Tijdens mijn vakantie zat ik te dubben over een onderwerp voor mijn opinieblog. Een recent artikel over het tekort aan kennis bij ict’ers en de daarbij horende discussie loste dit probleem snel op. Vaak lees en hoor ik dat er een tekort aan goede ict’ers is. De ene keer is het een gebrek aan kennis en de andere keer ontbreekt het weer aan de juiste ervaring. Het vinden van de juiste persoon op de goede plek is een vak apart geworden. Hier staat en valt het probleem ook gelijk mee.
Natuurlijk zijn er te veel generalisten in de ict. Maar hoe komt dat nu eigenlijk? Werden we jaren geleden niet met zijn allen gevraagd om ons om te laten scholen naar ict-specialist? En was de leeftijd en het gebrek aan kennis en kunde toen een onoverkomelijk obstakel? Nee, er werden gouden bergen beloofd en op het moment dat men wist waar de aan- en uitknop van een pc zich bevond was hij of zij al aangenomen.
Het is cru om te zeggen, maar het overschot aan generalisten is door de markt zelf gecreëerd omdat de vraag nu eenmaal groot was. Dezelfde recruiters die nu roepen dat het ontbreekt aan de juiste kennis, namen vijftien jaar geleden iedereen aan die al MS/DOS of Windows kon spellen. Echter hadden de generalisten uit die tijd wel door kunnen en bij moeten leren.
Vak apart
Ook het vinden van de juiste mensen is een vak apart geworden. En juist daar schort van alles aan. Ik word nog steeds maandelijks door allerlei recruiters benaderd. Op zich niet erg want dat is een teken dat je nog goed in de markt ligt. Tenminste dat dacht ik altijd tot voor kort.
Is de recruiter van vandaag niet ook een generalist geworden? Ook in de recruitment business is namelijk een overschot aan generalisten ontstaan. Natuurlijk zijn er ook uitzonderingen op de regel. Echter wordt de markt steeds meer overspoeld door deze snelle jongens, die steeds meer op beurshandelaren beginnen te lijken. Vaak wordt er via Linkedin een zoekopdracht gelanceerd met een aantal steekwoorden die de recruiter aangeleverd heeft gekregen. Wat ze exact inhouden is vaak niet bekend en voor de recruiter ook niet van belang. De recruiter cq. headhunter hoopt op zoveel mogelijk resultaten. Want dan is de kans op slagen volgens hem/haar het grootst.
En nee, veel reacties via Linkedin of via een andere site betekent niet altijd dat je nog goed in de markt ligt. Het houdt helaas vaak in dat je profiel een grote hoeveelheid recruitement-steekwoorden bevat. Denk hierbij aan cloud en alle daar bijhorende leveringsmodellen (PaaS,SaaS,IaaS), storage, tiering, security en back-up en recovery. Gebruik deze termen in je profiel en je wordt binnen no time benaderd door een recruiter. De meest uiteenlopende vacatures zullen je aangeboden worden. Als één van de steekwoorden voorkomt in je profiel kom je namelijk al op de spam-maillijst te staan.
Verschillende typen recruiters
Ik onderscheid verschillende typen recruiters in de markt die ik hier kort zal beschrijven. Ik weet zeker dat dit voor veel mede-ict'ers herkenbaar zal zijn.
De snelle jongen: De snelle jongen geeft je in het begin heel veel aandacht. En doet net of hij je al jaren kent. Maar deze snelle jongen heeft slechts één doel voor ogen en dat is zijn aanbrengbonus. Voor dit doel wijkt alles. De snelle jongen vertoont veel vergelijkingen met een beurshandelaar. Hij speelt in op de trends en levert waar de vraag het hoogst is, en dus het meest is te halen. Inhoudelijke kennis ontbreekt vaak en de kans dat je via deze snelle jongen je ideale baan vindt is klein. Tevens geldt voor de snelle jongen vaak ‘uit het oog uit het hart'. Op het moment dat je weg bent gezet , is hij je weer vergeten.
De leuke dame: De leuke dame maakt handig gebruik van haar charmes.
