Recent las ik een artikel waarin twee internationale organisatieadviesgroepen aangaven dat zij programma’s gaan opstellen om effectief leiderschap te stimuleren. Dit onderwerp heeft absoluut mijn aandacht. De samenvatting luidde: Hay en Imec delen de visie dat in de nabije toekomst andere eisen aan (top) managers worden gesteld. Openheid, integriteit en het kunnen omgaan met diversiteit zijn competenties die de nieuwe leiders nodig hebben.
Eén van de voordelen van de huidige crisis is dat we ons bewust zijn dat we het laatste decennium niet echt slim bezig zijn geweest. De focus van de Westerse wereld is jarenlang teveel gericht op Shareholder Value en te weinig op de groei van mensen hun talenten, kennis en vaardigheden. Het behalen van (maximaal) resultaat vormde het doel bij uitstek. Vandaar ook de schaalvergroting en clustering die aanwijsbaar is bij banken, gemeentes, scholen, voetbalstations en woningcorporaties. Steeds meer komen we er achter dat big niet altijd wonderful betekent en vaak ten koste gaat van de gewenste inspiratie en aspiratie van mensen.
Managers in grote bedrijven worden veelal aangesteld in de rol van 'commando, van een speciale eenheid' en niet als 'gids, die ervoor moet zorgen dat mensen grenzen verleggen en nieuwe op te zoeken'. Zij moeten targets halen, budgetten beheren en kosten drukken. Daarom ook elimineren zij de laatste tijd rücksichtslos uitgaven voor opleidingen en zenden zij medewerkers weg, omdat dit voor (tijdelijke) lastenverlichting zorgt. Dat hiermee de deur naar de toekomst ook wordt geblokkeerd dringt niet tot hen door.
In de nieuwe economie, die al langere tijd aan het ontspruiten is, is een belangrijke rol weggelegd voor mannen en vrouwen die zaken kunnen verbinden en mensen aaneensmeden tot succesvolle en inspirerende teams. Transparantie, open communicatie, ideeën delen, kwetsbaar durven opstellen, vragen om expertise en samenwerking. Het zijn sleutelwoorden die passen bij de moderne manager.
Magneet
Waar in het Angel Saksische model vooral de cijfers bepalen of je als manager succesvol bent of niet, wordt in de toekomst veel eerder naar 'de stem van het team' geluisterd. Medewerkers en teamleden bepalen met elkaar of zij succesvol zijn en ook of zij langer met elkaar verder willen. De ontwikkeling dat medewerkers in de toekomst geen vast contract meer krijgen/verlangen en gemakkelijker weg gaan als zaken hen niet aanstaan, doet daar niets vanaf.
Een goede leider/manager weet mensen dusdanig te boeien en te motiveren dat zij bewust kiezen voor een (langere) samenwerking en het leveren van een persoonlijke bijdrage aan de gemeenschappelijke doelen. Een echte leider vervult de functie van een 'magneet', of hij trekt mensen aan of stoot hen af. Hij krijgt fans of wordt weggestemd! Intelligentie blijft een belangrijk meetpunt voor toekomstige leiders en managers.
Daarnaast moet een moderne manager empatisch zijn, zich kwetsbaar kunnen opstellen, openstaan voor ideeën en adviezen en vooral goed zijn in netwerken. In de praktijk geldt dat hoe meer mensen je kent, ook de kans toeneemt dat je bij de juiste mensen te rade kunt gaan, adviezen kunt ophalen en hen effectief bij een van je projecten en of processen kunt betrekken. Daarbij helpt de flexibilisering van de arbeidsmarkt, onze verregaande digitalisering, het gebruik van sociale media en de 24 uurs economie.
Survivor maakt plaats
Jarenlang zijn managers in het zadel gebleven op basis van gezag. Zij konden mensen afhankelijk maken door het geven van of onthouden van hun instemming en of persoonlijke inzichten. Deze survivors zijn niet uit op de groei van zijn mensen of team, maar leven van handhaving en controle. Jonge ambitieuze mensen houden niet van deze stijl. Zij kiezen hun leider op grond van charisma, daden en houding en niet op basis van anciënniteit. Zij verlangen managers die belangstelling hebben voor ambities en vaardigheden en tijd steken in talentontwikkeling en mensen aansporen vanuit hun (persoonlijke) kracht te werken.
