Het heeft niets te maken met je leeftijd, je kennis of je kunde, als je voor een vacature wordt afgewezen, maar alles met psychologie. Om te doorgronden wat er speelt moet je je eens als it-professional verplaatsen in de rol van de hr-persoon of hoofd van die afdeling.
Op de hr-afdeling zijn het vaak de dertigers die de koers bepalen of uitvoeren. Het beleid dat daarbij hoort, noemen we 'Maximum 30'. Stel in je rol als hr-persoon eens de vraag: Zou jij je vader of je moeder aannemen? Die is al gauw de 50 gepasseerd……
Misverstanden
Dat is toch ontzettend bedreigend voor jou en je organisatie? Dat kan je de superjonge teams in je organisatie toch niet aan doen? Daarnaast zorgt de krimpende arbeidsmarkt voor een goed excuus om deze oudere generatie niet aan te nemen, want deze mensen zijn schreeuwend duur, vaak ziek, niet productief, stralen geen energie uit en hebben verouderde kennis.
Dit zijn natuurlijk maar enkele voorbeelden en ze zijn, zo blijkt uit de volgende punten, niet terecht. Uit statistieken blijkt dat werkende ouderen vanaf 40 jaar minder ziek zijn dan jongeren. Deze vermeende ouderen nemen echt wel genoegen met minder loon, als ze maar kunnen werken. En die zogenaamd verouderde kennis kan echt handig zijn als het gaat om problemen op te lossen in legacy systemen.
Als personeelspersoon van rond de dertig jaar wil jij de energie in je organisatie voelen stromen en daarnaast wil je natuurlijk ook zelf scoren.
Levert dit type personeelsbeleid wat op?
Er zijn voldoende discussies over vijftigplussers gevoerd, dus die weg wil ik niet inslaan met dit blog. Het gaat erom dat de generatie mensen, die ouder is dan de personeelspersoon in kwestie, organisaties veel te bieden kan hebben.
Denk bijvoorbeeld aan inspiratie. Inspiratie komt van personen die iets eerder hebben gedaan dan jij en waardoor jij opeens een idee krijgt. Dat kan een idee zijn dat voortborduurt op een bestaande situatie, maar kan ook vernieuwend idee voortbrengen. Nieuwe ideeën heeft een organisatie tegenwoordig hard nodig om te kunnen overleven.
Door inzicht, ervaring en talent (jazeker ouderen boven de dertig kunnen nog steeds talent hebben) kunnen ze jouw organisatie en jou dus echt verder helpen. Het is heel natuurlijk dat iemand van dertig de helft weet van iemand van zestig, ik laat dan in het in het midden of het om leeftijd of salaris in euri-K gaat. Ik denk dat je dus je organisatie geen dienst bewijst, als je bewust voor een eenzijdig personeelsbestand kiest. Want eenzijdigheid is een keus die leidt tot uitsluiten.
Is een doorsnee van de bevolking beter?
Een organisatie die niet streeft naar een doorsnee van de bevolking, berooft zich op een onnatuurlijke manier van visie en inspiratie. De keuze van een personeelsbeleid wordt vaak door de aard en de leiding van de organisatie bepaald.
Er is een zekere differentiatie te zien in types organisaties. Zo zijn er organisaties met uitsluitend 'jong' personeel (bijvoorbeeld bij software ontwikkeling), jouw type organisatie dus, organisaties met voornamelijk ouderen (overheid), organisaties waar laaggeschoolde arbeid wordt verricht, organisaties waar hooggeschoolde arbeid wordt verricht, et cetera.
Maar er zijn ook organisaties met evenwichtige doorsnedes. Wat je in de meeste organisaties ziet, is dat de personeelsmix na verloop van tijd volgens een natuurlijk proces weer naar evenwicht groeit. Voorwaarde is dan dat de organisatie niet een 'maximum 30' beleid voert.
Herstel in evenwicht
Dat het ook anders kan, wil ik illustreren aan de hand van een mooi voorbeeld bij Google, een organisatie waar alleen jonge mensen werkten. De oprichters zagen dat zij van het management domein (het managen van mega-ondernemingen) zelf te weinig ervaring hadden. Zij hebben in een bepaalde fase van groei het lef gehad om gebruik te maken van ervaren krachten, zoals Eric Schmidt, om kennis toe te voegen die de oprichters niet hadden. Toen zij vonden dat hun kennis op peil was in het domein dat zij vooraf niet beheersten, lieten ze die krachten weer gaan.
Bekijk het eens anders
Als functionaris belast met personeelsbeleid zou je ook aan zelfreflectie moeten doen en het niet vanuit de teamsamenstelling moeten bekijken of een oudere als bedreiging moeten zien. Jij zit er voor de organisatie en in enkele gevallen is een organisatie meer gebaat bij senioriteit door 'oudere' werknemers toe te voegen in plaats van je personeelsbestand voornamelijk uit jonge, speelse en dynamische mensen te laten bestaan.