En zeker bij de die-hard it-nerds heeft ze veel succes. Echter ook hier ontbeert het vaak aan vakkennis. En ook de leuke dame gebruikt haar charmes maar voor één doel, de aanbrengbonus. De leuke dame is erg vergelijkbaar met de snelle jongen.
De oud hr-medewerker: Deze persoon heeft een achtergrond als personeelsfunctionaris bij een grote organisatie en is vaak al wat meer op leeftijd. En heeft door zijn of haar jarenlange ervaring veel affiniteit op het gebied van mensenkennis. Tevens kan hij/zij goed beoordelen of de kandidaat wel gaat passen in de bedrijfscultuur van de opdrachtgever. Alleen ontbreekt het hem/haar vaak aan ict kennis. En dit kan wel eens tot een mismatch leiden.
De oud it'er: In mijn ogen de perfecte recruiter. Iemand met vakinhoudelijke kennis en ervaring. Weet wat er gevraagd wordt en weet wat er nodig is. Helaas is dit type recruiter een uitstervend ras omdat de markt wordt overspoeld door de snelle jongens en leuke dames. Eeuwig zonde want de oud it'er is iemand die zowel de kandidaat als de opdrachtgever kwaliteit levert. Het duurt vaak wat langer omdat deze recruiter echt de tijd neemt, maar levert wel de juiste kandidaat op. Ander voordeel is dat de recruiter de kandidaat pas voorstelt als die hier zelf ook een goed gevoel bij heeft.
Weinig tot geen kennis
De opdrachtgevers zijn helaas steeds vaker geneigd om voor de snelle jongens en leuke dames te kiezen Omdat er op zeer korte termijn veel kandidaten worden aangeleverd. Echter zit de juiste persoon hier vaak niet tussen. En juist door dit type recruiter wordt de indruk gewekt dat het de ict-er aan kennis ontbreekt. Natuurlijk zit hier een kern van waarheid in, er zijn inderdaad veel generalisten in de ict. Maar een beetje meer aandacht, kennis en kunde vanuit de recruitment en headhunters business zou een hoop ellende kunnen voorkomen. Want de snelle recruiter die tig kandidaten aanlevert kost nu eenmaal veel tijd en inspanning en uiteindelijk dus ook veel geld. En de kans dat de juiste kandidaat die jaren bij uw organisatie komt werken er tussen zit is nu eenmaal een stuk kleiner.
De profielen van de recruiters/headhunters zijn ietwat aangedikt, maar zullen zeker herkenbaar zijn. Dit allemaal om de discussie op gang te helpen. Want daar draait het natuurlijk om bij een opinieblog.
Een zeer herkenbaar artikel. Laatst nog benaderd geworden door een “snelle jongen”. Ik werd verschillende keren per dag opgebeld door hem om het “proces” kort op te volgen. Vóór en na ieder interview werd ik gebeld om te luisteren hoe het ging. Aangezien ik me moeilijk kon vinden in het voorstel van de partij bleef hij aandringen tot op de dag dat ik het bedrijf inlichtte dat ik bedankte voor de functie. Onze snelle jongen heeft zelfs niet meer gebeld om te luisteren waarom ik net de functie had afgewezen. Deze persoon heeft het imago van het Dynamics resource bedrijf voor mij alvast negatief gesteld!
De pijnlijke waarheid. Zelfs uit te breiden, want waar in het artikel “recruiter” genoemd wordt, kun je net zo goed “manager”, “projectleider” en “accountmanager” invullen.
Een wedervraag: ligt dit wel aan de recruiter?
Waarom deze vraag: een aantal grote bedrijven die ik ken, die kopen ook resources in, zoals een beurshandelaar zijn aandelen inkoopt.
Waar in het begin een teamleider of afdelingsmanager rechtstreeks contact had met detacheerder of recruiter en zo zijn wensen kenbaar kon maken, moet dat vandaag de dag via een centrale inkoop organisatie.
Deze stellen dan een vacature op waar de recruiters/detacheerders op kunnen reageren. Inkoop doet een eerste selectie, veelal op prijs.
Op zich niet vreemd, want bij al die technische kreten kunnen ze zich geen enkele voorstelling maken; daarvoor zijn ze immers inkoper, en geen techneut.
