Social media inzetten bij loopbaanontwikkeling

Sociale bronnen worden al volop en enthousiast ingezet bij het vinden een nieuwe baan. Is de ene branche of het ene carrièrevlak soms meer gereed voor de inzet van social media of heeft dit vooral te maken met de manier van aanpak? Natuurlijk zullen social media niet voor iedereen en niet voor iedere werksituatie gelijke waarde hebben volgens Lex Bergers, eigenaar van het bedrijf Lexpertise dat zich bezig houdt met Communicatie 2.0.

Hij vermoedt dat vooral de kenniswerkers op hbo- en wo-niveau op dit moment het meest profiteren van de kracht van social media. Maar ik geloof zeker dat ook mensen in operationele functies hiervan prima gebruik kunnen maken om hun loopbaan verder vorm te geven. Het komt dus eigenlijk hier op neer: als je actief bent op internet, val je meer op en verhoog je je eigen kansen op leukere en betere banen.

‘Next step’ in wervingsproces

Marianne Sturman, eigenaar van het bedrijf Moneypenny, dat zich al tien jaar bezig houdt met het Nieuwe Werken, is van mening dat social media een additioneel communicatiemedium is dat, al dan niet in combinatie met de inzet van online vacaturebanken, een ‘next step' biedt in het wervingsproces. Enerzijds biedt social media toegang tot interessante kandidaten en fungeert het, naast de online vacaturebank, als extra bron voor het verzamelen van cv's. Anderzijds, en dat vind ik veel interessanter, biedt social media veel meer informatie over kandidaten.

Een Facebook- of Linkedin-pagina of een persoonlijk blog geeft natuurlijk een schat aan informatie over iemand, meer dan ooit op een cv te lezen is. Je krijgt informatie over interesses, hobby's en meningen en iemands persoonlijke en/of zakelijke netwerk en voorkeuren. Maar ook kun je een indruk krijgen van bepaalde vaardigheden, zoals schrijf- en communicatiestijl. Je kunt zelfs bepaalde persoonskenmerken deduceren.

Wij hebben onlangs een kandidaat niet aangenomen omdat we zagen dat deze zich op een bepaalde negatieve wijze had uitgelaten op een paar blogs. Zijn/haar benadering stuitte ons zo tegen de borst dat we de procedure met deze kandidaat hebben gestaakt, terwijl het cv er heel goed uitzag.

Andersom kunnen kandidaten ook veel baat hebben bij social media. Bedrijven laten natuurlijk steeds meer van zichzelf zien via social media, waardoor kandidaten meer informatie krijgen over werkstijl en cultuur binnen organisaties. Ook kunnen kandidaten natuurlijk informatie inwinnen over bijvoorbeeld toekomstige bazen of collega's, op basis waarvan zij hun oordeel kunnen vormen over de mensen met wie ze zouden gaan werken. Kortom: social media biedt transparantie en informatie over personen, en dat is in het recruitment proces van zeer grote toegevoegde waarde.

Volgens Lex Bergers is dit in principe niet anders dan met andere media. Mensen die actief zijn, krijgen meer voor elkaar, komen verder en krijgen dus ook eerder kansen om hun carrière uit te bouwen. Een niet te onderschatten aspect is het netwerk waarin je verkeert. Hoe groter je netwerk is en hoe intensiever en positiever je je beweegt in je netwerken, hoe meer kans dat iemand ergens je naam laat vallen of je ergens op attendeert.

Het mooie van social media is dat ze je de kans geven je netwerk uit te breiden en dat je je daar kunt laten zien: Personal Branding! Maar dat gaat niet vanzelf. Je maakt veel meer kans als je een 'creator' bent dan een 'spectator' bent. Natuurlijk kost dat tijd, maar het bouwen aan je carrière kost altijd tijd. Als je iets wilt bereiken in je carrière, zul je moeten investeren en daar hoort het actief bezig zijn in de social media tegenwoordig zeker bij.

