Tijdens mijn vakantie zat ik te dubben over een onderwerp voor mijn opinieblog. Een recent artikel over het tekort aan kennis bij ict’ers en de daarbij horende discussie loste dit probleem snel op. Vaak lees en hoor ik dat er een tekort aan goede ict’ers is. De ene keer is het een gebrek aan kennis en de andere keer ontbreekt het weer aan de juiste ervaring. Het vinden van de juiste persoon op de goede plek is een vak apart geworden. Hier staat en valt het probleem ook gelijk mee.
Natuurlijk zijn er te veel generalisten in de ict. Maar hoe komt dat nu eigenlijk? Werden we jaren geleden niet met zijn allen gevraagd om ons om te laten scholen naar ict-specialist? En was de leeftijd en het gebrek aan kennis en kunde toen een onoverkomelijk obstakel? Nee, er werden gouden bergen beloofd en op het moment dat men wist waar de aan- en uitknop van een pc zich bevond was hij of zij al aangenomen.
Het is cru om te zeggen, maar het overschot aan generalisten is door de markt zelf gecreëerd omdat de vraag nu eenmaal groot was. Dezelfde recruiters die nu roepen dat het ontbreekt aan de juiste kennis, namen vijftien jaar geleden iedereen aan die al MS/DOS of Windows kon spellen. Echter hadden de generalisten uit die tijd wel door kunnen en bij moeten leren.
Vak apart
Ook het vinden van de juiste mensen is een vak apart geworden. En juist daar schort van alles aan. Ik word nog steeds maandelijks door allerlei recruiters benaderd. Op zich niet erg want dat is een teken dat je nog goed in de markt ligt. Tenminste dat dacht ik altijd tot voor kort.
Is de recruiter van vandaag niet ook een generalist geworden? Ook in de recruitment business is namelijk een overschot aan generalisten ontstaan. Natuurlijk zijn er ook uitzonderingen op de regel. Echter wordt de markt steeds meer overspoeld door deze snelle jongens, die steeds meer op beurshandelaren beginnen te lijken. Vaak wordt er via Linkedin een zoekopdracht gelanceerd met een aantal steekwoorden die de recruiter aangeleverd heeft gekregen. Wat ze exact inhouden is vaak niet bekend en voor de recruiter ook niet van belang. De recruiter cq. headhunter hoopt op zoveel mogelijk resultaten. Want dan is de kans op slagen volgens hem/haar het grootst.
En nee, veel reacties via Linkedin of via een andere site betekent niet altijd dat je nog goed in de markt ligt. Het houdt helaas vaak in dat je profiel een grote hoeveelheid recruitement-steekwoorden bevat. Denk hierbij aan cloud en alle daar bijhorende leveringsmodellen (PaaS,SaaS,IaaS), storage, tiering, security en back-up en recovery. Gebruik deze termen in je profiel en je wordt binnen no time benaderd door een recruiter. De meest uiteenlopende vacatures zullen je aangeboden worden. Als één van de steekwoorden voorkomt in je profiel kom je namelijk al op de spam-maillijst te staan.
Verschillende typen recruiters
Ik onderscheid verschillende typen recruiters in de markt die ik hier kort zal beschrijven. Ik weet zeker dat dit voor veel mede-ict'ers herkenbaar zal zijn.
De snelle jongen: De snelle jongen geeft je in het begin heel veel aandacht. En doet net of hij je al jaren kent. Maar deze snelle jongen heeft slechts één doel voor ogen en dat is zijn aanbrengbonus. Voor dit doel wijkt alles. De snelle jongen vertoont veel vergelijkingen met een beurshandelaar. Hij speelt in op de trends en levert waar de vraag het hoogst is, en dus het meest is te halen. Inhoudelijke kennis ontbreekt vaak en de kans dat je via deze snelle jongen je ideale baan vindt is klein. Tevens geldt voor de snelle jongen vaak ‘uit het oog uit het hart'. Op het moment dat je weg bent gezet , is hij je weer vergeten.
De leuke dame: De leuke dame maakt handig gebruik van haar charmes.
En zeker bij de die-hard it-nerds heeft ze veel succes. Echter ook hier ontbeert het vaak aan vakkennis. En ook de leuke dame gebruikt haar charmes maar voor één doel, de aanbrengbonus. De leuke dame is erg vergelijkbaar met de snelle jongen.
