Tijdens mijn vakantie zat ik te dubben over een onderwerp voor mijn opinieblog. Een recent artikel over het tekort aan kennis bij ict’ers en de daarbij horende discussie loste dit probleem snel op. Vaak lees en hoor ik dat er een tekort aan goede ict’ers is. De ene keer is het een gebrek aan kennis en de andere keer ontbreekt het weer aan de juiste ervaring. Het vinden van de juiste persoon op de goede plek is een vak apart geworden. Hier staat en valt het probleem ook gelijk mee.
Natuurlijk zijn er te veel generalisten in de ict. Maar hoe komt dat nu eigenlijk? Werden we jaren geleden niet met zijn allen gevraagd om ons om te laten scholen naar ict-specialist? En was de leeftijd en het gebrek aan kennis en kunde toen een onoverkomelijk obstakel? Nee, er werden gouden bergen beloofd en op het moment dat men wist waar de aan- en uitknop van een pc zich bevond was hij of zij al aangenomen.
Het is cru om te zeggen, maar het overschot aan generalisten is door de markt zelf gecreëerd omdat de vraag nu eenmaal groot was. Dezelfde recruiters die nu roepen dat het ontbreekt aan de juiste kennis, namen vijftien jaar geleden iedereen aan die al MS/DOS of Windows kon spellen. Echter hadden de generalisten uit die tijd wel door kunnen en bij moeten leren.
Vak apart
Ook het vinden van de juiste mensen is een vak apart geworden. En juist daar schort van alles aan. Ik word nog steeds maandelijks door allerlei recruiters benaderd. Op zich niet erg want dat is een teken dat je nog goed in de markt ligt. Tenminste dat dacht ik altijd tot voor kort.
Is de recruiter van vandaag niet ook een generalist geworden? Ook in de recruitment business is namelijk een overschot aan generalisten ontstaan. Natuurlijk zijn er ook uitzonderingen op de regel. Echter wordt de markt steeds meer overspoeld door deze snelle jongens, die steeds meer op beurshandelaren beginnen te lijken. Vaak wordt er via Linkedin een zoekopdracht gelanceerd met een aantal steekwoorden die de recruiter aangeleverd heeft gekregen. Wat ze exact inhouden is vaak niet bekend en voor de recruiter ook niet van belang. De recruiter cq. headhunter hoopt op zoveel mogelijk resultaten. Want dan is de kans op slagen volgens hem/haar het grootst.
En nee, veel reacties via Linkedin of via een andere site betekent niet altijd dat je nog goed in de markt ligt. Het houdt helaas vaak in dat je profiel een grote hoeveelheid recruitement-steekwoorden bevat. Denk hierbij aan cloud en alle daar bijhorende leveringsmodellen (PaaS,SaaS,IaaS), storage, tiering, security en back-up en recovery. Gebruik deze termen in je profiel en je wordt binnen no time benaderd door een recruiter. De meest uiteenlopende vacatures zullen je aangeboden worden. Als één van de steekwoorden voorkomt in je profiel kom je namelijk al op de spam-maillijst te staan.
Verschillende typen recruiters
Ik onderscheid verschillende typen recruiters in de markt die ik hier kort zal beschrijven. Ik weet zeker dat dit voor veel mede-ict'ers herkenbaar zal zijn.
De snelle jongen: De snelle jongen geeft je in het begin heel veel aandacht. En doet net of hij je al jaren kent. Maar deze snelle jongen heeft slechts één doel voor ogen en dat is zijn aanbrengbonus. Voor dit doel wijkt alles. De snelle jongen vertoont veel vergelijkingen met een beurshandelaar. Hij speelt in op de trends en levert waar de vraag het hoogst is, en dus het meest is te halen. Inhoudelijke kennis ontbreekt vaak en de kans dat je via deze snelle jongen je ideale baan vindt is klein. Tevens geldt voor de snelle jongen vaak ‘uit het oog uit het hart'. Op het moment dat je weg bent gezet , is hij je weer vergeten.
