Nieuwe manieren van werken kunnen individu, arbeidsorganisatie en samenleving uitstekende diensten bewijzen, maar dat rechtvaardigt geen wettelijk recht op telethuiswerk voor werknemers. In geval van kenniswerk in loondienst is het aan de werkgever om te bepalen of het nieuwe werken wordt ingevoerd en dat moet zo blijven. De vrijheid om de arbeidsorganisatie in te richten, behoort bij de ondernemer te liggen. Voor de overheidssector is wel stevige druk op zijn plaats om het nieuwe werken uit oogpunt van doelmatigheid in voorkomende gevallen te implementeren.
De ´Week van Het Nieuwe Werken´ is afgesloten en vestigt opnieuw de aandacht op nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij. De campagne richtte zich met de slagzin ´Het Nieuwe Werken doe je zelf´ nadrukkelijk op werknemers, die blijkbaar ´bottum-up´ actie moeten initiëren. Invoering van nieuwe manieren van werken is echter de uitsluitende bevoegdheid van de ondernemer. Die bepaalt de organisatorische inrichting en kiest naar eigen idee voor werkvormen en bedrijfsmodellen. Daarbij past nadrukkelijk geen wettelijk recht op telethuiswerk zoals Groenlinks eerder voorstelde.
Overheidsorganisaties
Voor de publieke sector geldt per definitie dat zij doelmatig behoort te werken. Bij het nakomen van deze maatschappelijke verplichting kan zij goed beschouwd niet langer om nieuwe manieren van werken heen. Deze conclusie vraagt dringend om een actieplan ‘Overheid Open in Het Nieuwe Werken', dat tijd- en plaatsonafhankelijk werk voor de ongeveer zestienhonderd overheidsorganisaties die ons land telt, op grond van het ‘Comply or Explain and Commit'-principe min of meer verplicht stelt. Een overheidsorganisatie moet dan in voorkomende gevallen uitleggen waarom zij hieraan geen gehoor geeft, op welke gronden dat gebeurt, en wanneer zij denkt het actieplan wel te kunnen uitvoeren.
Geen weg terug
We mogen niet vergeten dat de invoering een ingrijpende en meestal onomkeerbare stap betekent, die de nodige zorgvuldigheid en expertise vereist. Wie denkt dat er economische voordelen zijn te behalen met twee werkplekken per medewerker, die een dag per week thuis mag werken, slaat de plank mis. Het gaat om een bewuste, structurele bedrijfsstrategie en de veelal organisatiebrede implementatie, waarbij de vaste werkplekken op de zaak verdwijnen en het aantal vierkante meters tot de helft wordt teruggebracht. Ook zonder de overgang naar een andere manier van automatiseren, namelijk software als dienst en cloud computing, zetten nieuwe manieren van werken nauwelijks zoden aan de dijk.
Wet geen rem
Het huidige, multidisciplinaire wettelijk kader vormt algemeen gesproken geen belemmering voor de invoering van het nieuwe werken bij overheid en bedrijfsleven. Speciale wetgeving is dus niet nodig en op dit moment zelfs ongewenst, omdat zeker niet alle aspecten en gevolgen van de informatiemaatschappij voldoende uitgekristalliseerd zijn. In plaats daarvan moet een organisatie zelf beleid ontwikkelen en formaliseren in de vorm van een gedragscode. Op grond van het arbeidsovereenkomstenrecht heeft de werkgever voldoende mogelijkheden tot het geven van aanwijzingen. De gedragsregels geven richting, bieden handvatten en scheppen helderheid in een omgeving waar werk en privé door elkaar gaan lopen.
Wat is het eigenlijk?