Het is dus geen goede zaak dat de personeelsbalans uit evenwicht wordt gebracht door zogenaamd economisch handelen. Dat is onder andere de schuld van een aantal financiële managers die de focus op de verkeerde manier op bezuinigen heeft gelegd. Ja, iemand moet toch de schuld krijgen?
Ik ben benieuwd of dit artikel voor jou inspirerend kan werken. Laat het gerust weten, ook als je het er mee oneens bent…
Wat HR betreft heeft zij last van haar eigen vooroordelen want als je bij voorbaat mensen afvinkt omdat ze niet voldoen aan een wel hoge standaard dan laat je mogelijk ideale kandidaten schieten omdat er wellicht naar er niet toe doende aspecten wordt gekeken.
Wat er vaak dan ook ontbreekt is een te weinig empathisch vermogen omdat HR vaak niet eens weet wat voor werk er binnen hun bedrijf wordt uitgevoerd. Dan kan het zin hebben om eens die werkvloer op te gaan en dan goed rond te kijken en meer feeling te krijgen. Wellicht dat dit een wel erg sterke aanduiding is maar deze is gebaseerd op recente bevindingen als werkzoekende. Want je wordt vaak als een nummer behandeld en niet als mens. Als je het sociale aspect dan totaal niet interessant vindt dan speelt het PR aspect dan ook nog mee.
Dat is ook de pest van niet alleen de arbeidsmarkt maar de hele maatschappij an sich. Deze is in een rap tempo het laatste decennium meer prestatiegericht geworden en met de bijkomende crisis zijn de mensen nog banger geworden om bindende keuzes te maken. Probeer bijv. nog maar eens een vast contract te krijgen bij een nieuwe baan. Dan geef je als bedrijf wel een signaal dat je zo min mogelijk wel committeren aan je werknemer. Die zal dan meer moeite hebben met een hypotheek bijvoorbeeld.
Andre,
Leuk artikel. Ik ben al 40-plus, reden genoeg om hierop te reageren 🙂
Ik betwijfel of de HR-afdeling dit proces kan beïnvloeden! Ik denk dat dit proces afhankelijk is van de functie en de vraag. Wanneer een bedrijf op zoek is naar (bijvoorbeeld) ervaren projectmanager dan zou zeker een 40/50/60 plusser meer kans maken op deze baan dan een 30er. Dat heeft de HR afdeling ook door. Maar wanneer er een netwerkbeheerder/specialist gezocht wordt met kennis van nieuwe producten dan “zou” een 30er meer kans maken. In het tweede geval (netwerkspecialist) heeft het deels te maken met het feit dat de organisatie meer vertrouwen heeft in de leercapaciteit van een jonge werknemer waarmee hij in een korte tijd de nieuwe en verschillende technologieën eigen kan maken. Ik zeg niet dat de oudere werknemers niet kunnen leren, nee begrijp me niet verkeerd. Ik heb het over leertempo dat wat hoger ligt bij jongere werknemers i.c.m. de veranderingen in de ict wereld die steeds op een hoog tempo doorgevoerd worden.
Wat mij ook opvalt is dat het product waar de werknemer kennis van dient te hebben ook effect heeft op het selectieproces. Als voorbeeld ik kan me voorstellen dat een organisatie de jonge leeftijd van een Microsoft beheerder belangrijk vindt terwijl zij ook geen probleem hebben met het aannemen van een iemand op hogere leeftijd voor het beheren van AIX mainframe!
Kortom, ik denk dat de aard van de functie meer de leeftijd van de kandidaat bepaalt dan de HR afdeling.
Zou het kunnen zijn dat HRM-mensen denken van: hoe jonger, hoe meer uit- en instroom, hoe meer werk voor HRM, hoe zekerder mijn positie.
Een HRM kostenplaatje van een organisatie met een oudere populatie vs een jongere populatie zou eens gemaakt moeten worden.
@Reza
Met die beargumentatie kan je ook maar beter vrouwen aannemen omdat deze immers beter kunnen leren. Er studeren relatief meer vrouwen op universiteiten af dan mannen.
Wat Andre zegt over de samenstelling van de groepen zelf snijdt veel meer hout. Als je die een samenspiegeling van de maatschappij laat zijn dan behandel je de groep meer als een familie en de daarbij horende dynamiek ipv een mono-cultuur (van jonge haantjes en ditto gedrag). Dan kan zo’n groep elkaars zwakke punten opvangen en zal uiteindelijk de groep evenwichtiger kunnen presteren.
