als de constante herhalingen in de IT ook opnieuw uitvinden en daardoor even waardevol worden als de vlotte 30-er met de vlotte babbel. Als het doel hetzelfde is dan kun je namelijk rennend of lopend de heuvel afgaan en gaat het hier dus alleen maar om de tijd. Dat hardlopers vaak de doodlopers zijn kunnen we niet alleen leren uit je voorbeeld met Google maar ook van veel financiële instellingen die even afhankelijk zijn van IT maar helaas een houding hebben van: “Niet spreeken met den bestuurder”
Beste Andre,
Zoals Pascal en Ewout al aangaven is het aannemen van mensen op grond van leeftijd niet de oplossing. Ik ondersteun jouw mening dat uitsluitend jonge mensen aannemen niet leidt tot de gewenste in-house ervaring. Maar oudere toevoegen omdat ze meer ervaring zouden moeten hebben doet dit ook niet.
Het probleem zit dieper. De basis ontbreekt bij velen in de IT. We kennen vele “train-the-monkey” opleidingen die leren hoe op een knopje te klikken. Maar hoe werkt het achter het knopje is onbekend bij de meerderheid. Dit is al jaren gaande. In de jaren 80 moest je weten hoe iets op programeer / protocol niveau werkte omdat er geen knopjes waren. Deze experts gaan nu stoppen met werken. De nieuwe lichting (20+) weet echter niets af van deze kennis. Mede doordat wij, de oudere garde, ze het niet leren. Maar ook omdat deze kennis niet op de scholen beschikbaar is. Ik roep dan ook de scholen en specialisten in Nederland op om elkaar te benaderen. Door middel van gastcolleges kan de jonge garde enorm veel leren van de oudjes. De kennis is er, maak er gebruik van.
Binnen veel HR afdelingen is het “als het maar een HBO of WO opleiding heeft zit het goed” principe tegenwoordig heilig. Hierom worden velen in een opleidingstraject geduwd waarin zij voor enkele jaren opleiding-technisch bezet zijn. Dan volgen ze geen vaktechnische opleiding gedurende deze tijd. Met als gevolg een achterstand in kennis. En dit wordt niet meer ingehaald. Tevens heeft de gemiddelde HR afdeling geen kaas gegeten van IT, zoals eerder aangegeven. Dit maakt het uitermate moeilijk om een goed HR beleid voor IT personeel in te voeren.
Volgens mij is de oplossing om mensen te kiezen die qua mentaliteit, kennis, motivatie en achtergrond bij jouw bedrijf passen. Als de basis aanwezig is, is het opleiden voor een specifiek trucje eenvoudig. Deze zijn eerder rendabel, blijven langer en zullen hun collega’s inspireren / motiveren.
@ Ewout,
Leuke reactie alleen natuurlijk wel erg vanuit het oogpunt van een 40-plusser geschreven. Niet iedere 30’er is een snelle jongen met een vlotte babbel en heeft alleen kennis in de vorm van certificaten en opleidingen. Dit is natuurlijk nogal generaliserend. En als 30’er moet ik natuurlijk wel op komen voor het belang van de 30’ers (-:
Ik deel wel je mening dat leeftijd niet alles bepalend en leading moet zijn. De ideale IT’er is iemand de juiste combi qua kennis, technische en ook communicatieskills. Dat laatste begint wel steeds belangrijker te worden voor de hedendaagse ICT’er.
Of dit nu ingevuld gaat worden door een 20’er, 30’er of 40’er zal mij de spreekwoordelijke worst wezen zo lang deze persoon maar aan de eisen voldoet. Het liefste zie ik een mix tussen zoals jij dat zo mooi noemt de “jonge honden” en “oude rotten” in een team terug. Mijn ervaring is dat dit het beste werkt.En dan heb je “the best of both worlds”
Helaas is de praktijk wel vaak anders en is het voor een 40-plusser in deze tijd toch een stuk lastiger om aan de slag te komen.
@ Ruud,
Ben je nu een leeftijdsgroep vergeten? Of mag ik mijzelf als 52 jarige rekenen tot de groep van 40+?
Ik denk dat Opa en Ruud gelijk hebben, en ik zou mezelf als tiener met 25 jaar rij ervaring ook graag in een aparte jeugd catagorie willen laten vermelden.
Ook ik vind trouwens dat Ewout weer een geweldige aanvulling heeft weten te formuleren
@ Ouwe lul,
Je hebt helemaal gelijk. Bij deze even aangepast.
“Of dit nu ingevuld gaat worden door een 20’er, 30’er, 40’er ,50’er”
Leeftijd vind ik minder van belang ipv de juiste mix tussen praktische en theoretische kennis en ervaring.
Zoals ik al zei werk ik het liefste samen met een mix van leeftijdscatagorieen. Iedere leeftijdsklasse heeft namelijk zijn eigen charmes en goede en slechte eigenschappen.
Andre heeft helemaal gelijk met zijn vader/moeder opmerking. Ik heb er al decennia lang gedacht dat dit het geval was. De enige oplossing m.i. is om HR afdelingen uitsluitend met zestigers te bevolken.
@Ruud – en wij zestigers dan?
Heren, ik vraag me trouwens af waarom dames niet vaak reageren, is het beeld al aardig aangevuld. Ook mis ik de reacties uit de HR hoek. Misschien kunnen jullie het artikel eens naar jullie HR afdeling sturen 😉 en aan hen vragen hoe zij dit ervaren?
@Ewout, doel je op de 800 serie van de HTM? Ik vind het een goed gevonden vergelijking in ieder geval.
Overigens zie ik wel vaker dat men opmerkt dat een blog beknopt is, maar dat ligt geheel aan de aard van het bloggen. Er is altijd veel meer infomatie bj de schrijvende, dan je in ongeveer 500 woorden kwijt kunt.
Wat ik bij Computable zo goed vind, is dat door de aanvullende commentaren voor de lezer een compleet beeld kan ontstaan.
Vandaar ook mijn oproep aan HR en de dames: reageer alstublieft…..
Misschien een raar idee? Laten we de HR afdeling eens aanvullen, eventueel in project vorm, met bekwame IT-ers uit het bedrijf. Dan valt de selectie ook wat meer in de breedte uit.
Verder een artikel wat prima geschreven en prettig gelezen is.