De leuke dame: De leuke dame maakt handig gebruik van haar charmes.
En zeker bij de die-hard it-nerds heeft ze veel succes. Echter ook hier ontbeert het vaak aan vakkennis. En ook de leuke dame gebruikt haar charmes maar voor één doel, de aanbrengbonus. De leuke dame is erg vergelijkbaar met de snelle jongen.
De oud hr-medewerker: Deze persoon heeft een achtergrond als personeelsfunctionaris bij een grote organisatie en is vaak al wat meer op leeftijd. En heeft door zijn of haar jarenlange ervaring veel affiniteit op het gebied van mensenkennis. Tevens kan hij/zij goed beoordelen of de kandidaat wel gaat passen in de bedrijfscultuur van de opdrachtgever. Alleen ontbreekt het hem/haar vaak aan ict kennis. En dit kan wel eens tot een mismatch leiden.
De oud it'er: In mijn ogen de perfecte recruiter. Iemand met vakinhoudelijke kennis en ervaring. Weet wat er gevraagd wordt en weet wat er nodig is. Helaas is dit type recruiter een uitstervend ras omdat de markt wordt overspoeld door de snelle jongens en leuke dames. Eeuwig zonde want de oud it'er is iemand die zowel de kandidaat als de opdrachtgever kwaliteit levert. Het duurt vaak wat langer omdat deze recruiter echt de tijd neemt, maar levert wel de juiste kandidaat op. Ander voordeel is dat de recruiter de kandidaat pas voorstelt als die hier zelf ook een goed gevoel bij heeft.
Weinig tot geen kennis
De opdrachtgevers zijn helaas steeds vaker geneigd om voor de snelle jongens en leuke dames te kiezen Omdat er op zeer korte termijn veel kandidaten worden aangeleverd. Echter zit de juiste persoon hier vaak niet tussen. En juist door dit type recruiter wordt de indruk gewekt dat het de ict-er aan kennis ontbreekt. Natuurlijk zit hier een kern van waarheid in, er zijn inderdaad veel generalisten in de ict. Maar een beetje meer aandacht, kennis en kunde vanuit de recruitment en headhunters business zou een hoop ellende kunnen voorkomen. Want de snelle recruiter die tig kandidaten aanlevert kost nu eenmaal veel tijd en inspanning en uiteindelijk dus ook veel geld. En de kans dat de juiste kandidaat die jaren bij uw organisatie komt werken er tussen zit is nu eenmaal een stuk kleiner.
De profielen van de recruiters/headhunters zijn ietwat aangedikt, maar zullen zeker herkenbaar zijn. Dit allemaal om de discussie op gang te helpen. Want daar draait het natuurlijk om bij een opinieblog.
@Jan @ Technicus,
Aan de ene kant ben ik helemaal niet blij dat dit zo herkenbaar is. Ik had het natuurlijk wel al verwacht want anders was ik hier natuurlijk nooit over begonnen.
Zoals al wordt aangegeven kan dit enerzijds ook door de slechte economie komen.
En als ZZP’er zijnde moet je natuurlijk wel de tijd en het netwerk hebben om je zelf aan opdrachten te helpen.
Het uitvoeren van opdrachten is 1 ding maar het bij het vinden van een nieuwe opdracht kan het absoluut van meerwaarde zijn als iemand je daar bij ondersteunt. Dat kan een hoop tijd schelen. Mits dit natuurlijk wel door iemand met kennis en kunde gebeurt. Is dat niet het geval dan kan dit nog wel een imago schade opleveren.
Al met al is er dus behalve bij de ICT’ers ook bij de recruiters en headhunters nog een flinke kwaliteitsslag te behalen.
@Technicus, ik heb dat ook eens meegemaakt.
Kwam bij zo’n clubje ‘Laten wij je eerst eens uitleggen hoe wij werken’
Ik zei toen iets van,
‘ik zal je eerst uitleggen hoe ik werk dat is n.l. eenvoudiger.