Ik onderschrijf de mening van beide bureaus dat organisaties en bedrijven echt profijt kunnen halen door vroegtijdig te kiezen voor coaching en selectie van nieuwe leiders die samenwerking tussen mensen promoten.
Een prachtig artikel wat volkomen onderschrijft wat ik al jaren propageer. Je ‘Human Capital’ is je grootste asset voor de organisatie. Helaas, en dat moeten we in deze ook stellen, is men momenteel bezig geweest, met de crisis als reden, de arbeidsmarkt razendsnel te flexibiliseren.
Balkenende, Donner, Kamp, Wellink, en al die mensen die mensen die het graag met hen eens waren, roepen en riepen om het hardst, dat men in Nederland toch vooral niet moest denken dat we nog langer en vaker te maken zouden krijgen met langer durende contracten en dat we ons moesten instellen op meer flexibiliteit.
Als een razende heeft de overheid de afgelopen twee jaar de arbeiders bescherming vrijwel vrijwel met de grond gelijk gemaakt. Al het oudere goed gekwalificeerde professionals werden door sanering op sanering weggesaneerd.
Noe moeten we even wel zijn natuurlijk. Voor de hardst roependen in de politiek, Balkenende, Bos, Rutte Verhage, Wellink, Wientjes, Kamp, is natuurlijk puissant goed gezorgd. Voor hen zal het allemaal niet gelden want zij hebben uitstekend voor zichzelf gezorgd. Uiteraard. Die hele korte zg winst’slag die men dacht te hebben behaald? Even de huidige stand van zaken?
Klagen van werkgevers
Werkgevers klagen en jokkebrokken wat af momenteel. Ze kunnen de juiste Young Upcoming University High Tech Professional maar niet vinden die toch vooal in drie disciplines tegelijk is geschoold en natuurlijk alle klappen van de zweep kent.
Men hoort de werkgevers klagen dat goede en ervaren arbeidskrachten niet zouden zijn te vinden voor …… drie stuivers….
Men hoort de werkgevers klagen dat het personeel van tegenwoordig niet meer zo bereidwillig als het ‘vroeger was’.
Men hoort de werkgevers klagen dat loyaliteit en betrouwbaarheid soms bar ver te zoeken is.
Men hoort de werkgevers ook heel hard roepen dat het allemaal nog zo slecht niet gaat, ook al wijzen de echte cijfers volkomen anders uit.
Je Hoorde Donner en Kamp toch danig en driftig kwelen dat die werkelozen desnoods maar andere dingen moesten leren en dat die werkelozen desnoods maar moesten verhuizen als hun werk elders zou liggen. Donner, één van de ergste ontkenners in zijn soort van de politiek, heeft zijn pover heinie in een prachtige pluchen zetel van de Staten Generaal gedraaid. Tot kort daarvoor had hij heel hard vol gehouden van niets te weten als zijnde kandidaat voor die post.
Kamp moest zijn woorden deels terug nemen. Jah, neeh…. natuurlijk had hij het alleen over louter onwillige werklozen. Oh waar die banen waren? Dat moest men maar in de vacatures zoeken.
Vacatures, vacatures ….. wat was dat ook alweer. Oh jah. De opvolgende leugenbanken. Jawel beste lezer, u leest het goed.
LEUGENBANKEN! Hoezo leugenbanken? Ah, dat zal ik u vertellen. Inmiddels, naar verluid en berekening van het CBS ….. sssssttt …. tis nog een geheime berekening, Zou het zo zijn dat meer dan de helft van al die gepubliceerde vacatures pure ‘windowdressing’ zijn. U weet niet wat windowdressing is? Nou dat is net doen alsof we heel druk bezig zijn en wanneer u, werkeloze zzp-er …. ja u die wij niet in de statistieken van de werkelozen mee nemen omdat dat niet ‘opportuun is’, wanneer u er net op solliciteert, dan is het net echt.
Alleen, als u even verder kijkt in die vacature dan ziet u dingen staan die helemaal niet kunnen. Welnee. Steeds vaker is er ook sprake van ‘spook vacatures’. U weet wel. Daar kun je op solliciteren tot je een ons weegt.
