Strategisch recruitment schept betere kansen

Bedrijven gaan er van uit dat bepaalde economische 'bronnen' lange tijd benut kunnen worden. Daarop is hun business of dienstverlening gebaseerd. Maar geldt dat ook voor hun medewerkers, zijn dat werkelijk blijvers? Het afgelopen jaar meldden diverse organisaties geen nieuwe mensen nodig te hebben. Dat is raar. De vergrijzing en de internationale dynamiek nemen toe. Babyboomers stromen uit, kennis verliest haar waarde steeds sneller.

We willen we dat werkgevers echt boeiende banen aanbieden. We zijn hoger opgeleid en mondiger. Daarnaast kunnen we goed overweg met elektronische hulpmiddelen en beschikken we over eigen informatiebronnen. We voelen ons niet afhankelijk.

Medewerkers en zzp'ers zijn selectief en stellen eisen. Zij zijn niet uit op 'life time employment' en kiezen liefst voor 'eigen tijd' en of 'eigen regie'. Hiermee moet het bedrijfsleven rekening houden. Organisaties krijgen een andere opbouw en samenstelling van het personeelsbestand. Wie hier niet voldoende op anticipeert loopt achter de feiten aan.

Strategisch recruitment en personeelsplanning biedt ondersteuning. Hierbij worden twee begrippen gehanteerd.
1. Het bewerkstelligen dat de juiste personen op het juiste moment aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, teneinde de geplande activiteiten en projecten te kunnen uitvoeren.
2. Het voorbereiden, vormgeven en implementeren van een strategisch beleid rond de instroom, doorstroom en uitstroom van mensen.

Onderzoek laat zien dat 0ngeveer de helft van alle bedrijven op de een of andere manier bezig is met dit onderwerp. De rest doet niets aan (strategische) personeels planning en neemt gewoon ad hoc beslissingen.

2012 Trending Topic

Bedrijven en organisaties doen er goed aan, nu al stil te staan bij een optimale personeelsbezetting. Zij moeten een goed beeld hebben waarop zij zich richten qua arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. De crux is hierbij te kijken naar verschillende zaken zoals: performance, kennis, vaardigheden, maar ook naar de competenties en veranderingen die nodig zijn om (toekomstige) businessplannen succesvol te kunnen realiseren.

Het moet voor vaste, flex, en interim-medewerkers en de werkgever een uitdaging zijn om, zowel materieel als immaterieel, een hoger rendement te behalen uit persoonlijke aanleg, kennis, ervaring, motivatie en inzet. Door vanuit een gefundeerd plan te werken, de factor tijd meer te benutten, kan een helder beeld worden geschetst welk type professional of manager, met welke skills, per wanneer moet worden aangetrokken om de kracht van de organisatie te behouden en te laten groeien.

Strategisch recruitment is als hulpmiddel niet nieuw. Helaas zien nog te weinig bedrijven in dat dit een win win situatie gaat opleveren voor zowel de werknemers als de werkgevers en dat vele teleurstellingen en mismatches hierdoor te voorkomen zijn.