Het nieuwe werken is in het afgelopen jaar helemaal doorgebroken. Elke organisatie is hier wel mee bezig of denkt er over na. Het besparen van vierkante meters kantoorruimte door flexplekken in te richten en het mogelijk maken van locatie onafhankelijk werken is helemaal in de mode. Als men dit concept helemaal doortrekt wordt ook de sturing op aanwezigheid omgezet in sturing op output. Een gevalletje van de drup in de regen volgens mij.
Natuurlijk is sturing op aanwezigheid in deze tijd, zeker voor kenniswerkers, achterhaald en geeft het op zich geen enkele garantie dat mensen ook daadwerkelijk waarde toevoegen aan de organisatie. Het enige wat gecontroleerd kan worden is dat mensen aanwezig zijn en de tijd eraan hadden kunnen besteden. Maar sturing op output is naar mijn mening net zo gevaarlijk en onzinnig.
Medewerkers individuele doelstellingen geven die binnen een bepaalde periode verricht moeten zijn, lijkt dan heel logisch. Bij werkzaamheden die repeterend van karakter zijn en waarbij geen creativiteit gevraagd wordt kan het sturen op output prima werken. Bijvoorbeeld bij de garnalenpellers die afgerekend worden op de hoeveelheid garnalen die ze gepeld hebben. Echter, voor het werk van kenniswerkers is hoop ik meer vereist dan het zo snel mogelijk uitvoeren van eenzelfde handeling.
Je ziet dit concept van sturing op output op meer plaatsen om ons heen. Neem bijvoorbeeld opleidingen die afgerekend worden op de hoeveelheid diploma's die uitgereikt worden of politiemensen die een quotum krijgen voor het aantal bekeuringen. Ik las laatst zelfs een artikeltje over een agent in Polen die elke dag minimaal één bekeuring moest uitschrijven, anders zou het gevolgen hebben voor zijn salaris. Die goede man heeft notabene een aantal keren zichzelf bekeurd om zijn quotum maar te halen.
Als sturen op input (aanwezigheid) en sturen op output (effectiviteit) niet de gewenste resultaten opleveren, welke stijl van sturing dan wel? Wat zorgt er dan voor dat kenniswerkers het beste uit zichzelf halen, de gewenste resultaten overtreffen en ervoor zorgen dat de concurrentiepositie van de organisatie verbeterd? Welk sturingsmechanisme zorgt ervoor dat mensen nadenken en initiatief nemen, inspringen waar het nodig is en die beroemde extra stap zetten.
In mijn ogen is daar maar één antwoord op te bedenken en dat is sturen op beter worden. De lerende organisatie die continu bezig is zichzelf te verbeteren. Selecteer de juiste vakmensen, geef ze de benodigde middelen en alle informatie en ondersteun daar waar gevraagd. En geef ze vooral het vertrouwen en de ruimte om hun werk beter te doen, te groeien in vakmanschap en daarmee de organisatie beter te maken. Als het doel 'steeds beter worden' is leidt dat automatisch tot een betere kwaliteit van het werk, een betere service en een grotere tevredenheid van opdrachtgevers.
Het probleem in deze aanpak is dat het woord 'sturen' niet meer past en vervangen dient te worden door 'coachen' of zelfs 'dienen'. De stijlen zijn, als het al toegestaan zou worden door de organisatie waar zij werkzaam zijn, voor de meeste managers niet de natuurlijke voorkeurstijl. Het idee om kenniswerkers te sturen op aanwezigheid of louter op output, is in mijn ogen achterhaald en zal de komenden generaties vervangen worden door andere organisatievormen. Organisatievormen waarin kenniswerkers autonomie krijgen en hun vakmanschap kunnen ontwikkelen en continue verbeteren.
Sturen op aanwezigheid is vaak effectief.
Sturen op output is vaak effectief.
Coachen en dienen kunnen ook erg effectief zijn en sluit de eerdere twee niet uit.
Je gaat wel uit van een perfecte wereld principe.
Wie stuurt de coaches? Op steeds beter worden?
“Wat heb je al die tijd thuis gedaan?” antwoord: ” Nou, steeds beter worden!” en als er dan geen aanwezigheid of output is om te meten lijkt dit ook een oefening die net zoveel nadelen heeft als de eerste twee vormen van sturing.
Het is niet dat ik tegen je stelling ben, alleen dat er meer bij komt kijken en we zeker niet in een perfecte wereld leven. Sturing en coaching zijn omgevingsafhankelijk. Het kan niet altijd en overal op dezelfde manier toegepast worden.
We kijken naar de input (aanwezigheid) of we kijken naar de output (een document/rapportage). Is die medewerker of collega dan alleen een black box of een automaat?
Communicatie en inderdaad, coaching (om maar een uitgehold woord te gebruiken)is essentieel. Als trainer kom ik dagelijks medewerkers tegen die één, hooguit twee keer per jaar een evaluatiemoment hebben.
Het nieuwe werken zal eerst een omslag moeten betekenen tussen de oren, vooral voor de manager die zijn collega moet vertrouwen en inhoudelijk begeleiden. Daarbij is meten op output veel te mager. Deze manager zal zich moeten gaan verdiepen in het werk van zijn collega.
Beter worden is een mooi doel, maar weer een loze kreet. Beter, meer, nieuw. Het blijven ziektes van een westers denken.