Zit u nog lekker heren Balekende? Bos? Donner? KAmp? Verhage? Rutte? Wilders?
Want er zijn namelijk rare dingen aan de hand in dit land. En dat heeft alles te maken met dit mooie artikel.
Talent management. Ik woord hier s’nachts stomend klaar ….. wakker van. In twee jaar tijd zijn al die tussen handelaars en veel HR functionarissen Talent managers geworden. Hoe dat talent er dan uit ziet? Ehhhhh 21 tot maximaal 24. Neeh 25 is te oud. Leeftijdsdiscriminatie? Welnee mijnheer, hoe durft u dat van ons te zeggen. U bent gewoon een soort van …. hoe zullen we het zeggen, ‘Te ver door ontwikkeld voor deze functie’. Ja, dat is het, deze functie is te min voor u…. echt geloof me maar.
Dat men geen manier heeft om talent te [h]erkennen? Tja, dat mag u ze, vooral uit mijn naam, meteen zeggen. Heel eenvoudig. Veel HR functionarissen jokkenbrokken, heel veel tussenhandelaartjes jokkebrokken, heel veel ‘managers’ jokkenbrokken. Maar ze hebben het niet van vreemden hoor.
Bos jokkebrokte voor zo’n 40 miljard aan economische schade aan elkaar en mag daarvoor bij vriendjes van de overheid, oh u wist niet dat de overheid de grootste opdrachtgever was daar? Bij deze dan. Hij toucheert jaarlijks een vrolijke 4 ton.
Balkenende jokkebrokte met de handtekening die hij onder de EU grondwet van Maastricht zette. Wat zeg ik nu, het totaal herziene en vernieuwde verdrag van Lissabon bedoelde ik. Neuh…. een referendum was niet nodig. Dat was niet zo heel erg VOC weet u nog? Zijn beloning? Een zitje bij een groot opdrachtnemer van de overheid. Hij toucheert dik 8 ton per jaar. Heeeeeeeeeeelllll V O C Jan Peter!
Donner jokkebrokte de boel bij elkaar dat het een lieve lust was. Ook hij werd daarvoor beloond met een baantje voor het leven als de onderkoning van Nederland. Het stokje gaat over naar Kamp. En ook Kamp heeft het trucje door.
Stoute werkeloze. Luie werkeloze. Weet je wat wij gaan doen. JA. Wij gaan het UWV gewoon de nek omdraaien. Verregaand automatiseren bijvoorbeeld, heel besparend. Neuh, ik bennie bang. De werkeloosheid zal echt niet zo hard stijgen. We doen het nog best goed. Nee natuurlijk nemen we werkeloze zzp-ers niet mee de statistieken in. Die zijn formeel en feitelijk ondernemer. Neehee die kunnen niet werkeloos zijn. Dat is de kracht van ondernemend Nederland. Misschien dat er een paar zijn die het wat moeilijk hebben maar kom, wie heeft dat niet. Einde van het interview.
Nu dit prachtige artikel. Helemaal roerend eens. Maar mijn beste Boudewijn, hoe mooi dit artikel dan ook is, als men blijft jokkebrokken en zwartepieten, niet eens begrijpt wat de schade is die men op schaamteloze wijze gezamenlijk aan het continueren is, die moet eens werkelijk in de spiegel kijken en dan nog eens roepen, kijk eens hoe goed Nederland het toch doet in Europa?
Volgens mij moeten wij gewoon een nieuwe sport op p0ten zetten. Brood en spelen. “Nek het zzp-ertje” of wat dacht je van Hoe Nederland schaamteloos en leugenachtig arbeidsdiscriminatie durft te plegen en dan te zeggen dat het allemaal nog best wel meevalt …… toch?
Ik probeer mijn reactie kort te houden :-p
Leuk onderwerp! Dit heb ik al een tijdje op deze site gemist.
Het is een feit dat managers hun werkwijze moeten aanpassen aan het model van “Werknemer 2.0”! In dit model wordt een win-win situatie gecreëerd. De werknemer wil meer vrijheid en flexibiliteit en de werkgevers verwachten (optimale)resultaten terug. M.a.w. de manager legt de taken en verantwoordelijkheden aan de werknemer voor en verwacht de juiste resultaten terug.
