Slim selecteren eHRM versnelt evolutie HR

Organisaties die de ambitie hebben om de komende tijd stappen te maken op het vlak van strategische hr doen er verstandig aan om op een slimme manier de benodigde eHRM-oplossingen te selecteren.

Het vakgebied van hr is bezig met een volgende stap in zijn ontwikkeling. Nu hr zich meer en meer als specialist profileert op strategische hr-vraagstukken, weet de business hr ook vaker te vinden als het gaat om vraagstukken die spelen binnen de business. Denk hierbij aan de ontwikkeling van medewerkers op de lange termijn, vergroten van de effectiviteit van het personeelsbestand of ondersteuning bij veranderingstrajecten. We zien de business daarin echter steeds veeleisender en kritischer worden: het aantoonbaar bieden van toegevoegde waarde wordt de norm.

Met het volwassen worden van het vakgebied van strategische hr zien we ook de markt van hr-softwareoplossingen snel veranderen. Waar de processen steeds meer integraal worden benaderd, zien we in het verlengde de softwareoplossingen verbreden en verdiepen. De snelle ontwikkeling van zowel het vakgebied als de ondersteunende software gaat dan ook hand in hand, waarbij hr-organisaties vaak meeliften op de best practices die met het implementeren van standaardsoftware geïntroduceerd worden.

Kijkende naar de markt valt met name de dominantie van SaaS-leveranciers op in het domein van strategische hr-processen. Aanvankelijk zijn de meeste van deze leveranciers begonnen met specifieke oplossingen voor deelgebieden als recruitment, performance management, career management of training en opleidingen. Deze oplossingen boden een goed alternatief naast de bestaande hr-administratiesystemen die vaak een wat meer registratieve invulling gaven aan het vakgebied van strategisch hr en minder rijke functionaliteit bieden. Dankzij doorontwikkeling van producten of acquisities zijn deze producten geëvolueerd naar volledige en modulaire suites die het totale veld van strategische hr-processen afdekken. Deze suites bieden een goed alternatief voor verschillende ‘point solutions' of deeloplossingen voor ieder strategisch hr-proces.

Steeds meer kiezen organisaties voor een hybride HRIT-strategie: separate systemen voor hr-administratie en srategische hr. Dit blijkt in de praktijk vaak ook een zinnige strategie te zijn, waarbij uiteraard een goede oplossing gevonden dient te worden voor het synchroniseren van de personeelsdata.

Hoewel een ‘suite-strategie' de ontwikkeling van hr als businesspartner dus zou moeten versnellen, zie ik organisaties de systeemselectie vaak nog op de klassieke wijze oppakken: selectie op basis van een lijst van gewenste functionaliteiten, vaak slechts kijkende naar het gebied waar op dit moment een vraag voor bestaat. Erkennen organisaties echter dat het vakgebied nog volop in ontwikkeling is en de business belang heeft bij integrale oplossingen, dan is dit geen wenselijke aanpak. Accenten liggen namelijk bij de verschillende leveranciers op andere functionele onderdelen (afhankelijk van hun achtergrond bijvoorbeeld, recruitment, performance management of loopbaanplanning). Daarnaast geven leveranciers vorm aan hun oplossingen vanuit verschillende overtuigingen of filosofieën.

Leveranciers van strategische hr-software stellen bijvoorbeeld het optimaal ontwikkelen van medewerkers centraal, het verbeteren van de businessresultaten (via personeel), of het hebben van de juiste mensen op de juiste plek in de organisatie. De filosofie van een leverancier geeft kleur aan functionaliteiten, vertaalt zich terug in de toegevoegde waarde die het creëert en geeft richting aan de oplossingen op de lange termijn binnen de productportfolio van de leverancier. Een goede fit tussen de leverancier en organisatie is daarom een belangrijk ingrediënt voor een effectieve partnerrelatie op de lange termijn.

Organisaties die de ambitie hebben om de komende tijd stappen te maken op het vlak van strategische hr doen er verstandig aan de gewenste toegevoegde waarde van hr concreet te maken in een mission statement en dit concreet te vertalen naar prioriteiten en gewicht die aan de diverse strategische hr-processen meegegeven kunnen worden. Definieer een road map met projecten op het vlak van strategische hr en kom tot een short list op basis van functionele fit en ‘partner fit'.  Deze aanpak kan als een katalysator werken op de verdere evolutie van hr naar een club die werkelijk toegevoegde waarde biedt aan de business.