De economische levensduur van mensen in een groot bedrijf eindigt veelal met functioneel leeftijdsontslag. Informatietechnologie is ook een asset. Echter, it gaat geen werkzaam leven mee: er is een life-cycle.
'Mensen zijn voor jouw organisatie je belangrijkste asset', hoor ik veel HR-professionals zeggen. Dat klopt, maar voor it-organisaties wordt er te weinig naar gehandeld. Voor een bank zijn cobol-programmeurs belangrijk. Maar, het is geen technologie waarin je nog veel wilt investeren om je concurrentiepositie te verbeteren. Er zijn opkomende technologieën die wel verschil gaan maken, bijvoorbeeld near-field communication voor mobiel betalen of social media mining.
Alles draait om toekomstgerichte competenties: vereiste gedragskenmerken voor het uitvoeren van een functie zoals social media architect. Een beetje grote onderneming staat stijf van de it en de afhankelijkheid ervan neem alleen maar toe. Vijf jaar geleden waren er geen smart phones en stond virtualisatie nog in de kinderschoenen. Nu is het gemeengoed. Over vijf jaar ziet alles er -hoogstwaarschijnlijk – weer anders uit. Je moet zaaien, groeien, oogsten en snoeien. Wanneer je kijkt naar de verdeling van competenties in een gemiddelde it-organisatie, dan zijn er te weinig om te zaaien en te groeien. En te veel voor ‘oogsttechnologie’ en technologie waarvan je weet dat die aan het eind van de levenscyclus zit. Wanneer je niets doet wordt die verhouding nog schever. Decennialang stopten we mensen in gouden kooitjes met riante arbeidsvoorwaarden zonder hun competenties te laten meegroeien. Dan is het niet gek dat ze na twintig of dertig jaar vinden dat hun employability ‘een probleem is van hun werkgever’. Daar moet een eind aan komen. Legacy is ook een mentaal probleem.
Mensen moeten meegroeien, maar soms ook vertrekken. Je kunt niet iedereen blijvend omscholen. Ik zou het vreemd vinden wanneer cobolkrassers zich massaal moeten laten omscholen tot bouwers van mobiele apps. Wanneer de gemiddelde leeftijd op een it-afdeling 48 jaar is, weet je dat mensen ‘gemiddeld’ nog vijftien jaar carrière voor de boeg hebben. Zet dat af tegen de dynamiek in it. Je weet dat veel technologieën die nu in de oogstfase zitten, straks overbodig zijn. Wanneer je mensen op competentiebasis plot in het model van seed, grow, harvest en prune, zal bij de meeste bedrijven de verhouding nu al scheef zijn. In oogsten en snoeien zitten waarschijnlijk te veel mensen. Wat je zeker weet is dat gezien de dynamiek in it de verhouding nog schever wordt wanneer je niets doet. Hr voor it-gerelateerde competenties (die steeds minder om alleen harde technologie draaien) vergt gerichte keuzen. Stel dat van een groep mensen die werken in een unit – waar over drie jaar gesnoeid moet worden – een medewerker nu gemiddeld 50 procent competenties heeft die dan ook nodig zijn. Dan is het zinvol om nu te investeren in het verwerven van nieuwe competenties. Er is een harde businesscase: wanneer je het niet doet zijn de kosten voor afvloeiing in de regel een tienvoud.
Pappen en nat houden is dus dom. Dat is niet fair richting werknemers en duur. Je wilt straks niet massaal mensen laten afvloeien met tientallen dienstjaren. Klinkt stoer, maar het kost je een vermogen. De schade van een softe aanpak is ook groot: je mist kansen in de markt omdat je te weinig de benodigde competenties in huis hebt die het verschil gaan maken. Alles uitbesteden is geen optie. Het Amerikaanse General Electric heeft besloten om elfhonderd mensen te werven. Deels omdat te veel was geoffshored en deels omdat it steeds meer onderdeel wordt van wat de business verkoopt, zoals diagnostische data voor smart grids.
