Tijdens mijn vakantie zat ik te dubben over een onderwerp voor mijn opinieblog. Een recent artikel over het tekort aan kennis bij ict’ers en de daarbij horende discussie loste dit probleem snel op. Vaak lees en hoor ik dat er een tekort aan goede ict’ers is. De ene keer is het een gebrek aan kennis en de andere keer ontbreekt het weer aan de juiste ervaring. Het vinden van de juiste persoon op de goede plek is een vak apart geworden. Hier staat en valt het probleem ook gelijk mee.
Natuurlijk zijn er te veel generalisten in de ict. Maar hoe komt dat nu eigenlijk? Werden we jaren geleden niet met zijn allen gevraagd om ons om te laten scholen naar ict-specialist? En was de leeftijd en het gebrek aan kennis en kunde toen een onoverkomelijk obstakel? Nee, er werden gouden bergen beloofd en op het moment dat men wist waar de aan- en uitknop van een pc zich bevond was hij of zij al aangenomen.
Het is cru om te zeggen, maar het overschot aan generalisten is door de markt zelf gecreëerd omdat de vraag nu eenmaal groot was. Dezelfde recruiters die nu roepen dat het ontbreekt aan de juiste kennis, namen vijftien jaar geleden iedereen aan die al MS/DOS of Windows kon spellen. Echter hadden de generalisten uit die tijd wel door kunnen en bij moeten leren.
Vak apart
Ook het vinden van de juiste mensen is een vak apart geworden. En juist daar schort van alles aan. Ik word nog steeds maandelijks door allerlei recruiters benaderd. Op zich niet erg want dat is een teken dat je nog goed in de markt ligt. Tenminste dat dacht ik altijd tot voor kort.
Is de recruiter van vandaag niet ook een generalist geworden? Ook in de recruitment business is namelijk een overschot aan generalisten ontstaan. Natuurlijk zijn er ook uitzonderingen op de regel. Echter wordt de markt steeds meer overspoeld door deze snelle jongens, die steeds meer op beurshandelaren beginnen te lijken. Vaak wordt er via Linkedin een zoekopdracht gelanceerd met een aantal steekwoorden die de recruiter aangeleverd heeft gekregen. Wat ze exact inhouden is vaak niet bekend en voor de recruiter ook niet van belang. De recruiter cq. headhunter hoopt op zoveel mogelijk resultaten. Want dan is de kans op slagen volgens hem/haar het grootst.
En nee, veel reacties via Linkedin of via een andere site betekent niet altijd dat je nog goed in de markt ligt. Het houdt helaas vaak in dat je profiel een grote hoeveelheid recruitement-steekwoorden bevat. Denk hierbij aan cloud en alle daar bijhorende leveringsmodellen (PaaS,SaaS,IaaS), storage, tiering, security en back-up en recovery. Gebruik deze termen in je profiel en je wordt binnen no time benaderd door een recruiter. De meest uiteenlopende vacatures zullen je aangeboden worden. Als één van de steekwoorden voorkomt in je profiel kom je namelijk al op de spam-maillijst te staan.
Verschillende typen recruiters
Ik onderscheid verschillende typen recruiters in de markt die ik hier kort zal beschrijven. Ik weet zeker dat dit voor veel mede-ict'ers herkenbaar zal zijn.
De snelle jongen: De snelle jongen geeft je in het begin heel veel aandacht. En doet net of hij je al jaren kent. Maar deze snelle jongen heeft slechts één doel voor ogen en dat is zijn aanbrengbonus. Voor dit doel wijkt alles. De snelle jongen vertoont veel vergelijkingen met een beurshandelaar. Hij speelt in op de trends en levert waar de vraag het hoogst is, en dus het meest is te halen. Inhoudelijke kennis ontbreekt vaak en de kans dat je via deze snelle jongen je ideale baan vindt is klein. Tevens geldt voor de snelle jongen vaak ‘uit het oog uit het hart'. Op het moment dat je weg bent gezet , is hij je weer vergeten.
De leuke dame: De leuke dame maakt handig gebruik van haar charmes.
En zeker bij de die-hard it-nerds heeft ze veel succes. Echter ook hier ontbeert het vaak aan vakkennis. En ook de leuke dame gebruikt haar charmes maar voor één doel, de aanbrengbonus. De leuke dame is erg vergelijkbaar met de snelle jongen.
De oud hr-medewerker: Deze persoon heeft een achtergrond als personeelsfunctionaris bij een grote organisatie en is vaak al wat meer op leeftijd. En heeft door zijn of haar jarenlange ervaring veel affiniteit op het gebied van mensenkennis. Tevens kan hij/zij goed beoordelen of de kandidaat wel gaat passen in de bedrijfscultuur van de opdrachtgever. Alleen ontbreekt het hem/haar vaak aan ict kennis. En dit kan wel eens tot een mismatch leiden.