Het heeft niets met psychologie te maken, maar alles met geld. En vooral met de verdeling daarvan. Het adagio van het snelle geld is nog steeds niet verdwenen en zodra in de plannen van het nieuwe kabinet duidelijk wordt dat iedereen voor de economische ellende moet boeten en niet degenen die haar hebben veroorzaakt gaat het weer rap de verkeerde kant op.
Als er al sprake is van psychologie dan gaat het over principes als “ikke, ikke en de rest kan stikken”, “pakken wat je pakken kan” en “ik ben beter dan jij”. In economisch gedreven maatschappijen betekent dit dat winst en geld verdienen voor alles gaat. Vaak onder het mom dat dit nodig zou zijn om de boel op gang te houden. De grootste flauwekul natuurlijk; als je een maatschappij te gronde wilt richten dan moet je het geld vooral blijven verdelen tussen zo weinig mogelijk mensen en bedrijven afhankelijk maken van investeerders die er aan willen verdienen zonder er feitelijk arbeid in te steken (uiteindelijk blijft er dan steeds minder geld over om daadwerkelijk wat mee te doen). En hoe verdien je snel geld? Juist: onder andere door te bezuinigen op personeelskosten. En hoe doe je dat? Juist: door de duurste (lees: oudste, meest ervaren) mensen er uit zetten en vervolgens ook buiten de deur te houden en er jongeren voor in de plaats te zetten. Die jongere krijgt dan onterecht het idee dat hij met zijn opleiding wel heel erg veel kan en, nog erger, waard is. Gevolg: de verjonging slaat steeds verder door want jongeren worden ook steeds duurder. Straks wordt onze maatschappij gerund door kleuters. Of misschien wordt ze dat al.
@Jantine
Selecteren op geslacht lijkt me net zo zinloos als op leeftijd omdat er misschien wel veel vrouwen afstuderen maar niet altijd in de goede richting. Als ik kijk naar de vakken waar inderdaad veel vrouwen in afstuderen, veelal de sociale wetenschappers, dan betwijfel ik de toegevoegde waarde aan de technische kant van de ICT hiervan. Dat is niet seksistisch bedoeld maar ik acht de kans dat de computersystemen een identiteitscrisis krijgen en daarom een psycholoog nodig hebben wel verwaarloosbaar.
Betreffende de afspiegeling van de maatschappij valt daar wat voor te zeggen maar het is een feit dat sommige beroepen wel en sommige niet aantrekkelijk zijn bij vrouwen. Binnen de ICT zie je ze veel aan de ‘zachte’ kant, daar waar bijvoorbeeld de communicatie zwaarder weegt dan de technische details. Want laten we eerlijk zijn, je kunt nog zo mooi praten maar voor sommigen wordt de relativiteitstheorie er echt niet begrijpbaar van.
Desondanks kan een duo ‘Snip en Snap’ natuurlijk wel voor synergie zorgen door bijvoorbeeld de ‘oudere rot in het vak’ samen te laten werken met de ‘dynamische jongere’ om zo niet alleen een evenwichtigere afspiegeling te verkrijgen maar vooral de kennis en kwaliteit te waarborgen. Het gaat dus misschien meer om de generatiekloof waardoor we de afgelopen tijd hier opinies met dezelfde strekking hebben mogen lezen:
Want Snip snapt niet wat Snap snapt.
En Snap snapt niet wat Snip snapt.
Als Snip Snap snapt en Snap snapt Snip,
verdwijnt het Snip en Snap begrip.
Maar Snip snapt niet wat Snap snapt
en Snap snapt niet wat Snip snapt.
Als Snap Snip snapt en Snip snapt Snap,
doen Snip en Snap geen klap.
Beste HR medewerker,
Voordat je besluit een slimme en vooral ‘goedkope’ jongeling aan te nemen en alles sollicitaties vanaf bouwjaar 1980 standaard in de shredder te proppen graag even aandacht voor de volgende ‘plussen’ van de 40-tig en 50-tig plussers. Wat dachten jullie van: levenservaring, gezonde afstand houden tot pietluttige issues, stabiliteit, redelijkheid, overzicht, kalmte, scepsis, gezondboerenverstand, nuchterheid of gewoon wijsheid. Al jaren wordt in allerlei onderzoeken aangetoond, dat de seniore werknemer zijn/haar gewicht in goud waard blijkt. Zeker in de dynamische en overspannen ICT wereld, waarin we vaak als een kip zonder kop van links naar rechts en van onder naar boven achter iedere hype, goeroe of methode aan rennen, blijken de seniors een ijkpunt en oase van rust en overzicht.
Moet ik nog meer argumenten aandragen om toch voor die ‘oudjes’ te gaan? Oh ja……..ik zou rustig mijn vader en moeder aangenomen hebben. Wist ik zeker, dat ik iemand had om op terug te vallen….