Werknemers die nooit op zoek gaan naar een nieuwe baan, zijn niet goed voor het bedrijf waar zij werken. Dat vindt algemeen directeur van Microsoft Nederland Theo Rinsema. Werkgevers zouden juist blij moeten zijn als personeel zo nu en dan elders solliciteert. Uitstroom van medewerkers zou ervoor zorgen dat een bedrijf zich kan ontwikkelen.
Rinsema zei dat tijdens een bijeenkomst over het nieuwe werken die het softwarebedrijf organiseerde. Tijdens de ontmoeting besprak de werkgever, die sinds 2005 plaats- en tijdonafhankelijk werken aanbiedt, de resultaten van flexibel werken met medewerkers van Microsoft en met mensen van buiten het bedrijf.
Een van de conclusies is dat de vooruitgang van een bedrijf vertraagt als werknemers nooit overstappen naar een andere werkgever. Nieuwe personeelsleden zouden zorgen voor nieuwe ideeën en visies. Rinsema: 'Het is natuurlijk heel mooi wanneer je als werkgever loyale medewerkers hebt. Maar te veel loyaliteit is ook weer niet goed.'
Ecosysteem
De algemeen directeur weet waarover hij het heeft: onderzoekers van het Great Place To Work Institute riepen Microsoft vorig jaar uit tot beste werkgever van Nederland. Volgens Rinsema piekert een groot deel van de personeelsleden er niet over elders te solliciteren.
Om dat te veranderen, wil de algemeen directeur gaan samenwerken met andere grote bedrijven. Door contacten te onderhouden met die werkgevers hoopt Rinsema op 'een ecosysteem' dat ervoor zorgt dat personeelsleden gemakkelijker doorstromen naar een ander bedrijf.
Robin van Barneveld, adviseur in organisatieverandering en tot voor kort werving- en selectiedirecteur bij uitzendbureau Randstad, vreest desondanks dat het moeilijk wordt. 'Het is een natuurlijke reactie als mensen ergens willen blijven waar ze het naar hun zin hebben. Dat doorbreek je niet zomaar', stelt hij. Rinsema blijft positief. 'Er zijn steeds meer werkgevers die aan flexibilisering doen. Dat verlaagt de drempel om over te stappen.'
Dhr. Rinsema is zelf al werkzaam bij Microsoft sinds 2004!!
Natuurlijk heeft een organisatie medewerkers die vastgeroest zijn. Loyaal vertragend personeel bij een vernieuwende organisatie: loyaal lijkt dan niet op z’n plaats.
Zelf sprak hij:’Ik leer steeds nieuwe dingen. Microsoft is een soort hogedrukpan die mij elke dag weer uitdaagt. Ik leer in het stellen van prioriteiten (ook al lijkt alles een prioriteit), het blijven vragen en doorvragen, het focussen op mogelijkheden. Er is een sfeer binnen onze organisatie die iedereen uitdaagt, op een hele prettige en positieve manier. Daardoor blijf ik groeien.’
Als het niet lukt je medewerkers met deze bevlogenheid te besmetten, dan zou er ook wel eens wat anders kunnen spelen. Die groei is eruit of reeële weerstand moet geruimd worden.
Klinkt een “beetje” negatief, maar dit soort algemene en tendentieuze uitspraken van managers over personeel….
Elk bedrijf heeft op gezette tijden nieuw bloed nodig. Tot zover ben ik het wel met de spreker eens. Tegelijkertijd moet men blij zijn wanneer daarnaast de ervaren krachten niet massaal weglopen. Het grootste kapitaal zit immers vaak in de kennis van de medewerkers. Inslapen van die ervaren mensen kan men inderdaad in belangrijke mate voorkomen door die mensen voldoende uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden. Daardoor blijven ze actief meedenken en acteren binnen de organisatie. Bovendien bieden ze een kennisbank waar de nieuwe instromers in voorkomende gevallen op kunnen terugvallen. inderdaad voor iedereen een win – win situatie. En voor de critici: natuurlijk zal dat niet altijd of voor iedereen gelden. Maar geldt dat niet voor alles?
Dit wordt inderdaad verkondigd tijdens diverse universitaire hrm-opleidingen. Met een omweg worden managers zelfs afgerekend cq. beloond als zij meer personeel stimuleren om door te stromen naar hogere functies, al dan niet bij hetzelfde bedrijf.
Al heel lang is bekend dat personeel wat met een goede herinnering aan de vorige werkgever weggaat een ambassadeur van dat bedrijf in ons kleine IT wereldje wordt (zie ook reactie Jan, 24-06-2010 13:56). (Dat zure IT’-ers dat ‘puur eigenbelang’ benoemen is bijzaak).
Dus hier zit wel degelijk een harde kern van waarheid in.
Ongenuanceerde stelling die bewust reacties uitlokt!
Loyaliteit hoeft niet te betekenen dat men vastroest of geen betrokkenheid meer heeft. De werkgever krijgt de mensen die zij verdient. De organisatiecultuur kan open en uitnodigend of juist verstikkend werken op mensen die hun ideëen kwijt willen.
