Getronics wil werknemers best helpen bij hun ontwikkeling, maar ze zijn daar in de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor. De werkgever zoekt ict'ers in allerlei soorten en maten, maar ze moeten wel aan de verlanglijst van het bedrijf. Daarop staan in elk geval prestatiegerichtheid en hulpvaardigheid.
Hr-directeur Joanne Uijen-Zwueste is verantwoordelijk voor het wervingsbeleid bij Getronics. Ze vertelt hoe het bedrijf de zoektocht naar nieuwe medewerkers aanpakt.
Hoeveel ict'ers zoeken jullie?
Getronics heeft dit jaar ongeveer 350 ict-vacatures.
In welke functies?
We zoeken ict'ers in allerlei functies. Bijvoorbeeld technisch specialisten met kennis van bijvoorbeeld security, Linux, Unix, Microsoft en Cisco. Maar we zoeken ook nog naar business consultants, projectmanagers en servicemanagers. Zo kan ik nog wel even doorgaan.
Waar en hoe ga je naar de nieuwe medewerkers op zoek?
We gaan altijd eerst binnen het bedrijf op zoek naar mensen die geschikt zijn voor de functie. Verder zoeken onze recruiters binnen hun netwerk, hebben we zelf een netwerk van specialisten en zijn we actief op vacaturebanken.
Welk type mensen zoeken jullie?
We zoeken ondernemende mensen die verantwoordelijkheid durven nemen, willen presteren en zichzelf willen ontwikkelen.
Welke vaardigheden moeten ze in huis hebben?
Er zijn meerdere kwaliteiten die we belangrijk vinden. Kunnen luisteren naar de klant is er een van. Ook prioriteiten stellen, in teamverband kunnen werken, hulpvaardig zijn en niet bang zijn voor verandering komen van pas als je bij Getronics werkt. Je moet natuurlijk altijd werken aan verbetering van onze producten.
Hoe gaan jullie ict'ers helpen bij hun ontwikkeling?
Laat me beginnen te zeggen dat onze medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling. We verwachten dat ze zichzelf nieuwe dingen leren, zich ontwikkelen en daar verantwoordelijkheid voor dragen. Natuurlijk helpen we ze daarbij. We hebben bijvoorbeeld een Performance Management Process waarbij de ontwikkeling van de medewerker wordt besproken. Verder hebben we allerlei soorten opleidingen en kan iedereen aan e-learning doen.
Hoeveel geld is er per ict'er beschikbaar voor opleidingen?
Opleidingsbudgetten worden niet per ict'er, maar per team vastgesteld.
Wordt het volgen van trainingen in het arbeidscontract vastgelegd?
Af en toe worden speciale opleidingsafspraken in de overeenkomst vastgelegd, maar meestal bespreken we ze in het Performance Management Process. Medewerkers hebben dan een gesprek met hun leidinggevende over doelstellingen, resultaten, functioneren en persoonlijke ontwikkeling.
Hoe kan een sollicitant het helemaal verpesten?
Door zich anders voor te doen dan hij of zij is. Een sollicitatiegesprek is bedoeld om elkaar zo goed mogelijk te leren kennen en te bepalen of je bij elkaar past. Dat lukt het beste als je eerlijk bent en openlijk je verwachtingen uitspreekt.
Wervende werkgevers
De komende tijd vertellen wervende werkgevers naar wie ze op zoek zijn. Welke vaardigheden moeten de ict'ers hebben en wat gaat de werkgever daar tegenover stellen? In een serie interviews vraagt Computable werkgevers naar hun wervingsbeleid.
Het artikel over Getronics komt wel een beetje in een vreemd daglicht te staan als je onderzoek doet naar de achtergrond van hr-directeur Joanne Uijen-Zwueste.
Vooral haar antwoord op de volgende vraag is nog al cynisch.
Vraag:
Hoe kan een sollicitant het helemaal verpesten?
Antwoord:
Door zich anders voor te doen dan hij of zij is. etc, etc
Mevrouw durft namelijk zelf op linkedin te melden dat ze onderwijs gevolgd heeft bij de Russel(l)/Hobbes University . Mevrouw kan zelfs de naam van de onderwijsinstelling niet goed schrijven want het is Russell/Hobbes University en niet Russel. Dit is een diploma mill instelling. Voor meer details kijk hier:
http://www.nuffic.nl/nederlandse-organisaties/nieuws-evenementen/nieuws-archief/nieuws-archief-2008/april/ad-waarschuwt-met-serie-tegen-neptitels
Hoe zo je anders voor doen?
1% minder winst in boekjaar 2008 resulteerde in het ontslag van een kleine 1900 mensen in 2009.
Nu zoeken ze weer mensen, dat is mooi.
Maar vraag je, als hr-directeur, eens af waarom iemand zou moeten gaan werken voor een bedrijf, die bij de geringste tegenslag of minder winst de mensen weer ontslaat?
Met al die reorganisaties die getronics doorgevoerd heeft, maak je, je zelf, als werkgever ook niet echt aantrekkelijk.
Je zult je, als hr-directeur, eens langzaam moeten realiseren dat de vijver met IT mensen maar zo groot is en dat er niet veel mensen meer bij komen en als er dadelijk echt een tekort is aan IT personeel, iedere werkgever uit die zelfde vijver aan het vissen is.
HR en je anders voordoen als zonde, hahaha. HR is vrijwel altijd een verlengstuk/spion van de directie en geen pro-medewerker / OR-achtige instantie.