Prima artikel, met veel waarheden. Als searchers pleiten wij al langer voor strategisch recruitment. Een denkwijze en aanpak waarbij de organisatie, meer specifiek het management en HRM zich op de toekomst richten. Bekeken wordt of de juiste mensen, met de juiste skills, op de juiste plek zitten. tevens wordt in kaart gebracht wat verstandige wijzigingen en aanvullingen op dit patroon zijn. Door tijdig de bakens en de mensen te verzetten kun je binnen een groter tijdsvenster je instroom, doorstroom en uitstroom overzien en aanpakken. Als searchers weten welke acties ze voor een opdrachtgever moeten inzetten en dat ze ook netje betaald worden voor hun inspanningen + successen dan kunnen zij voor een lager tarief aan de gang, omdat zij niet langer reserves moeten aanleggen voor het onbestuurbare no cure no pay model. Een win win situatie derhalve.
Ik geloof niets van dat theoritisch gezwets.
Ik ben 59 en al sinds 1980 werkzaam in de ICT.
Ik heb alle hoeken van de ICT gezien en beschouw iedere vernieuwing als een logisch vervolg op het bestaande. Hen ook geen probleem om vergeleken te worden met jonge goed opgeleide collega’s.
En ik denk echt niet dat ik de enige ben
Ja veel waarheden. Maar ook veel harde woorden, gesproken als een ondernemer die human capital als beperkt recyclebaar productieaspect ziet.
Een beetje IT-er houdt de ontwikkelingen bij en schoolt zichzelf, vaak noodgedwongen in de praktijk, dat kan niet van elke beroepsgroep gezegd worden. Welk bewijs wil je hebben voor het hebben van (de juiste) competenties? Diploma’s? Certificaten? Of wil je goede resultaten, op basis van ruime ervaring, bewezen via referenties en op basis van betrokkenheid, creativiteit en zelfredzaamheid? IT verandert snel, dat klopt. Juist de (meeste) mensen die in de IT werken zijn dat gewend en veranderen mee. Het management daarentegen staat nog wel eens stil, verzuimt goed te faciliteren en snijdt zichzelf in de vingers door te kiezen voor technologisch fantastische oplossingen waar het bedrijfsproces nog (lang) niet klaar voor is, of nog helemaal niet om heeft gevraagd.
Aan het begin van het artikel gaat het wat dat betreft al mis: de business is niet afhankelijk van IT; IT is juist afhankelijk van de business. Geen business; geen IT. Verkeerde IT; weg business. Oplossingen aanbieden voor een vermeende vraag is wat anders dan de juiste vraag definiëren en daar een goede oplossing voor bieden.
IT moet zich aanpassen aan de business, en niet andersom. IT bedrijven die dat goed kunnen missen niet snel de slag. Bedrijven die hun business op orde hebben ook niet.
De vroegere stukjes van Marco over outsourcing sloegen de spijker op zijn kop, maar dit zijn behoorlijk materialistische interpretatie van HR beleid, op het botte af. Het lijkt mij niet wenselijk als de baas gaat bepalen wat voor cursussen er gevolgd dienen te worden. Een manager heeft daarvoor in het algemeen niet voldoende inzicht in de meest recentelijke ontwikkelingen binnen de IT.
@HK
Geen woord verkeerd !
Waarheden? Misschien wel, maar vooral ook om werknemers niet te helpen met hun employability, want dat kost geld….
En dan dit:
“Decennialang stopten we mensen in gouden kooitjes met riante arbeidsvoorwaarden zonder hun competenties te laten meegroeien. Dan is het niet gek dat ze na twintig of dertig jaar vinden dat hun employability ‘een probleem is van hun werkgever’”
Generaliseren is altijd makkelijk…Veel ITers zijn volgens mij zich heel goed bewust van hun employability
Ik denk dat het de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf is om zijn kennis up to date te houden.
Ik vind het heel normaal om ten minste eens per drie maanden mijzelf kennis eigen te maken over een totaal nieuw onderwerp waar ik eerder nog geen raakvlak mee had.
Dit is mijn broodwinning, en naast intresse dus bittere noodzaak !