De oud it'er: In mijn ogen de perfecte recruiter. Iemand met vakinhoudelijke kennis en ervaring. Weet wat er gevraagd wordt en weet wat er nodig is. Helaas is dit type recruiter een uitstervend ras omdat de markt wordt overspoeld door de snelle jongens en leuke dames. Eeuwig zonde want de oud it'er is iemand die zowel de kandidaat als de opdrachtgever kwaliteit levert. Het duurt vaak wat langer omdat deze recruiter echt de tijd neemt, maar levert wel de juiste kandidaat op. Ander voordeel is dat de recruiter de kandidaat pas voorstelt als die hier zelf ook een goed gevoel bij heeft.
Weinig tot geen kennis
De opdrachtgevers zijn helaas steeds vaker geneigd om voor de snelle jongens en leuke dames te kiezen Omdat er op zeer korte termijn veel kandidaten worden aangeleverd. Echter zit de juiste persoon hier vaak niet tussen. En juist door dit type recruiter wordt de indruk gewekt dat het de ict-er aan kennis ontbreekt. Natuurlijk zit hier een kern van waarheid in, er zijn inderdaad veel generalisten in de ict. Maar een beetje meer aandacht, kennis en kunde vanuit de recruitment en headhunters business zou een hoop ellende kunnen voorkomen. Want de snelle recruiter die tig kandidaten aanlevert kost nu eenmaal veel tijd en inspanning en uiteindelijk dus ook veel geld. En de kans dat de juiste kandidaat die jaren bij uw organisatie komt werken er tussen zit is nu eenmaal een stuk kleiner.
De profielen van de recruiters/headhunters zijn ietwat aangedikt, maar zullen zeker herkenbaar zijn. Dit allemaal om de discussie op gang te helpen. Want daar draait het natuurlijk om bij een opinieblog.
@ PhillipeV en P. Vergouwe
Goed dat dit herkenbaar is. Er wordt nog te vaak geroepen dat er tekort aan kennis is bij de ICT’er. Nu zit daar best een kern van waarheid in. Maar het mes snijdt natuurlijk wel 2 kanten op. Ook in de recruiting business is nog een hoop te verbeteren.
@Pavake,
Het scenario wat je schets is zeer herkenbaar aangezien ik zelf ooit begonnen ben in de detachering. Niets als recruiter maar als techneut zijnde. Maar dat terzijde.
Ja, grote bedrijven kopen steeds vaker kennis per bulk in. Echter praat je nog steeds over mensen. De recruiter selecteert en draagt deze mensen nog steeds bij de klant aan.
Echter is het risico nog een stuk groter als hier vanuit de klant alleen een inkoopsafdeling tegen aan gaat bemoeien. Dan wordt er zoals jij al zegt alleen maar naar prijs en contractvoorwaarden gekeken.
Het is daarom zaak om in dit scenario nog steeds iemand met een technische achtergrond in de selectie procedure mee te nemen. Anders is de kans super groot dat je niet de juist kandidaat vindt.
@ Sander/Willem
Bedankt voor jullie reactie en ik ben blij dat het herkenbaar is. Eigenlijk zou ik daar niet blij mee moeten zijn want dat betekent dat er behalve een kennisgebrek bij de ICT’er ook een kennisgebrek is bij de recruiter.
@ HK,
Ik deel je mening dat het voor een recruiter erg veel moeite kost om bij een organisatie binnen te komen. De recruiter moet natuurlijk wel wat commerciële skills en overtuigingskracht hebben. Op zich ook logisch aangezien het toch een soort van salesfunctie is.
Natuurlijk zijn we er zelf ook debet aan dat er zoveel snelle jongens en mooie dames in de recruitingbusiness rondlopen. De concurrentie is moordend geworden.
@ Henri,
Generaliseren kan erg handig zijn als een discussie wilt uitlokken ?
En ja in mijn profiel hier op Computable op het gebied van Storage en Cloud. Maar dat terzijde.
Ik zet mij af tegen recruiters die alleen maar selecteren op buzz-woorden. Er zijn steeds meer recruiters die via een zoekopdracht op deze buzz-woorden kandidaten zoeken via linkedin. Deze kandidaten worden ( mits ze natuurlijk echt willen ) vaak direct aan de klant voorgesteld. Intake of kennismakingsgesprekken vanuit de recruiter zelf worden vaak al niet meer gedaan met natuurlijk alle gevolgen vandien. Dit komt natuurlijk niet de kwaliteit ten goede.
En nee een recruiter hoeft helemaal niet een domein expert te zijn. Al gaat mijn persoonlijke voorkeur daar wel een beetje naar uit.Een recruiter moet zoals je zelf al zegt een matchmaker zijn. Maar dan wel een goede. Een klein beetje IT kennis is helemaal niet verkeerd lijkt mij. En is die er niet zorg dan er iemand bij de selectieprocedure betrokken is die dat wel heeft.
@ Henri,
Generaliseren kan erg handig zijn als je juist een discussie wilt uitlokken 🙂
En ja, in mijn profiel hier op Computable op het gebied van Storage en Cloud. Maar dat even terzijde.
