Bedrijven hebben onvoldoende invloed op het vasthouden van kennis en ervaring van externen. Dit concluderen Atos Interim Management en Nyenrode Business Universiteit in de jaarlijkse Interim Index, een onderzoek naar flexibilisering van arbeid in Nederland.
Het nieuwe fenomeen van ‘near employees' is in opkomst op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het gaat om externen, onder wie interim managers, die vaak langdurig zijn verbonden aan een organisatie en die een flexibele arbeidsschil vormen waarop organisaties steeds meer leunen. Deze externen hebben hechte banden met hun opdrachtgever. Een gevaar voor de organisatie is dat veel kennis bij externen ligt. Als organisaties niet gericht investeren in een hr-beleid voor externen, dan raken zij kennis kwijt als deze zelfstandige werknemers voor een andere opdrachtgever kiezen.
Externenbeleid
In Nederland zijn tussen 15.000 en 20.000 interim managers werkzaam. De economische waarde die deze markt vertegenwoordigt, bedraagt tussen 3 en 4,5 miljard euro. In het onderzoek geven ruim 700 interim managers en 280 opdrachtgevers hun visie op hoe de markt voor interim management zich in 2011 ontwikkelt. Hoewel 70 procent van de organisaties zegt een ‘externenbeleid' te hebben, is het opvallend dat de betrokkenen zelf (de externen) dit niet of nauwelijks ervaren.
Zo voelt een grote meerderheid zich onvoldoende betrokken bij de organisatie waarvoor gewerkt wordt en slechts 5 procent van hen kan deelnemen aan opleidingsprogramma's. Verder stelt de helft geen toegang te hebben tot relevante bedrijfsinformatie. Daarnaast stelt de helft van de ondervraagde externen dat zij zelden periodiek wordt beoordeeld. Opdrachtgevers verliezen hen bovendien na afloop van projecten uit het oog. Voor zo'n 70 procent van de organisaties geldt dat externen hierna niet structureel worden gevolgd.
Doortimmerd beleid
Twee op de vijf organisaties verwachten dat de vaste groep externen in omvang zal groeien. Onder deze tijdelijke professionals bevinden zich veel project- en programmanagers, vaak jongere interim managers, die vooral voor grotere organisaties werkzaam zijn. Soms is de inzet van externen geboren uit nood: als oplossing voor de schaarste op de arbeidsmarkt of om snel specialistische hulp in te schakelen. Zelden is het een bewuste strategische keuze, gebaseerd op een doortimmerd beleid.
Uit het onderzoek komen grote verschillen naar voren tussen branches onderling en de te vervullen functies. In de financiële dienstverlening en de sector industrie, diensten en retail verwachten de meeste opdrachtgevers een substantiële stijging. Het minst stijgt de vraag naar flexibele arbeid bij de overheid. De overheid is de enige sector waar in het eerste halfjaar van 2011 een zeer sterke daling (65 procent) wordt verwacht. In 2009 was dit nog 43 procent.
Zo! Verzwik ik net m’n enkel.. normaal staan ze toch op een kiertje, of half open, maar zo’n wijde open deur heb ik nog nooit ingeschopt.
Die verblindende hoofdpijn had ik al, komt van de titel van dit artikel, dat weet ik zeker.
En wat is nu precies het nieuws?
Internen die vertrekken nemen geen kennis mee wegens een wél uitgevoerd HR-beleid?
Weinig nieuws inderdaad. Externen en internen nemen ook veel mee bij aankomst. HR beleid verandert daar weinig aan. Als HR-beleid externen zou moeten lijmen krijgen ze de belastingdienst op hun dak die hun zelfstandigheid in twijfel gaat trekken (en dan terecht).
Het is niet leuk en iedereen weet het, de enige oplossing is documenteren, ook de lessons-learned en andere ‘zachtere’ informatie, het bedrijf dat dat voor elkaar krijgt en de informatie ook nog kan terugvinden is spekkoper.
Ik vind het wel een opmerkelijk artikel. Een flinke alinea over externenbeleid dat niet zo ervaren wordt door de externen zelf. Helft van externe interim managers zegt geen toegang te hebben tot relevante bedrijfsinformatie.