Aldus geef ik dan ook geen moer om al die lieden die schermen met certificaten en aanverwante flauwekul.
De meeste van die informatie kun je gewoon vinden in de boekhandel of op het internet.
Een werkgever mag best daar waar het om het bijhouden van vakkennis enig eigen initiatief van de werknemer verwachten.
Helaas zijn de verwachtigen van werkgevers vaak ook laag, en dan blijkt ineens dat slechts de nieuwste modegril en leeftijd relevant zijn voor de keuze die tav een werkgever gemaakt wordt.
Dit artikel vind ik onnodig bot en mens onwaardig. Wat dat betreft hoort iedereen die ongeveer hetzelfde denkt zich eens goed af te vragen wat ze überhaupt op deze planeet aan het uitspoken zijn.
Je kan geen mensen ontslaan omdat het te duur zou zijn. Boeit het dan niet of ze hun werk goed doen en goed gemotiveerd zijn? De nummertjes op de spreadsheet zeggen dat je niet goed genoeg meer bent dus je moet er maar uit? Los daarvan is het ook niet bepaald sociaal naar de werknemers die nog niet die magische leeftijdsdrempel hebben bereikt en hoe meer ze er daarnaartoe naderen hoe minder motivatie ze op kunnen brengen. Immers hoeveel moeite ga je doen voor een bedrijf dat je toch dumpt als het ze uit komt?
De schrijver staat waarschijnlijk ook niet stil bij het feit dat de instroom van afgestudeerden al een paar jaar achter blijft. Als je daarbij optelt dat de oudjes er ook maar uitgeknikkerd moeten worden kom je op de duur toch wel FTE’s tekort.
Geen enkele IT’er zal ontkennen dat ze niet constant dingen bij moeten leren. Maar ondanks alle marketingpraat is het vaak toch oude wijn in nieuw zakken en qua techniek veranderd er in de basis niet bizar veel. En het zal juist de ondernemerslust van de IT’er zelf zijn die ervoor zorgt dat ze nieuwsgierig en halsreikend naar al dat nieuws uitkijken en graag willen leren begrijpen.
“Cobolkrassers”
“Decennialang stopten we mensen in gouden kooitjes”
“Wanneer je mensen op competentiebasis plot..”
Zulke woorden zijn misschien gekozen om de “impact” maar er klinkt erg weinig respect voor mensen in door.
“De schade van een softe aanpak is ook groot”.
Bedoeld wordt hier waarschijnlijk een halfslachtige aanpak. Dat heeft niets te maken met soft. Halve maatregelen liggen in mijn beleving mijlen ver af van een effectieve softe aanpak.
Die zogenaamde “harde” aanpak is volgens mij een bron van veel onnodige conflicten en de verspilling van kostbare kennis, vaardigheden en potentieel. De bewijzen daarvan beheersen het nieuws dagelijks.
Ik vind dit wel een aardig artikel. Ik begijp de reacties aangaande mensonvriendelijkheid wel, maar die lijken irrationeel. Ik vind een betoog dat totaal emotieloos een aanpak bepleit die in het belang is van medewerkers eigenlijk juist wel mensvriendelijk. Het maakt immers duidelijk dat er een zakelijke/menselijke win/win is. Je kunt je wel afvragen of het voldoet aan alle mogelijke MVO criteria natuurlijk…..
Ik denk dat dit in de praktijk beperkt kan werken. Zolang de gezichtsbepalende bedrijven in de IT-sector te maken hebben met een beursnotering regeert de korte termijn van de kwartaal cijfers (half-jaar als je geluk hebt). Daar past dit verhaal simpelweg niet in. Er wordt geen stuiver uitgegeven aan opleidingen / recruitment indien zich dat niet per direct (huidig boekjaar, halfjaar, kwartaal) terugverdient. Ik geloof dat dat regime maar weinig versoepelt in tijden van hoogconjunctuur. Bovenstaand verhaal impliceert dan wellicht dat de aandeelhouder dom en hebberig is… What else is new?