Ik zet mij af tegen recruiters die alleen maar selecteren op buzz-woorden. Er zijn steeds meer recruiters die via een zoekopdracht op deze buzz-woorden via linkedin kandidaten zoeken . Deze kandidaten worden ( mits ze natuurlijk echt willen ) vaak direct aan de klant voorgesteld. Intake of kennismakingsgesprekken vanuit de recruiter zelf worden vaak al niet meer gedaan. Met natuurlijk alle gevolgen vandien. Dit komt natuurlijk niet de kwaliteit ten goede.
En nee een recruiter hoeft helemaal niet een domein expert te zijn. Al gaat mijn persoonlijke voorkeur daar wel een beetje naar uit.Een recruiter moet zoals je zelf al zegt een matchmaker zijn. Maar dan wel een goede. Een klein beetje IT kennis is helemaal niet verkeerd lijkt mij. En is die er niet zorg dan er iemand bij de selectieprocedure betrokken is die dat wel heeft.
QUOTE:”De opdrachtgevers zijn helaas steeds vaker geneigd om voor de snelle jongens en leuke dames te kiezen Omdat er op zeer korte termijn veel kandidaten worden aangeleverd.”
Dit is echt onzin of gebrek aan ervaring. Ik heb nog nooit bij een bedrijf gezeten waar we tijd hadden om lekker met veel mensen te praten terwijl ze (net) niet aan het profiel voldoen. De tijd zit ‘m juist in het defininieren wat je zoekt en dan daarbij een goede partij te zoeken die hier een netwerk in heeft. Als je snelle jongens of leuke dames omschrijft. Wat bedoel je dan?
Ik heb met headhunters een goede ervaring. Recruiters wat minder
Eigenlijk is de ideale recruiter het schaap met 5 poten. Waar herkennen we dat van? De ideale kandidaat die men ook altijd in de IT zoekt. Dus moet er gezocht worden op “buzz-woorden”, want het komt niet altijd voor dat de ideale kandidaat gevonden wordt, je moet ergens beginnen.
Ik vind deze benadering van hokjes-denken kortzichtig, want blijkbaar kan je geen goede IT recruiter zijn als je geen IT’er bent geweest. En als je zonder ervaring de recruitmentbusiness inrolt dan ben je een snelle jongen of leuke dame. En als je als HR consultant iets meer dynamiek in je vakgebied zoekt (*wink-wink*) dan kan je maar beter geen recruiter worden. Blijkbaar…
Waar gaat het dan wel om? Volgens mij zijn er een aantal harde criteria waaraan iemand moet voldoen, de daadwerkelijke kennis, met enig speurwerk en de juiste vragen kan je dit prima testen bij de kandidaat (ook zonder IT’er te zijn geweest). Daarnaast ben je er als recruiter voor om de juiste persoon te zoeken voor de job en dat kan alleen als je je verdiept hebt in de organisatie en/of de afdeling. Dit kost tijd, tijd die een manager niet altijd heeft en daarom juist een recruiter inschakelt of de tijd die een recruiter niet neemt omdat hij zijn targets wil halen.
Goede matches kunnen maken betekent investeren in de relatie. En vast omlijnde profielen van recruiters (en zeker zoals hierboven beschreven) zijn te kort door de bocht.
En Ruud, als die snelle jongen of leuke dame jou niet je detacheringsklussen had bezorgd was je nu ook geen storage en cloud expert geweest 😉
Dag Ruud,
leuk verhaal, als suggestie voor “de volgende ronde” de invloed van mantelpartijen op het selectieproces van ICT’ers voor opdrachtgevers…..?
@ Jan-Willen,
Toch gebeurt het vaker als je denkt. Dit type (externe)recruiter/headhunter denkt dat de kans van slagen voor hem/haar ( lees kans op plaatsingsbonus ) groter is door het volume qua kandidaten hoog te houden. De gedachtegang is vaak: “Er zal vast wel een keer de goede kandidaat tussen zitten”.
Dit is zeer frustrerend voor zowel de opdrachtgever als de kandidaat. Want dit kost tijd en dus onnodig geld. En is de opdrachtgever klaar met de wijze van werken dan gaat dit type recruiter gewoon weer op zoek naar een nieuw “slachtoffer”. Het lijkt heel erg op het dozenschuif pricipe wat we allemaal wel uit de ICT kennen.
En met snelle jongens en leuke dames doel ik op externe recruiters en headhunters.
@ Maarten,
Bedankt voor je feedback. Het is natuurlijk hier en daar wat aangedikt en gegeneraliseerd. Maar het is gelukkig of eigenlijk helaas nog voor velen onder ons herkenbaar.
En natuurlijk ook bedankt voor je suggestie voor een nieuw artikel. Echter is dit topic als simpele techneut-zijnde al redelijk glas ijs voor mij. Ik kan alleen maar praten over de ervaringen die ik zelf in het verleden heb mee gemaakt of opgevangen heb uit de markt.
Maar misschien leveren de reacties van iedereen wel weer nieuwe inspiratie op. En je bent natuurlijk ook meer dan welkom om hier zelf een leuk artikel over te schrijven. Dat ben je als nummer 1 reaguurder natuurlijk wel een beetje aan je stand verplicht 🙂