Als mensen vertrekken gaat er vaak ook een stuk knowhow en organisatie sensitiviteit mee.
Het werven en inwerken van nieuwe mensen kost veel energie en kan bij de klanten ook frustrerend werken.
Cruyfiaans, loyaliteit heeft zijn voor en nadelen.
Je moet als werkgever voor een juiste mix zorgen i.p.v. de verkapte motieven van meneer Rinsema die liever een Amerikaans model voor ontslagrecht ziet. Slavernij was ook een prima model voor de werkgevers, regelmatig fris bloed deed wonderen voor de omzet.
Een beetje erg generaliserend verhaal: oude mensen zijn conservatief, nieuwe geven vooruitgang. Je moet mensen beoordelen naar hun functioneren in hun functie, als dat niet deugt, moeten ze(werknemer en werkgever) kijken naar verplaatsingen: omhoog (meer verantwoordelijkheid), parallel (zelfde werk op andere plek), opzij(zelfde niveau, ander werk) of naar beneden (afbouwen of terug op juiste niveau (Peters principle)). Daar schiet de wereld echt wat mee op.
Dit artikel is natuurlijk mede geschreven om de resultaten van het ‘Great Place To Work Institute’ naar voren te brengen. Daar is MS natuurlijk altijd wel goed in geweest: marketing. Ze geven daar terecht heel veel aandacht aan.
Maar ik heb niet zo’n hoge pet op van dit (onderzoek van dit) instituut, omdat ze niet open is in wat een bedrijf moet betalen om mee te kunnen doen aan ’t onderzoek. Ik zou zeggen: zet gewoon het bedrag eerlijk en open op de site! Verder staat er dat een bedrijf (met meer dan 250 medewerkers) er voor kan kiezen om een random selectie van de werknemers te maken. Misschien wordt er bedoeld dat niet dat bedrijf zelf maar dat GPTW zelf die selectie maakt – maar zo staat ’t er niet (http://www.greatplacetowork.nl/best/nominatie.php). Wat zou een bedrijf dan weerhouden om niet gewoon 250 medewerkers te kiezen waarvan al bekend is dat ze daar graag werken? Random kan natuurlijk alleen als GPTW zelf die selectie maakt. Maar dit is wellicht slechts een foutje in de tekst. Maar ook dan geeft eigenlijk voor mij al aan dat zorgvuldigheid niet optimaal hoog in ’t vaandel staat bij GPTW.
Ikzelf zou natuurlijk sowieso al niet bij MS gaan werken, omdat ik groot voorstander en verdediger ben van Open Source en een veilig OS (indien niet out-of-the-box, dan toch wel met een eenvoudige miniscule ingreep). Die twee zaken zijn gewoon weinig te vinden bij MS – laten we eerlijk wezen.
Binnen een groot bedrijf zijn er veelal genoeg mogelijkheden om intern door te stromen. Een medewerker kan op die manier meerwaarde krijgen boven een externe.
P.s. Ik zag net een leuke advertentie in Computable waarin een algemeen directeur wordt gevraagd die open staat voor samenwerking met andere grote bedrijven – iets voor Rinsema?
Microsoft staat er om bekend dat ze alles wat recht is krom maken of kromme dingen recht lullen.
Dus weer eens typisch Microsoft!
(op tijd opstappende medewerkers scheelt natuurlijk ook weer in kosten voor jubilea. Dat kun je dan gebruiken voor de bonussen van directeuren).
Rinsema slaat de plank mis. Het hoeft echt niet mensen jaren op dezelfde plek zitten. Een groot bedrijf, zeker Microsoft, zou eens aan medewerker ontwikkeling moeten doen, dat bevordert doorstromen binnen het bedrijf. Grote bedrijven hebben voldoende verschillende functies, van laag naar hoog, om toch jaren bij één bedrijf te werken en steeds weer eens wat anders te doen. Voordeel is dat je geen pensioenbreuk hebt.
Als je zou doen wat Theo Rinsema voorstelt, krijg je bij je pensioen een mozaïek van pensioendeeltjes…
En natuurlijk moet de arbeidsmarkt dit aankunnen, zie je het al gebeuren: elke paar jaar een hausse in overstappende werknemers van bedrijf a naar bedrijf b, c, d, …
Bovenstaand artikel
+
https://www.computable.nl/artikel/ict_topics/loopbaan/3397230/1458016/microsoft-brengt-talent-personeel-in-kaart.html
=
Ontslagronde
Ze zien jonge afgestuurde mensen die geen baan kunnen vinden en oude MS rotten die niet weg willen.
Jack Welch (Ex CEO van GE) knikkerde ieder jaar de onderste 10% van z’n personeel eruit.
Met dat “Talent onderzoek” krijgt Rinsema die 10% boven water. Met bovenstaand artikel verkoopt hij het aan iedereen die het geloven wil.