Mensen met talenten zijn er genoeg. Hun talent ontwikkelt zich van nature een bepaalde kant uit. Zij hebben aanleg voor iets en willen dat graag blijvend verbeteren. Zo werd vroeger de leerling een gezel en later meester. Deze oude gildepatronen kennen wij niet meer. In deze en vooral de toekomstige tijd moeten mensen veel eerder een multi-talent zijn. De snelheid van veranderingen vraagt daar nu eenmaal om.
Wil je als manager je medewerkers motiveren andere paden te betreden en zaken anders op te pakken, dan moet je ze daarbij actief helpen en ondersteunen. Wachten heeft geen enkele zin.
Actief helpen betekent dat medewerkers van gedachte en voorkeursgedrag mogen/moeten veranderen. Zaken die normaal gesproken buiten hun aandachtsveld liggen, moeten bewust van dichtbij onderzocht en uitgeprobeerd worden. Hiervoor moet mensen geleerd worden dat zij de vrijheid hebben tot onderzoek en experimenteren en niet direct op de resultaten afgerekend worden. Hierbij moet hen de gelegenheid geboden worden te oefenen in een rol die hen niet geheel past. Voelen wat je ligt en waar je tekort komt blijkt in de praktijk een waardevolle exercitie te zijn.
Een van de oefeningen die Louis van Gaal met zijn spelers traint en herhaalt is het spelen op een andere plaats dan voor de speler gebruikelijk is. Zo leert de linksbuiten wat het betekent om rechtsback te zijn. Moet de aanvaller mee verdedigen. Begrip hebben voor de ander maar vooral aanvoelen wat de ander beleeft en bezighoudt is leerzaam en versterkt uiteindelijk het collectief en daarmee de output.
Er is veel meer uit mensen te halen als je weet welke ruimte en scope mensen hebben. Helaas wordt daar zelden op geselecteerd. Je moet selecteren op meerdere rollen: toveren met talenten.
@Jan, interessant inzicht. Het lijkt er een beetje op alsof je kunt kiezen tussen
– Niet erkend worden bij een kleine onderneming
– Specialistisch bezig zijn bij een grote ondernemning
– Specialistisch bezig zijn als zelfstandige
Bij deze dan de vraag aan jou, maar ook aan Boudewijn natuurlijk: wat zou je een multitalent dan aanraden om te doen?
Mijn ervaring is dat de echte multi-talenten vaak niet diploma onderlegd zijn op dat vlak. Waarschijnlijk heeft een multi talent dan ook multi interesses en vind het leuk om er mee bezig te zijn (ook in vrije tijd). Dus bij selecteren kijk ik eerlijk gezegd niet naar diploma’s maar eerder naar interessegebieden en ervaring. Opleidingen vind ik echter wel belangrijk als ze zich zelf willen blijven scholen en stimuleer t dan ook (met of minder zachte drang).
Een klant vraagt vrijwel zonder uitzondering om specialisten die precies aansluiten op het project waarvoor hij mensen nodig heeft. Als je op 1 van de gevraagde specialismen te kort schiet dan kun je verder nog zo’n multi-talent zijn, je wordt afgewezen.
Maar de detacheringsbureaus willen vooral breed inzetbare multi-talenten in dienst hebben zodat ze die mensen op alle mogelijke aanvragen kunnen aanbieden.
Tja, het blijft aanmodderen…
Ik ben het volledig eens met wat Jan & Ivan zeggen.
Binnen een kleinere onderneming kun je vrij makkelijk uitgroeien tot een multitalent omdat je nauwer samenwerkt met collegae en er meer op je pad komt omdat je dezelfde taken met minder mensen doet. Diezelfde bedrijven zullen minder geneigd zijn mensen te laten certificeren omdat ze dan ook op papier meer waard worden en dus hogere eisen (kunnen) stellen.
De goede multi-talenten die zelfverzekerd genoeg zijn om ondanks het gebrek aan diploma/certificering bij een grote toko te gaan werken komen al snel van een koude kermis thuis als het gaat om groei, flexibiliteit en innovatie.
Managers van grote ICT organisaties willen hun personeel indelen in hokjes en hun competentie bewijzen met n papiertje. Helaas zien ze dat papiertje maar al te vaak als doel ipv middel.
De reeds ervaren multi-talent ziet bij veel zaken ruimte voor verbetering, maar de manager wil hier niks van weten, maar wil alleen zoveel mogelijk factureerbare uren zodat targets gehaald worden en het lijkt alsof het maximale uit de “nieuwe” werknemer gehaald wordt.
Helaas wordt de echte capaciteit en meerwaarde van zulke werknemers meestal niet benut.
Hallo! Ik beschouw mezelf voor het gemak maar even als het genoemde multi-talent. Ik ben niet heel makkelijk van één label te voorzien en zie altijd en overal wel mogelijkheden om iets beter, handiger of slimmer te doen. Naast mijn dagelijkse taken, ook. Niet in de vorm van kritiek maar juist in de vorm van een constructief gesprek, oplossing of initiatief.
Heden ben ik op zoek naar een nieuwe leuke baan en ik krijg nu met regelmaat te horen dat ik zeer waardevol ben qua ervaring, “waarde” en eigenschappen. Maar ik ben te breed en dat maakt het moeilijk om omzet met me te genereren. Ja, ik heb dus geen profiel meer waar je moeiteloos 2000 facturabele uren mee kunt maken. Daar ben ik langzaam uitgegroeid lijkt het, omdat ik waardevoller ben geworden op andere gebieden.
Ik ben uiterst bereid om met mijn “talent te toveren”, leuk en energierijk. Ik ben alleen nog wel op zoek naar de bedrijven die daar ook wat mee kunnen en willen en het talent ook op waarde kunnen schatten.
Dus zoals ik al lees uit de eerdere reacties zie ik niet zoveel werkgevers die multi-talenten ook echt kunnen of willen hebben. Althans dat is mijn ervaring tot nu toe. Zoek ik het in de verkeerde hoek of is er gewoon meer behoefte aan specialisatie dan aan multi-talent?