Ik ga naar de eindklant, doe mijn ding, stuur jullie aan het einde van de maand een rekening, die vervolgens binnen 14 dagen betaald moet zijn’
Tja dat zagen zij toch anders, of ze wel mijn klanten konden overnemen.
Wat een hoop debielen lopen er toch rond in dit land.
Het vervelende van Ruud zijn artikel is dat iedereen weet hoe de vork in steel zit maar niemand er iets aan kan/wil doen.
Gevolg is dat ik omgekeerd ook niet echt in staat bent om goede mensen te vinden als ik die zelf hard nodig heb.
@Pascal: Je was duidelijk niet naïef genoeg voor die club dan.
Pijnlijk dat bedrijven met dit soort business-model grond hebben kunnen zetten.
Wat betreft het aanpakken ervan. Er zou een nieuwe kwaliteitscertificering in leven geroepen kunnen worden. Je hebt ISO9001 en MVO en dergelijke gehad. Laat werkgevers met papieren aankomen die bewijzen dat ze weten waar ze mee bezig zijn.
Of dat echt zou werken is dan weer punt 2, want je ziet toch ook weer vaak dat mensen bepaalde regelgeving omzeilen of bedotten.
Ik ben zelf niet zo op de hoogte van dit wereldje omdat ik op een interne automatiseringsafdeling werk. Maar als ik dit zo lees doet het me sterk denk aan de voetballerij met die rare makelaars die allemaal schermen met opdrachten en aanbiedingen en zelf hoge bonussen eisen. Wat mij betreft is transparantie de aangewezen weg om de handel in lucht de nek om te draaien
@Pascal, zolang niemand er iets aan wil kan doen.
De enige dit dit kan is de klant, die moet zijn verstand gebruiken.
Het is gewoon een marktbeweging eerst hebben we de Detacherings cowboys gehad toen kwam er een “Etnische zuivering” ofwel het brandhout viel door de mand, de tent snel verkopen of kopje onder gegaan, vervolgens dezelfde gasten begonnen een Recrutment Bureau omdat daar weer geld zat.
Het duurt altijd een paar jaar maar het Brandhout valt vanzelf wel weer door de mand, het is nu “crisis” dus de klant wordt weer kritischer.
Eigenlijk simpel de arbeidsmarkt is gewoon ziek en verziekt, het is veel meer korte termijn denken geworden.
Recruters, ik heb er niets meer mee, zet je CV vooral niet op Monsterboard of dat soort sites, ze prijzen je helemaal de hemel in en ALS het een keer tot een gesprek komt met een opdrachtgever (je bent dan 1 van de velen) en het wordt niets dan hoor je ook meteen nooit meer iets van de recruter ,zoek zelf je vacature, werkt het beste!
Het leuke van veel headhunters is dat ze helemaal de opdracht niet hebben gehad maar gewoon vacaturesites afstruinen en ongevraagd gaan zoeken in de hoop dat ze dan het bedrijf kunnen strikken, meestal als ik vroeg wat voor bedrijf het was werd er geantwoord dat zij hun bron niet wilde vrijgeven!? ,maar je kreeg dan wel de vacature tekst ge-maild deze copieren en plakken in Google en komt dan bij de oorspronkelijke vacature uit en kun je gewoon soliciteren;-) 😉 😉
Echt een markt voor losers, sorry geen ander woord voor.
@ GoedzoPetertje @ Pascal @ Rene,
Helaas is het heel herkenbaar wat jullie schetsen in jullie reacties.
Het mes snijdt natuurlijk aan 2 kanten. Ik deel de mening van de recruiters dat er te veel generalisten in de ICT rondlopen. Deze mensen hebben of zelf weinig tot niets bijgeleerd of hier voor niet de kans gekregen.
Echter is ook de kennis van de gemiddelde recruiter ( met uitzonderingen daar buiten gelaten ) ook veel te generiek. De snelle jongens en leuke dames acteren vaak als dozenschuivers/beurshandelaars. En dit heeft natuurlijk negatieve invloed op de kwaliteit.