Succesvolle aanpak

Via Linkedin kun je al heel gericht een vacature plaatsen (of een baan zoeken), en via Twitter en Facebook is het een koud kunstje om je netwerk aan te spreken voor een vacature. Gratis en voor niets! En het mooie is dat als je 'vrienden' via de social media iemand aanbevelen, dat betrouwbaarder overkomt dan een sollicitatiebrief van iemand die zijn uiterste best doet zo goed mogelijk over te komen. Je moet het wel overdacht en planmatig doen. Je zou in principe een vacaturetekst uitgeschreven moeten hebben, zodat je weet wat je wilt. En je zult deze tekst moeten publiceren op je website. Vervolgens kun je via korte berichten traffic naar de website genereren. Die korte berichten moeten bij voorkeur opvallen en de aandacht trekken, bijvoorbeeld 'Ook zo toe aan het Nieuwe Werken? Kijk dan eens bij:….'.

Moderne- of traditionele wegen

Lex Bergers is er stellig van overtuigd dat vacatures steeds meer via social media vervuld gaan worden. Er zijn daar al duidelijke aanwijzingen voor, zoals bij het recruitreren van nieuwe hires bij Deloitte. Het bleek dat er 234 procent meer traffic vanaf social media werd bereikt dan via externe vacaturesites. Desondanks komt uit onderzoek van de Campaign Groep naar voren dat van de honderd top-werkgevers slechts één bedrijf (TNT) in de vacaturetekst een link heeft opgenomen naar social media. Ondanks alle aandacht voor social media zijn er dus nog maar weinig werkgevers die hier gebruik van maken als het gaat om het vervullen van vacatures.

De visie van Marianne Sturman is dat het Internet veel oude businessmodellen op revolutionaire wijze heeft doen transformeren. Ook de werving en selectie van personeel is door de komst van het Internet ingrijpend veranderd. De online vacaturebanken die begin deze eeuw op grote schaal hun entree maakten heeft het gemak van het vinden van cv's enorm vergroot. De toegevoegde waarde van dat medium zit, voor de recruiter, vooral in het verkrijgen van toegang tot een grote bron aan kandidaten. Voor functies waar (nog) geen schaarste aan gekwalificeerde kandidaten is, is dit medium een geweldige manier om veel cv's te verzamelen. Als eenmaal de cv's gevonden zijn, moet de recruiter natuurlijk nog wel aan de slag met het screeningsproces. Dit proces is in veel bedrijven nog behoorlijk traditioneel ingericht, waarbij eerst gekeken wordt naar het cv, een eventuele motivatiebrief en vervolgens worden geschikte kandidaten nog steeds uitgenodigd voor face-to-face sollicitatiegesprekken op kantoor.

Wat Marianne Sturman graag nog als tip wil meegeven aan recruiters is dat ze veel meer gebruik kunnen maken van nieuwe technologieën. Wij maken bijvoorbeeld al jaren gebruik van een web-gebaseerde video-sollicitatietool. Daarbij hebben onze recruiters en kandidaten alleen een webcam en een internetverbinding nodig. Onze recruiter stuurt de kandidaat een link voor het sollicitatiegesprek in de mail en als de kandidaat op de link klikt heeft hij/zij een verbinding via webcam met onze recruiter. Het mooie aan deze toepassing is dat (een deel van) het gesprek kan worden opgenomen, en dan kunnen wij het filmpje weer opsturen aan onze opdrachtgever. Op die manier werken wij vele malen efficiënter dan de meer klassieke wervingsbureaus. Wij kunnen sneller een gesprek inplannen met een kandidaat omdat er niet gereisd hoeft te worden, en de gesprekken kunnen buiten kantoortijden worden ingepland. Verder leert de ervaring dat de gesprekken veel korter en meer to the point zijn.

Volgens Lex Bergers kunnen media zoals radio, tv, bioscoop, krant, boek, magazine, website en social media prima naast elkaar bestaan als het gaat om informatievoorziening, evenals de verschillende wervingsmethoden uitstekend naast elkaar gebruikt kunnen worden. Wel denk ik dat de traditionele middelen zullen moeten inleveren door de mogelijkheden, de prijs (0 euro) en de snelheid van social media. De ideale 'mond-tot-mond'-reclame ('ik ken nog wel een goede verkoper voor je….') wordt immers het meest benaderd door social media.