Het is niet zomaar dat op de site van managementboek.nl zoveel boeken aangeboden worden die te maken hebben met coaching van mensen. Dit betekent dat het bereiken van dit model(Werknemer 2.0) niet makkelijk is. Dit komt naar mijn mening “deels” door de cultuur of beter gezegd “Poldermodel”. Ik vind dat een manager in poldermodel meer en meer uit zichzelf moet kunnen halen om de teamleden op een lijn te krijgen. Dit zorgt ervoor of de resultaten uitblijven (want niet ieder manager kan deze groep mensen op een lijn krijgen) of de resultaten veel later uitkomen en waarschijnlijk met minder kwaliteit!
Hiërarchie is een van succesfactoren die Duitsers hebben(een discussie, tijd geleden op BNR radio)
Het poldermodel zal een block aan je been worden als je als extern ict-projectleider een project met een doorlooptijd van gemiddeld 6 maanden met goede resultaten moet afronden. Je hebt de tijd niet om in de projectmedewerkers (van de klant) te investeren, terwijl volgens poldermodel iedereem denkt dat het project anders geleid en uitgevoerd moet worden!
Mijn ideale model zou zijn: Werknemer 2.0 binnen Hiërarchie!
Toch mooi dat het begrip Leiderschap nog niet is opgeofferd aan een engelse term. Heel wat anders dan managen (op de hut passen of beheren) en veelal gericht op de korte termijn en zelfbehoud. Volledig onterecht om die termen door elkaar te gebruiken.
Managen kan je leren, een leider moet je zijn. De eigenschappen die daarbij horen kan je misschien verhullen, niet aanleren. Managen binnen een hierarcie maakt je dan ook geen leider. Sterker nog: een leider heeft geen hierarchie nodig, dat zit alleen maar in de weg.
@hwellema:
Manager versus leider:
Er is een verschil tussen een manager en een leider. Zoals Jaap Boonstra zei: een manager is een functionaris die de zaken regelt terwijl een leider ontregelt, omdat hij de normen van gemeenschap voortdurend doorbreek en nieuwe normen stelt.
Je kunt ook een Leider “leren” worden. Maar je moet de “wil en ambitie” centraal zetten en de weg daar naartoe zien vinden.
Zoals ik dit artikel lees, is er sprake van leiderschap van een manager (om de zaak te kunnen managen)en niet leiderschap van een leider. Gebaseerd hierop heb ik geprobeerd twee situaties(poldermodel en hierarchie) te beschrijven die de basis kunnen vormen van de omgeving waar een manager zich in bevindt. De volgende stap zou kunnen zijn het bepalen van wat ik als manager in elke situatie nodig heb! Boudewijn heeft een deel van deze benodigdheden uitgelegd.
Helaas meneer van Achter : ook u bent bedwelmd door de rethoriek die al enige decennia opgeld doet in HR-kringen rond leiderschap, mensen, enz.
Misschien overbodig te zeggen: maar de rethoriek wordt gevoed door consultant die u zo instemmend citeert. Niet om de wereld te verbeteren, zoals u wat emotioneel denkt, maar om eigen kas te spekken. Zoals allen in die hoek schildert u in woorden, nuiet daden, twee werelden. U maakt deel uit van de ‘goede’. Die anderen niet. Kortom: u bent een moralist. Uw taal van ‘manager als gids’ en het ‘rucksichtlos’ snoeien in opleidingsbudgetten, maakt een karikatuur van, in de eerste plaats, managers en in de tweede plaats de werkelijkheid. Die is, zoals steeds, nooit zwart-wit. Dat alles zonder aan te geven hoe u uw handen gaat vuil maken. U schetst een probleem van ‘anderen’, niet van u zelf. Daarom schets ik u bijdrage als ‘rethoriek’.
Ik citeer drie eigenschappen uit de verhandeling van van Achter:
charisma, daden en houding
Ik hoop het echt voor de ambitieuze managers en de lange lijsten met HBO cursussen zullen die hoop vermoedelijk wel voeden maar in de echte wereld zijn dit eigenschappen die je moet hebben en niet kunt leren. Je kunt hoogsens spelen dat je ze hebt, Maar wie hou je dan voor de gek?
Op zich is dit geen ramp want een slimme personeelsfunctionaris is in staat om ook op dergelijke eigenschappen te zoeken.