Gelukkig zien steeds meer organisaties het licht en gaan ze minder op het advies van dit type recruiters af. Organisaties beginnen zich er steeds beter tegen te wapenen. Maar er is natuurlijk nog een behoorlijke slag te maken.
Ik blijf het alleen wel erg jammer vinden dat ik geen weerwoord/repliek van de recruiters heb gehad. Mijn artikel is wel redelijk vaak door getwitterd, maar helaas heeft het niet de discussie met de recruiters gestart. Ik ben namelijk erg benieuwd hoe zij er tegenaan kijken.
De eigenlijke oorzaak van dit soort praktijken is het eeuwige uitbesteden. ‘Vroeger’ hadden bedrijven alle disciplines zelf in huis, waardoor ze eigen ervaring in konden zetten. Kennis en kunde, zowel vaktechnisch als qua bedrijfscultuur, zijn binnenshuis aanwezig.
Totdat het een tijd geleden trend werd (en helaas nog steeds is) om allerlei afdelingen af te stoten en het betreffende werk door een externe partij te laten doen. Dat lijkt slim, maar met het afstoten van die medewerkers ben je ook de betreffende kennis kwijt uit het bedrijf. Dat gebeurt vaak tot en met de laatste man met die kennis. Er is vanaf dat moment dus ook niemand meer aan boord die voor een vacature een goede inhoudelijke beschrijving kan maken van de uit te voeren werkzaamheden, laat staan kan beoordelen of de externe partij zijn werk goed doet. Kennis is macht en de persoon of het bureau dat is ingehuurd heeft dus alle macht in handen. De vraag is dan vaak of dit werkelijk een slimme zet is.
Met het hierboven beschreven recuitmentverhaal is het niet anders. De kennis (zowel van het recruitmentvak als de gevraagde vakinhoud) is niet langer in huis en elke ‘snelle jongen’ kan zodoende eenvoudig op ondeskundige wijze zijn gang gaan.
Een leuk blog. ‘k Zou wel vaker vanuit “de kandidaat” willen lezen.
Denk zelf dat er een wezenlijk verschil zit tussen de Inhouse en de Agency Recruiter. De eerste zal vooral kijken naar de kwalitatieve match. De 2e “verkoopt” de kwalitatieve match & cultural fit, maar wordt vooral afgerekend op geld verdienen. Die gaat dus aan de haal met de kandidaat die het lekkerste in de markt ligt. Ben jij dit niet, wie is dan de “schuldige”? Jij of de Recruiter?
In zijn of haar carrière kan een Recruiter maar 5% aannemen van iedereen die hij spreekt, kent of ziet. 95% dus niet. Dit geldt voor zo’n beetje alle Recruiters. Blogs, ervaringen etc vanuit de kandidaat zijn dus veelal negatief van aard. Een teleurstellende ervaring met een Recruiter is al snel gemaakt.
Neemt niet weg dat de gap tussen IT-ers & HRM/Recruitment soms nog grote afstanden kent.Toch is deze afstand in het hedendaagse Social Media enorm te verkleinen. Zoek de Recruiter op LinkedIn. Volg deze op Twitter. Stel deze vragen over hoe en waarom. Anno nu is praktisch elke Recruiter bereid een motivatie te geven op CV of sollicitatie.
Laatst op een carrière beurs gestaan. 30 IT-ers gesproken. Geen 1 nam de moeite vooraf even mijn LinkedIn profiel te checken. Gemiste kans dan toch?
Ondertussen trainen de Recruiter zich steeds meer in specifieke IT technische opleidingen. De tijd dat de Recruiter dacht dat JAVA enkel een mooi eiland in Indonesië is, ligt echt achter ons……..
Het spijt me Rob maar je bevestigd enkel het bovenstaande.
Als wij het over kennis van zaken hebben dan bedoelen we niet het kunnen opsommen van een paar irrilevante buzzwoordjes.
Om op jouw voorbeeld in te gaan, als iemand een java-coder nodig heeft dan is een recruiter niet bepaald noodzakelijk, dat zelfde geld voor alle andere specialisaties waarvan er twaalf in een dozijn zitten.