Ik zal het hier niet hebben over 'Terror Jaap' of over het televisieprogramma 'De Gouden Kooi', hoewel de vergelijking uiteindelijk goed op gaat. In het kader van de loopbaanontwikkeling van startende ict'ers op de arbeidsmarkt wil ik het hier vooral hebben over een (te) veel voorkomend fenomeen: medewerkers die, omwille van verdiensten en aanzien, terechtkomen op een functie waar ze uiteindelijk niet volledig tot hun recht komen en waaruit ontsnappen behoorlijk 'pijnlijk' kan zijn.
Wellicht herken je de volgende situatie: vers van je opleiding start je bij je eerste werkgever op een mooi startersfunctie, bijvoorbeeld als medewerker servicedesk of developer. Je blijkt al snel goed in je werk en hebt de ambitie om door te groeien binnen de organisatie. Doordat je het goed doet heb je het eigenlijk best goed naar je zin, maar je wilt meer. Vooral de 'blinde drang' om snel meer te willen verdienen zorgen ervoor dat je na verloop van tijd bij je verantwoordelijke manager je ambitie kenbaar maakt. Omdat deze ook ziet dat je goed presteert wordt je een meer seniore functie aangeboden: je wordt senior servicedesk medewerker, teamleider of senior developer. Je eerst stap op weg naar de top is ingezet! Je merkt wel dat je in die nieuwe rol meer managementverantwoordelijkheden krijgt en minder aan het inhoudelijke werk toekomt en diep in je hart vind je dat best jammer. De weg naar een volgende stap is ingezet en je wilt je niet door je gevoel laten leiden, dus: verstand op nul, hard werken en op naar nog meer verantwoordelijkheid! Na een periode van nog meer succes vind je het weer tijd voor een volgende stap. Je manager, die bang is een belangrijke en waardevolle kracht te verliezen, laat zich verleiden tot een volgende promotie: je wordt verantwoordelijk voor de afdeling (servicedesk of development in dit voorbeeld)! Je gaat aan de slag in je nieuwe functie en merkt al snel dat het aansturen van collega's je niet die energie geeft waarop je vooraf had gehoopt. Je mist de inhoudelijke kant van je werk en hebt een bloedhekel aan het aanhoren van al die problemen waar je medewerkers mee te kampen hebben en je vindt die rapportages niet echt interessant. Het stemmetje in je vertelt je dat je dit had kunnen zien aankomen. Je wilt wel terug naar de inhoud maar kunt het niet, niet zonder dat het pijn doet. Wat zullen je medewerkers zeggen? Wil je wel terug in salaris? In aanzien?
Met dit voorbeeld heb ik niet willen beweren dat deze gang van zaken als standaard loopbaanontwikkeling moet worden gezien. Het komt natuurlijk gelukkig vaker voor dat het wel werkt en dat je uit het aansturen van personeel wel degelijk energie haalt en dat het je goed afgaat. Toch komt het nog te vaak voor dat men tegen wil en dank de drang heeft naar een functie in de lijn, die uiteindelijk niet leidt tot het gewenste resultaat, zowel voor de ambitieuze medewerker als voor het bedrijf. Als er uiteindelijk geen mogelijkheden meer zijn om terug te gaan naar de meer inhoudelijke functie, waarin de talenten van de medewerker het meest optimaal tot zijn recht komen, dan leidt dit tot het vertrek van talent of, nog erger, een uitgeblust gevoel bij de eerst zo ambitieuze ict-professional.
In dit voorbeeld wordt een servicedesk medewerker of developer genoemd, een ander voorbeeld betreft een account managers-rol. Dit is voor ambitieuze professionals ook regelmatig een aantrekkelijke functie met een interessant salarisprofiel. Als de resultaten echter achterblijven zal het eindresultaat echter gelijk zijn aan het eerder geschetste voorbeeld.
Een conclusie uit dit verhaal zou kunnen zijn dat in deze situaties een verantwoordelijkheid is weggelegd voor zowel de medewerker alswel het bedrijf waarin hij of zij gaat werken. De medewerker zal, om tot zijn recht te komen, wel degelijk moeten luisteren naar zijn hart en zichzelf de vraag moeten stellen 'waar haal ik nu echt mijn energie uit?'. Het is niet gezegd dat je in een inhoudelijke rol per definitie minder kunt verdienen dan in een lijnmanagementfunctie. Voor de werkgever is het devies dat een promotie zowel in de lijn als horizontaal zou kunnen plaatsvinden. De werkgever zal het aanzien en de waarde van zo'n horizontale rol moeten onderstrepen en ook de beloning daarop moeten afstemmen. Dit alles staat of valt met een competentie gericht beleid ten aanzien van functioneren en promotiebeleid.
Want: wie wint er uiteindelijk in een Gouden Kooi?
