Er is een wildgroei aan it-vacatures op internet te vinden. Veel van die vacatures bestaan uit standaardteksten die op algemene vacaturesites zoals Monsterboard en Nationale Vacaturebank zijn geplaatst. Deze sites hebben een groot bereik, maar spreken niet de specialisten aan die het bedrijf nodig heeft. Met deze manier van werven bereik je als werkgever uiteindelijk helemaal niets.
Een werkgever wil uiteraard voorkomen dat de verkeerde mensen op de verkeerde plekken komen te zitten. Het gevaar bestaat namelijk dat deze medewerkers snel weer vertrekken, wat zonde is van de investering. Een goed doordachte sollicitatieprocedure is dan ook onontbeerlijk. En dit begint bij de vacaturetekst.
Hr-managers zullen echter bij het opstellen van deze teksten al gauw in algemeenheden vervallen. Deze managers missen vaak de benodigde it-kennis en duidelijk inzicht in de organisatie. De functiebeschrijvingen zijn daardoor veelomvattend, maar tegelijkertijd ook aspecifiek. Het lijkt alsof de it’er alles moet kunnen, maar tegelijkertijd trekt de organisatie met dit soort teksten juist niemand in het bijzonder aan. Want de ideale it’er die aan alle voorwaarden voldoet bestaat niet. De kans op een mismatch bij dergelijke algemene vacatures is dan ook aanzienlijk.
Met een groot gevaar, omdat bij de meeste grote bedrijven de primaire bedrijfsprocessen draaien om it. It’ers die niet op hun plek zitten en daardoor ontevreden zijn, brengen risico’s met zich mee. Denk aan het illegaal downloaden van bestanden die de reputatie van de organisatie kunnen schaden en het vrijgeven van bedrijfskritische informatie. Daarbij kunnen it’ers die niet kundig genoeg zijn organisaties moeilijk behoeden voor de toename van cybercrime. Een recent voorbeeld daarvan is de gekaapte twitteraccount van Fox News waarop te lezen was dat president Obama was overleden.
Werkgevers zouden voordat ze een vacature opstellen precies moeten weten wie of wat ze zoeken. Het is van belang dat de hr-manager de kwaliteiten van het huidige personeel voor ogen heeft en daardoor weet welke vaardigheden en kennis er nog missen. Daarnaast is het zaak om de vacatures niet op vacaturestite-giganten te plaatsen. Serieuze, professionele it’ers zullen geneigd zijn vacaturesites te bezoeken die specialist zijn in hun vakgebied. Om maar een simpel voorbeeld te noemen: Als je op zoek bent naar een goede hamburger, ga je toch ook het liefst naar een bekende hamburgerketen die dit als core business heeft, in plaats van een wegrestaurant waar ze van alles en nog wat serveren.
Verder zouden de salarissen in vacatureteksten duidelijk zichtbaar moeten zijn. Het salaris drukt (als het goed is) de zwaarte van de functie uit en is een pullfactor voor veel it’ers. Als het salaris in een wervende tekst niet direct te vinden is, zullen veel it’ers afhaken. En eerlijk is eerlijk: goede, professionele it’ers zijn duur. Werkgevers die denken dat het goedkoop kan, moeten genoegen nemen met de grote groep it’ers die zich in de algemene teksten kunnen vinden.
Op zich is niets mis met algemene sites. Maar wat wel mis is dat men inderdaad het schaap met vijf poten lijkt te zoeken terwijl 4 genoeg is. Wat ook niet helpt is dat werkgevers meer letten op ervaring dan ambitie en het gaat om ambitie die bouwt op de achtergrond. Persoonlijk zoek ik in een baan niet wat ik al heb gedaan maar wat aansluit op wat ik gedaan heb en wil doen.
Heeft de sector dit niet deels aan zichzelf te danken?
Iedereen die maar in de detachering zat werd consultant genoemd, immers klinkt goed en is beter te verkopen
En ben je geen consultant, dan moet je toch minimaal architect zijn, hierdoor heeft ook deze titel in de loop der tijd haar glans verloren.
Daarnaast gooien we elkaar dood met allerlei afkortingen die, zelfs binnen één bedrijf hetzelfde betekenen. Zo heb ik 2 kennissen, beiden SCM als functie. Echter, één is Supply Chain Manager, de ander Software Configuration Manager. Een wereld van verschil….