Toch gaat het om landurige opdrachten en nemen ze veel kennis mee bij vertrek ….
Och, het gaat alleen over managers, de meest vervangbare groep mensen in een bedrijf. Als het nu om de mensen ging die het bedrijf overeind houden zou het nog ergens over gaan.
Het gaat hier niet om externen in het algemeen, maar om een specifieke groep, namelijk interim managers. Van managers is bekend dat zij doorgaans inhoudelijk weinig specifieke kennis hebben, laat staan dat ze die kennis documenteren en beschikbaar maken voor hun opdrachtgever.
Interim managers sturen over het algemeen mensen aan die wel met de inhoud bezig zijn en dienen er dus op toe te zien dat juist die groep goed documenteert, zodat de kennis beschikbaar blijft. Doen ze dat (ook) niet, dan heb je als opdrachtgever een probleem.
Maar gaat het in dit artikel dan wel over inhoudelijke kennis? Is in de vraagstelling duidelijk genoeg bepaald om welk type kennis het gaat? Kennis van de organisatie, hoe de lijntjes lopen en wat wel of niet en bij wie gevoelig ligt is voor een manager vaak belangrijker dan andere zaken. Met die kennis zal hij ook niet te koop lopen want dan ligt hij er nog sneller uit dan dat hij was binnengekomen. Dus die kennis neemt hij mee als hij vertrekt (of heeft u wel eens een “Handboek Omgang met Bestuur, Directie en Lijn in Organisatie X” gezien?). Als hij het vervolgens heeft nagelaten toe te zien op kennisborging door de groep die hij aanstuurde is het resultaat nihil. De volgende manager begint weer van voren af aan.
Ik begrijp het probleem niet.
Het verhaal wordt gebracht alsof er kennis ‘ontvreemd’ wordt.
De externen doen de benodigde kennis ter plaatse op.
Als het bedrijf in kwestie gewoon gekwalificeerde mensen aanneemt (wat het immers ook doet door de juiste externe in te huren) dat kan die kennis gewoon binnen het bedrijf blijven.
Je kunt best regelen dat de consultant in kwestie de laatste dag van zijn aanwezigheid even alles overdraagt, maar de werkelijke knowhow zit ehm toch in de vent zelf, juist dat is zijn bron van inkomsten.
Bedrijven moeten wellicht gewoon de harde weg leren dat je niet bezuinigd door je kostbaarste bezit de laan uit te sturen. We hebben dat allemaal al zo vaak gezien, niet de moeite waar daar veel woorden aan vuil te maken.
Nauwelijks de moeite waard er een artikel aan te wijden.
Immers de doelgroep van computable (dat lijkt mij toch eerder management dan vakgenoten) weet dit allemaal al lang en zo niet dat zijn deze mensen gewoon te dom om het te snappen.
Ik hoop niet dat ze veel tijd hebben gestoken in het op papier zetten van deze open deur.
Tja. Dat krijg je als je niet wil investeren in je personeel maar telkens in flexibele schillen denkt. Expertise binnenhalen blijft dan duur.
Elke organisatie zou zichzelf twee vragen moeten stellen:
1. Hoe realiseren wij een evenwichtige personeelsinvulling?
2. Wat moet door eigen mensen moet worden uitgevoerd, wat is geschikt om in te kopen en waar zetten we externe inhuur in?
De verhouding tussen:
(1) uitbesteden,
(2) tijdelijke inhuur personeel bij piekbelasting,
(3) inzet eigen personeel
en (4) structurele inhuur extern personeel moet zorgvuldig bepaald worden.
De kostenverhouding is dat gemiddeld genomen uitbesteden het goedkoopst en structurele inhuur extern personeel het duurst is. Daarom is het een kwalijke zaak dat zo weinig organisaties een goed doordacht beleid hebben hoe te komen tot een evenwichtige personeelsinvulling en hoe om te gaan met externe inhuur. Bovendien is er in veel grote organisaties een lappendeken ontstaan van personele oplossingen. Op veel cruciale sturende functies zitten externen, die naast het belang van de organisatie ook een eigen belang of het belang van hun werkgever dienen. Ook al presteren deze externen goed, feit blijft dat de sturing op belangrijke terreinen per definitie in handen hoort te zijn van de eigen organisatie.