De oud hr-medewerker: Deze persoon heeft een achtergrond als personeelsfunctionaris bij een grote organisatie en is vaak al wat meer op leeftijd. En heeft door zijn of haar jarenlange ervaring veel affiniteit op het gebied van mensenkennis. Tevens kan hij/zij goed beoordelen of de kandidaat wel gaat passen in de bedrijfscultuur van de opdrachtgever. Alleen ontbreekt het hem/haar vaak aan ict kennis. En dit kan wel eens tot een mismatch leiden.
De oud it'er: In mijn ogen de perfecte recruiter. Iemand met vakinhoudelijke kennis en ervaring. Weet wat er gevraagd wordt en weet wat er nodig is. Helaas is dit type recruiter een uitstervend ras omdat de markt wordt overspoeld door de snelle jongens en leuke dames. Eeuwig zonde want de oud it'er is iemand die zowel de kandidaat als de opdrachtgever kwaliteit levert. Het duurt vaak wat langer omdat deze recruiter echt de tijd neemt, maar levert wel de juiste kandidaat op. Ander voordeel is dat de recruiter de kandidaat pas voorstelt als die hier zelf ook een goed gevoel bij heeft.
Weinig tot geen kennis
De opdrachtgevers zijn helaas steeds vaker geneigd om voor de snelle jongens en leuke dames te kiezen Omdat er op zeer korte termijn veel kandidaten worden aangeleverd. Echter zit de juiste persoon hier vaak niet tussen. En juist door dit type recruiter wordt de indruk gewekt dat het de ict-er aan kennis ontbreekt. Natuurlijk zit hier een kern van waarheid in, er zijn inderdaad veel generalisten in de ict. Maar een beetje meer aandacht, kennis en kunde vanuit de recruitment en headhunters business zou een hoop ellende kunnen voorkomen. Want de snelle recruiter die tig kandidaten aanlevert kost nu eenmaal veel tijd en inspanning en uiteindelijk dus ook veel geld. En de kans dat de juiste kandidaat die jaren bij uw organisatie komt werken er tussen zit is nu eenmaal een stuk kleiner.
De profielen van de recruiters/headhunters zijn ietwat aangedikt, maar zullen zeker herkenbaar zijn. Dit allemaal om de discussie op gang te helpen. Want daar draait het natuurlijk om bij een opinieblog.
Wat mij opvalt is dat veel recruiters een verkeerd businessmodel hanteren.
Waar de klant vraagt om de beste match, een kandidaat met het beste profiel en ervaring voor de job en een tarief dat binnen een bepaalde range ligt, gaan veel recruiters voor de maximum winst door de goedkoopste kandidaten te selecteren en deze aan te bieden voor de hoogste prijs. De geschiktheid voor de job komt hierbij vaak op de 2e plaats te staan. Het mag duidelijk zijn dat de belangen van de klant en de recruiter hierbij haaks op elkaar staan. Ook kom je als ICT-er met een wat hogere dan gemiddelde rate niet snel aan een job via een recruiter is mijn ervaring.
Ik vraag mij dan ook af of het beter zou werken als ik als ICT-er de opdracht moet geven aan een recruiter met het verzoek een klant te vinden.
Wat een herkenbaar verhaal zeg. Vorig jaar ging ik als ervaren softwaretester zijnde op zoek naar een nieuwe baan en daags na het publiceren van mijn CV op diverse job-sites werd ik overspoeld door recruiters. Sommigen ronduit brutaal, hoewel ze nog geen foutloze Nederlandse zin konden spreken of schrijven eisten ze wel dat ik mijn CV van het internet haalde en uitsluitend met hen zakendeed, terwijl ze geen concrete vacatures in hun portefeuille hadden. Over de agressieve benadering van de diverse dochterondernemeningen c.q. handelsbenamingen van het Engelse bedrijf SThree zal ik helemaal niet beginnen, daar is al genoeg over geschreven.
Ik denk dat je grofweg de recruiters in twee categoriën kunt verdelen: zij die opdracht hebben gekregen van een bedrijf om een bepaalde vacature vervuld te krijgen, en zij die vacatures bijeen harken (vaak ook nog uit openbare bronnen!) en daarna CV’s gaan verzamelen via LinkedIn, Monsterboard, etcetera. Als er ook maar iets matcht, een standaardmailtje is gratis verstuurd.