Degenen die dan door deze eerste schifting heen komen worden vervolgens aangeboden aan de afdeling die de vacature heeft. Dit zijn dus de goedkoopste aanbiedingen, en daardoor technisch vaak niet de beste.
Doordat het contact via zoveel lagen verloopt, waarbij iedere laag zorgt voor zowel filtering als ruis, zul je steeds vaker mismatches krijgen.
Laat degene die de vacature heeft praten met model “oud it’er” en je hebt de perfecte match.
Laat de vacature via inkoop en inschrijving lopen, dan hebben de snelle jongen/mooie dame wellicht succes, maar is de afdeling met vacature niet geholpen.
Zeer herkenbaar artikel Ruud.
Ik erger me ook aan de huidige ‘recruiters’ mentaliteit. Ik heb zelf een aantal jaren recruitment gedaan en ben in het voordeel een “oud it’er” te zijn geweest. Hierdoor ben je inderdaad een goede gesprekspartner voor de klant, die dit ook direct oppikt en waardeert.
Jammer genoeg blijf je als recruiter van een kleiner bureau altijd opboksen tegen de grote jongens (lees meeste geld).
Ander probleem is de mentaliteit van de bureau recruiters, zij worden gedreven door het geld, ze moeten scoren omdat daar hun bonus (lees inkomsten) vandaan komen. Het intreseert ze dus niet hoe ze de juiste match binnen halen, als ze hem maar binnen halen.
En net als op de beurs word er vaak gereageerd op basis van ‘paniek’!
Als ik het zo lees ben ikzelf volgens jou de ideale recruiter voor de ICT branche. Met 10 jaar in de uitzendbranche en 12 jaar in de ICT en nog wat jaren ervaring in andere branches zou je denken dat ik uiterst geschikt ben.
Niets is minder waar.
Want recruiters moeten zich op een walgelijk overtuigende wijze naar binnen kunnen kletsen bij opdrachtgevers. Bij grote bedrijven vragen ze voor recruiters-in-vaste-dienst minimaal HBO of liefst nog WO Human Resource Management. In alle gevallen wordt aan hoge opleidingen voorrang gegeven ten koste van waardevolle werk (en levens-) ervaring. Die snelle jongen en leuke dames waar je het over hebt zijn niet voor niets zoals ze zijn. Ze zijn het product van de afgelopen 10-20 jaar waarin het ikke-ikke principe, de winners (of ellebogen-) mentaliteit, de “superioriteit” (arrogantie) van de hoog opgeleide en sociaal gehandicapte profiteurs de overhand voeren. En iedereen vindt het prachtig en laat de markt verpesten. De gematigder en socialer ingestelde ouderen worden zonder pardon, inclusief kennis en ervaring bij het grofvuil gezet. Wie het niet bij kan houden of zich niet aanpast staat buitenspel. Wie het niet wil idem dito.
Kortom, dit is een spel dat je niet zomaar speelt. Het vraagt andere vaardigheden dan die je hebt opgedaan in al die jaren werken en leren. En het moet je liggen. Je moet zonder blikken of blozen jonge honden als ervaren professionals naar binnen durven schuiven. En die jonge honden moeten zonder blikken of blozen zichzelf daadwerkelijk presenteren als professionals (wat hen vaak lukt op basis van de theorie, maar wat even vaak vreselijk mislukt in de praktijk).
Natuurlijk, ik chargeer ook. Maar toch zal een grote groep dit herkennen, ook al zijn er ook flink wat “ouderen” die zijn meegelift en hebben meegedaan met de gekte. De serieus met zijn vak bezig zijnde ICT’er zal nauwelijks in staat zijn zich te handhaven in de recruiting business.
Als we het anders willen, zullen we ook echt wat anders moeten verzinnen.
Herkenbaar artikel, maar dit is van alle tijden en niet van de laatste tijd. Recruiters heb je altijd in alle hoedanigheden gehad zoals die worden beschreven. In tijden van schaarste zijn het de leuke dametjes en snelle jongens die graag willen verkopen.
Vandaag de dag gaat verkoop via inkoop, raamcontracten, zijn de marges laag en is het aanbod hoog. Gevolg is prijserosie en een nieuw slag Recruiters die proberen te handelen. Laag inkopen en hoog verkopen.