Gelukkig zie je op de markt nu wel de eerste stappen in standaardisatie en certificering van bepaalde functiegroepen in de ICT.
De testwereld werkt hier al lang aan met ISEB en ISTQB levels. De configuration managers zijn hard op weg met het iNTCCM, en ook requirement managers kennen hun IREB, Architecten kennen o.a. het IASA.
Echter, ook tussen bedrijven onderling is er nog veel verschil in waardering tussen bepaalde functies. Dit is uiteraard weer sterk afhankelijk van de sector. Systeembeheerder in een bejaardenhuis, fabriek of de operatieafdeling van een ziekenhuis. Dezelfde rol, misschien zelfs wel (deels) dezelfde omgeving, maar de impact als het systeem uitvalt is telkens heel anders. Vanuit die context ga ik met de auteur mee dat het kan helpen om salarisindicaties bij een vacature te plaatsen. Jammer genoeg ben je in bijv. de gezondheidssector weer gebonden aan CAO schalen, waardoor de zwaarte van de functie niet altijd naar behoren beloond kan worden.
Dus ja, er is nog veel te winnen op dit gebied, maar hier zal ook de sector zelf hard aan moeten trekken.
Jazeker heeft de sector dat aan zichzelf te danken.
Eenieder heeft tegewoordig een computertje thuis staan dus een ieder waant zich naast voetbal en luchtvaart deskundige ook nog eens ictspecialist.
En natuurlijk kan het zoontje van de directeur dit probleem in notime oplossen. Logisch ook automatiseerders worden enkel nog opgeleid om het juiste vinkje aan te kruisen en vage vaktermen te gebruiken. kennis van de basis vind men niet nodig.
Jammer dat er zo weinig leuke opdrachten te vinden zijn die niet klikklakklaar domme kantoorautomatisering en internetgeneuzel inhouden.
Heus er zijn ook nog interesante richtingen in ons vak gebied te vinden, maar het aantal geschikte kandidaten daarvoor slinkt steeds sneller.
Oplossingen: stel eisen aan competentie van een kandidaad in de zin van kennis en ervaring en niet een paar middagjes cisco. Als manager zorg dat je weet waar je het over hebt en zo niet bemoei je dan ook niet met de gang van zaken en vertrouw op de kunde van je personeel.
Verder eis van je mensen dat ze ook kennis vergaren van onderwerpen die niet direct op de lijn van het vak liggen, op die manier dwing je ze eigenhandig kennis eigen te maken en aldus problemen op te lossen.
Ik ben echt niet slimmer als een ander, maar ik kan wel een manual lezen en ik heb google.
Een goed punt. Ik heb de indruk dat HR-medewerkers alleen maar op zoek zijn naar steekwoorden in je CV en verder nauwelijks kijken naar datgene wat je werkelijk hebt gepresteerd. Heb wel eens gesolliciteerd en kreeg dan als (email)reactie dat ik niet het juiste profiel had, terwijl ik dat toch echt wel had. Tja, daar doe je dus niks aan want je komt niet eens op gesprek, dus hoe bewijs je dan het ongelijk van zo’n HRM-er ?!
“Want de ideale it’er die aan alle voorwaarden voldoet bestaat niet.”
Ik beweer dat zo’n 1 op de 8 ICT-stagiaires die ik gehad heb in de loop der tijd, wel voldoende aan alle voorwaarden voldoet die men in zo’n algemene wervingstekst noemt.
@Gast, inderdaad, ook ik heb me er aan geergerd dat ik gebeld word om als dotnet projectmanager te fungeren terwijl uit mijn c.v. toch wel heel duidelijk blijkt dat ik daar totaal geen afiniteit mee heb.
Met een HRM organisatie die niet eens een c.v. kan lezen wil toch niemand iets te maken hebben ?
Wat niet juiste profiel betreft, dat is een ranzige uitdrukking om aan te geven dat de vacature inmiddels (intern ?) vervult is.
Niets van aantrekken, als de juffrouw die jouw moet aannemen je op verkeerde gronden kiest ben je evenmin geholpen.