Het is de laatste categorie waarin het stikt van de snelle jongens en leuke dames (allen in de categorie jong, snel, wild), en waar je met een grote boog omheen moet lopen. Hoe vaak ik niet benaderd ben met vacatures die totaal niet matchen… Op hun standaardmailtjes geef ik standaard-antwoorden.
Overigens is het helaas wel zo dat grote bedrijven doorgaans snelle jongens en leuke dames uit de Veronica-categorie (“Jong, snel, wild!”) inhuren om voor hen het recruitmentwerk te doen. Arrogante verkoperstypes, willen wel een afspraak voor een gesprek maar reageren niet op mail of telefoontjes met inhoudelijke vragen over het bedrijf en de vacature, en kunnen nog geen zin schrijven zonder spelfouten, daar reageer ik meestal op in de trant van “als dit jullie bedrijfscultuur is, dan wil ik niet bij jullie werken”.
Tot slot: ga NOOIT in op een recruiter die bij het eerste contact eist dat je je exclusief door hem of haar laat bemiddelen. Iemand die dat van je eist, kun je gevoegelijk indelen in de categorie snelle jongens.
@ rsme,
Wat je in je reactie schrijft is zeer herkenbaar. Ik krijg nog geregeld van dit soort mailtjes binnen. Vaak is mijn naam verkeerd geschreven of is er totaal geen match tussen mij en het profiel. Ook wordt er altijd heel wazig over de opdrachtgever gedaan. Vaak omdat er helemaal geen opdrachtgever is en men enkel je CV wilt hebben. Dit om daarna zonder enig overleg je overal en nergens aan te bieden. En dit is natuurlijk wat je als kandidaat absoluut niet wilt. Want dit berokkent je alleen maar schade.
Er lopen dus nog te veel cowboys rond in de recruitment business die zoals je zelf al zegt helemaal geen opdracht gehad hebben. De kans om als kandidaat via zo’n recruiter binnen te komen is al erg klein. Want steeds meer organisaties werken met vaste recruitment bureau’s.
Dit is al een teken aan de wand dat ook de opdrachtgevers langzaam aan klaar begin te raken met dit soort cowboypraktijken.
@ Jansen
Wat ik al eerder gezegd heb ,ik heb natuurlijk wel het 1 en ander gegeneraliseerd. In mijn ogen heeft de ideale recruiter de goede eigenschappen van de 4 profielen/typen die ik geschetst heb. De commerciële skills en vasthoudendheid van de snelle jongen/leuke dame, de mensenkennis van HR medewerker en ICT kennis van de oud IT’er. En misschien is dit wel het schaap met de 5 poten. Maar als dit van de kandidaat verwacht wordt waarom dan ook niet van de recruiter?
En ik moet je zeggen er zijn echt recruiters die hier aan voldoen. Alleen zijn ze net als echt goede ICT’ers nog steeds erg schaars.
En tja ik moet eerlijk toegeven dat de leuke dame mij in het verleden wel eens aan een detacheringsklus heeft geholpen. Maar om te stellen dat ik dat ik door haar nu storage en cloud expert ben geworden vind ik iets te ver gaan.
In mijn ogen ben je altijd zelf voor een groot deel verantwoordelijk voor je eigen succes. Andere mensen kunnen hier best invloed op hebben maar het staat en valt in mijn optiek altijd bij je zelf. Had ik in de afgelopen jaren niet mijn expertise uitgebreid of bij gestudeerd dan had ik nu 1 van de vele IT generalisten geweest.
Ruud,
Dank voor het leuke studieobject dat je geplaatst hebt. Gezien de stromen in de verschillende sociale mediakanalen maak je blijkbaar heel wat los bij de recruiters. En ik bedoel hier niet de sprekers in de vorm van reacties maar de stille luisteraars met premium LinkedIN accounts e.d.
Mag ik daarom nog een nieuwe categorie toevoegen aan je lijstje, namelijk de categorie ‘Profile searchers’?
/* @Redactie deze toevoeging laten staan pls.*/
Recruitment is namelijk inderdaad niet nieuw. Vroeger toen de mannen nog van staal en de schepen van hout waren hadden we ze ook al. Ze hadden alleen toen nog een Oudhollandse naam en schuimden niet de sociale netwerken af maar de kroegen.