Al meer dan twintig jaar discussiëren wetenschap, adviespraktijk en leveranciers wat onder nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij moet worden verstaan. Tegenwoordig gaat het om tijd- en plaatsonafhankelijk werk in het licht van een nieuwe bedrijfscultuur, waar uitwisseling van kennis en klantgerichtheid centraal staan en die wordt gefaciliteerd en gekenmerkt door de schier onbeperkte toepassingsmogelijkheden van ict. Bovendien vervaagt de grens tussen werk en privé. Werk voor kenniswerkers is steeds vaker iets wat je doet en niet langer waar je naar toe gaat.
Twee juridische smaken
Wanneer partijen een overeenkomst sluiten die strekt tot het verrichten van (kennis)werk tegen betaling, kunnen de afspraken op verschillende wijzen worden vormgegeven. Ze hebben de mogelijkheid het contract in te richten als een arbeidsovereenkomst of als een overeenkomst van opdracht. Uitsluitend werknemers hebben een wettelijk recht op vakantiegeld, deeltijdwerk, zorgverlof en nog veel meer. Zo is een recht op goede arbeidsomstandigheden eveneens juridisch verankerd, zowel met betrekking tot het werk zelf (werkdruk) als de werkplek en werkomgeving. Voldoet de bureautafel aan de wettelijke vereisten en individuele behoeften van de medewerker? Zijn de hoogte, rugleuning en armleuningen van de stoel instelbaar? Is er voldoende licht om goed te kunnen lezen? Is de werkomgeving voldoende afgezonderd van afleidende omstandigheden, zoals kinderen?
ICT
Invoering van nieuwe manieren van werken, zoals telethuiswerk, brengt bijzondere juridische consequenties met zich mee. Om deze reden zagen ‘telework agreements' het licht. Daardoor veranderde de rechtspositie van de kenniswerker overigens niet. Een werknemer die vaak out-of-office werkt blijft gewoon in loondienst en wordt bijvoorbeeld niet ineens een zzp'er. Mogelijk ligt hierin de oorzaak dat telewerkregelingen zich tot de dag van vandaag in beginsel nog altijd beperken tot een aantal eenvoudige, praktische zaken. Denk aan de inrichting van de werkplek thuis, een kostenregeling voor de vaste desktop thuis en randapparatuur of notebook, Internet en smartphone, afspraken over eventuele aansprakelijkheid bij schade door diefstal of verlies, verantwoordelijkheden en verplichtingen over en weer, ook met betrekking tot beveiliging en privacy, prestatie- en controlemaatregelen. Later zijn daar gedragsregels voor internet op de werkplek bijgekomen.
Social computing
Maar deze vragen in het licht van in and out-of-office working en de huidige status van de informatiemaatschappij dringend om ingrijpende aanpassingen. Nog niet eerder in de geschiedenis waren de communicatie- en publicatiemogelijkheden zo grootschalig, veelzijdig en laagdrempelig als op dit moment. Internet veranderde de laatste jaren ingrijpend van karakter: het eenrichtingsverkeer werd dankzij collaboration tools tweerichtingsverkeer. In Web 2.0 staat interactiviteit, ook op macroniveau, centraal. Mensen communiceren online en real-time, delen informatie in brede zin en werken samen.
Conclusies
Op de arbeidsovereenkomst aanvullende beleidsregels in de vorm van een Gedragscode Het Nieuwe Werken zijn essentieel voor een blijvend succes van nieuwe manieren van werken. Ze geven richting, bieden handvatten en scheppen helderheid over kernwaarden. De werkgever doet er goed aan deze gedragsregels in overleg met de ondernemingsraad vast te stellen, omdat ze bij voorkeur gedragen moeten worden door het personeel en mede omdat respect, transparantie en vertrouwen leidend worden bij de nieuwe in and out-of-office arbeidsverhouding. Nadrukkelijk van toepassing verklaren en handhaven is ook noodzakelijk, omdat de rechtspositie van de werkgever bij het geven van aanwijzingen, het uitvaardigen van sancties en het ontslaan van personeel op grond van ongeoorloofd gedrag hierdoor wordt versterkt.