Na de crisis wordt dit vanzelf weer anders. Het is een varkenscyclus!
Ehh, Ruud, als je het over generaliseren hebt geef je zelf wel een heel erg goed voorbeeld met je vier types 🙂
Als ik in je profiel kijk zie ik; expert van Cloud en Storage.
Hiermee lijk je wel een beetje te worden waar je jezelf nu net tegen afzet!
Daarnaast denk ik dat het helemaal niet zo erg is als de recruiter geen IT expert is. Net als dat een project manager geen IT expert hoeft te zijn. Een recruiter is een “verbinder” in mijn ogen, een match maker. Hij kijkt naar meer dan alleen de vakkennis. Sterker nog het toetsen van de vakkennis laat hij aan iemand anders over die het domein kent.
Als je een recruiter van IT vacatures bent moet je wel echter verdiepen in de termen en domeinen van de IT. Daarbij is het handig als je doorvraagt bij het binnen krijgen van een zoek opdracht. Juist daarin zit toegevoegde waarde.
Maar zoals jij het stelt zullen recruiters dus domein experts dienen te zijn. Hun vakgebied is echter het kunnen matchen van mensen met vacatures en de manier om toegang te krijgen tussen klanten en kandidaten.
Ruud, wat je verteld kunnen de meeste vakgenoten die wat in huis hebben wel bevestigen.
Wat ik niet kan begrijpen is waarom bedrijven met dergelijke snelle zwamkezen in zee gaan. ze weten immers dat ze wel een kandidaat krijgen maar dat deze zelden is waar ze naar op zoek zijn.
Vooral begrijp ik niet waarom waarom een leuk smoeltje van amper 20 en zonder enige vakinhoudelijke achtergrond jaar door opdrachtgevers als een serieuze gesprekspartner word gezien.
ICT is toch een vak dat wordt bedreven op basis van gezond verstand (yeah right) en niet op basis van van persoonlijke leisure.
Een probleem met de driehoeksverhouding werkgever-recruiter-kandidaat is dat de recruiter hard loopt voor de betalende partij, de werkgever. Het gedrag richting kandidaat is er dan ook naar…..
Ruud,
Mooi artikel, kort en duidelijk.
Bij het vinden van een kandidaat hebben we o.a. met drie onderwerpen te maken:
A- (theoretische) kennis,
B- Praktijk ervaring,
C- persoonlijke instellingen
Voor deze drie onderwerpen heb je ook twee a drie verschillende mensen nodig.
* Iemand met voldoende technische kennis en ervaring(zijn ervaring moet voldoende zijn anders kan hij het kandidaat niet beoordelen),
* Afdelingsmanager (om te kijken of die persoon in het team past) en
* Iemand van HR-afdeling (om te kijken of die persoon bij de cultuur van het bedrijf past en overige HR zaken).
Deze drie mensen vormen een driehoek om tot de juiste keuze te komen.
Een externe recruiter die ooit of af en toe een kopje koffie bij de opdrachtgever komt drinken, komt nooit erachter wat de cultuur binnen de afdeling en het bedrijf is. Dit is zeer belachelijk dat ze gebaseerd hierop beweren dat ze het bedrijf goed kennen en kunnen beoordelen of je (als kandidaat) bij hen past of niet!
En wat betreft je technische kennis en kunde, haal de termen zoals MCSE, Citrix, CCNA, Cloud etc uit je cv en kijk of ze gebaseerd op je ervaring kunnen beoordelen of je voldoende kennis hebt of niet!
Naar mijn mening het mag niet uitmaken of het bedrijf zelf opzoek gaat naar personeel of via een extern bureau of inkoopafdeling als maar deze driehoek de sollicitatieprocedure gaat uitvoeren.
En als keer op keer het voorgestelde kandidaat door deze driehoek afgewezen wordt omdat het niet de juiste match is dan zal die snelle jongen of mooie dame door zijn/haar baas op het matje geroepen worden met de vraag waarom hij/zij niemand kan plaatsen! Dat kan de aanleiding zijn voor deze baas om zich af te vragen of zij de juiste kennis voor dit vak heeft of niet!
Want een Drs-titel dragen is zeker niet voldoende om een goede recruiter te zijn/worden!