/* En deze ook pls. */
Dus misschien mag ik aan (de stille) lezers vragen welke toegevoegde waarde zij zelf zien in het premium LinkedIN account?
Want tenslotte kunnen bedrijven dezelfde zoekvragen doen met de standaard functionaliteit van LinkedIN. En ze kunnen zich zelf veel beter aan mogelijke kandidaat voorstellen dan de ‘derde persoon meervoud’ in de vorm van externe recruiters. Maar sommige reacties geven eigenlijk al aan waar de schoen wringt.
@Ruud,
veel ” recruiters” zijn onderdeel van een mantelpartij en die achermen voor veel zzpers weer de echte opdrachtgever af. Het is dus in feite 1 level hoger in “the gane”.
inderdaad scherp gezien. zou het eerste verhaal zijn voor computable. Dat gaat er ook wel van komen. Mijn prio was echter mijn boek afmaken.
Dat is sinds kort beschikbaar: communicatietoepasssingen,, het primaire bedrijfsproces, ! 500 paginas, infotainment, dus zodra de blaren van mijn vingertoppen af zijn…… , wie weet kan ik dan zelfs mijn gemiddelde score opvoeren als ik de redactie met een boek van me omkoop.
Maarten wat je zegt is natuurlijk waar, maar als je al drie keer een telefoontje hebt gehad van verschillende ( idd nauwelijks Nederlands sprekende) recruiters dan kun je zelf al meteen reageren met de vraag of het om (noem de bewuste vacature) gaat, immers googlen op baantjes kun je zelf ook wel.
Ben blij dat ik niet van dat soort werk afhankelijk ben.
Ik denk dat de hele automatiserings wereld beter af zou zijn als er eens flink korte metten zou worden gemaakt met al die ranzige praktijken.
Gewoon een paar degelijke en goed gecontroleerde recruiter bedrijfjes, en de rest allemaal naar Siberie verbannen, werk zat voor hen daar !
Dat er zoveel van die snelle harries en henriettes zijn geeft al aan dat er geld wordt besteed aan de ‘verkeerde’ zaken. En de partijen die daar gebruik van maken mogen zich dan ook terecht afvragen of zij niet beter af zijn door of met een meer traditionele partij in zee te gaan of zelf de moeite nemen om te gaan zoeken.
Maar wat dat betreft ben ik zelf nogal sceptisch want wat HR betreft zijn mijn ervaringen de laatste jaren niet bepaald positief te noemen en wordt je ook door deze groep mensen net zo gepeopled als de recruiters en headhunters.
Misschien dat hun gedrag weer wat verbeterd als de economie gaat aantrekken en ze tot de conclusie komen dat er toch wel kundig technisch personeel nodig is om de groei aan te kunnen.
@Pascal,
het probleem met de mantelpartijen is dat ze de klant afschermen voor de kleinere bedrijven, omdat de klant hun exclusiviteit geeft en dus niet zelf met de mensen meer spreekt. Dat de klant daardoor duurder uit is is niet zo verbazingwekkend voor de rest van de wereld, (anders dan de klant)
ik ben het met je eens dat er “vreemde” clubs tussen rondlopen die geschikt zijn voor je genoemde vakantiebestemming….
Goed stukje opinie!
Als ik even advocaat van de duivel mag spelen. Recruitment geeft natuurlijk werk aan recruiters en juist door niet te slagen is er behoefte aan nog meer recruitment.
In de dotcom hypes en de betere jaren heb je natuurlijk ook veel wildgroei gehad en er zijn genoeg ‘eigenaardige’ bedrijven ontstaan.
Recentelijk werd ik ook via een ‘headhunter’ benaderd, toen ik uiteindelijk bij de opdrachtgever van deze headhunter aankwam. Vroeg als eerste waarom ze mij wilde. Dat wisten ze eigenlijk ook niet.
Ik viel figuurlijk al van mijn stoel af, maar het werd nog gekker.
Eigenlijk moest ik voor hun gaan werken en moest ik een eigen klantenbestand meenemen. Ik snapte de hele opzet niet. Ik zou dit als ZZP-er ook allemaal alleen kunnen doen waarom zou ik hun dan nodig hebben?