@frank: Helaas pretenderen veel bedrijven een HR afdeling te hebben en deze een ‘business partner’ is voor de directie (en dus pro-medewerker en ontwikkelingsgericht te zijn zoals je zelf al aangeeft). De realiteit is echter dat veel ‘HR’ afdelingen nog steeds voornamelijk P&O zijn, dus vooral administratief ondersteunend. Het is jammer dat het HR concept op deze manier een negatieve lading krijgt, aangezien er ook organisaties zijn welke de HR waarden wel goed uitdragen.
Het is mijn inziens wel opvallend dat een organisatie die de laatste 2 jaren veel mensen op straat heeft gezet, nu ineens 350 man weer nodig heeft. Geeft wel duidelijk aan dat er sprake is van een korte termijn visie en een gebrek aan lef om risico te nemen. Het wordt in de licht aantrekkende markt alleen maar moeilijker om de juiste werknemer te vinden en te behouden. Goed voor je werknemers zorgen en zorgdragen voor iemand zijn loopbaan moeten eigenlijk de speerpunten zijn voor HR.
Ik mis toch een belangrijke vraag in het interview. Waarom zou IK voor JULLIE willen werken? Het hele interview gaat over wat Getronics van de werknemer wil. Een nogal irritante houding ook, alsof we allemaal vanzelfsprekend op Getronics zitten te wachten.
Deze zomer begon ik juist aan een vliegreis, toen de piloot me bij de verwelkoming aan boord zei: “ik ben zelf verantwoordelijk voor mijn ontwikkeling!”. Gelukkig kon ik nog van boord. Dt risico nam ik niet. Stel je voor als die piloot niets deed? Wanneer bekwaamheden van mensen een strategische rol spelen binnen een commercieel bedrijf, getuigt een uitspraak zoals van deze personeelsmevrouw van het Gilles de la Tourette gedrag van HR-mensen, hun vermogen heel parmant, alsof ze nadachten, “viese” dingen te zeggen.Platitudes te ventileren, alsof het wijsheid is.
Maar kan die mevrouw ook uiteleggen, waarom medewerkers zelf verantwoordelijk zijn? Wat haar motiveert tot die uitspraak en wat het het bedrijf oplevert?
Een vervolg n.a.v. de reacties van Nijtram en Marc W lijkt me erg interessant!
Wat mij persoonlijk altijd erg boeit is waarom mensen voor organisaties gaan werken als Getronics, dat bij mij persoonlijk nog lager op de lijst staat dan het hier af en toe felbekritiseerde Logica. (en die staat al erg laag)
Overigens vraag ik me erg af hoe men hier zou reageren als ik een soortgelijk interview zou plaatsen over de organisatie waar ik werk. Ik ben er wel tevreden over, maar wellicht vind men daar ook voldoende kritiekpunten in.
We hebben hier alleen niet zoveel vacatures tegelijk openstaan omdat het ons vrijwel altijd goed lukt om deze op een redelijke termijn in te vullen. (hoezo tekort aan ICT’ers) Zal wel iets te maken hebben met dat we geen HR-directeur hebben. Dus hoeven we ook geen publiciteit te zoeken bij computable.
Wat mij betreft 5 sterren voor Nijtram. Goed uitgezocht commentaar, en relevant voor het artikel.
In mijn optiek is er een duidelijke analogie net de situatie, die we een tijdje geleden bij de staking van de schoonmakers hebben gezien. De mannen en vrouwen van de werkvloer werden behandeld op een manier, die nog net binnen de wet ligt, maar die geen enkele menselijkheid meer kent.
Als het uiteindelijk echt de spuigaten uitloopt en de werkvloer gaat staken, ontstaat er inzicht in de oorzaken : de werkgevers melden, dat hun opdrachtgevers voor een kwartje op de eerste rang willen zitten, dat ze daarom heel scherp in de markt moeten gaan zitten en daarom maar één optie hebben : bezuinigen op personeel(overigens alleen op het personeel van de werkvloer).
Maar waar ligt de echte pijn ? Die ligt bij een incompetent management en vooral bij sales/marketing. Ze verzuimen hun klanten te overtuigen, dat geld niet het enige is. Het opbouwen van een langjarige relatie met de klant zorgt ervoor dat een planning voor iedereen kan worden gemaakt, met fatsoenlijke voorwaarden voor continuïteit van de banen en opleidingen.
Dit gebrek aan talent en visie is de échte oorzaak. En die HR-mensen ? Zonder die paar goeden tekort te willen doen, ach, het zijn meestal meelopers. Een competent management zou daar eens kunnen beginnen met saneren.
Ooit liep ik hard en had ik de ambitie nog harder te kunnen lopen en mijn persoonlijke records te verbeteren. Mijn tijden werden pas beter toen ik me aansloot bij een atletiek vereniging waar ik werd getraint en gecoacht. Mevrouw Uijen-Zwueste zal het waarschijnlijk ook de gewoonste zaak van de wereld vinden dat elke professionel voetbal club een team van trainers en een coach heeft om successen met het team te kunnen halen. Hoe kan een professionele organisatie als Getronics genoegen nemen met het HR beleid als ware het een trimclubje op de Veluwe? Als mensen zich willen ontwikkelen dan willen ze gecoacht worden, niet alleen gefaciliteerd, dat is de toegevoegde waarde van een Getronics voor een werknemer t.o.v. het ZZP-er schap. Met deze instelling blijf je recruiten.